摘要：作為一種新型的人才招聘方式,國外先進企業(yè)中應用的成功經驗表明,網絡招聘已經逐漸并越來越成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要組成部分。在我國,隨著網絡技術的不斷發(fā)展,網絡招聘開始走入人們的視野,并越來越成為企業(yè)招聘人才、求職者應聘的主要渠道之一。本文基于現(xiàn)有文獻,從網絡招聘行業(yè)研究、網絡招聘的模式和特點研究及網絡招聘的技術研究三方面總結出目前我國網絡招聘的研究現(xiàn)狀,為以后的研究提供參考。

　　關鍵詞：網絡招聘 研究綜述

　　一、引言

　　網絡招聘(Internet Recruiting, Web-based Recruiting),又叫電子招聘(E-Recruiting)或在線招聘(Online Recruiting),是利用互聯(lián)網技術進行的招聘活動,包括發(fā)布職位信息、收集整理簡歷、在線面試與在線測評等招聘程序。網絡招聘起源于美國,目前已成為很多發(fā)達國家人才招聘的主要方式,據美國《財富》雜志統(tǒng)計,全球500強企業(yè)中有88%使用網絡招聘員工。

　　近年來伴隨著信息化技術的迅猛發(fā)展,作為一種新興的人才招聘方式,網絡招聘在我國已逐漸得到社會的認可和青睞,成為企業(yè)招聘、個人求職的主要渠道之一。然而,網絡招聘在我國仍然屬于新生事物,廣泛的發(fā)展才剛剛開始。因此,本文的目的在于對相關研究文獻進行梳理,從網絡招聘行業(yè)研究、網絡招聘的模式和特點研究及網絡招聘的技術研究三方面總結出目前我國網絡招聘的研究現(xiàn)狀,為以后的研究提供參考。

　　二、我國網絡招聘行業(yè)研究

　　在目前的研究中,很多學者將目光聚焦于網絡招聘的行業(yè)發(fā)展狀況,具體來講,可分為以下三方面:

　　1. 網絡招聘行業(yè)的發(fā)展狀況

　　很多學者在研究中對我國網絡招聘發(fā)展的宏觀環(huán)境、網絡招聘的市場規(guī)模、產業(yè)競爭狀況和發(fā)展?jié)摿M行了探討,普遍認為我國網絡招聘產業(yè)發(fā)展迅速,并具有巨大潛力。如有學者統(tǒng)計,在我國世界500強的企業(yè)中,實行網絡招聘的比例也在逐年上升,1998年為29%,1999年為60%,2000年為79%,2006年已達到90%。

　　具有代表性的是國內著名咨詢公司艾瑞咨詢公司,艾瑞咨詢公司幾年來一直關注網絡招聘行業(yè)的發(fā)展狀況,其《2007-2008年中國網絡招聘研究報告》指出,2004年中國企業(yè)平均只有8%通過網絡招聘,而2005年調查顯示過半數(shù)以上的高科技企業(yè)選擇網絡招聘方式招聘人才,至2007年調查顯示企業(yè)采用過和最常采用的招聘方式中,網絡招聘超過人才交流會、報紙等傳統(tǒng)招聘方式位居首位,分別占34.7%和72.6%。

　　根據艾瑞咨詢集團于2008年歷時1個月對30余家垂直網絡招聘類網站和超過2000名個人求職者調研的結果顯示,我國網絡招聘市場的規(guī)模增長迅速(如圖所示),其中,行業(yè)和地方網站呈現(xiàn)出跳躍式發(fā)展的態(tài)勢。行業(yè)網站,也叫垂直招聘網站從行業(yè)的角度對網絡招聘市場進行細分,網站上企業(yè)種類相對集中,方便了求職者的選擇,節(jié)約了求職者的時間,可以細化企業(yè)對專業(yè)人才的需求,受到歡迎。適合專業(yè)性強、門檻高的行業(yè),如建筑、醫(yī)藥等。

　　2. 網絡招聘的問題及措施

　　對網絡招聘的問題的研究結論也較為接近,普遍認為其在我國發(fā)展歷程短,目前面臨包括技術、制度和管理等方面的種種問題和挑戰(zhàn)。如武濤(2009)指出我國網絡招聘存在信息真實度低、應用范圍狹窄、基礎環(huán)境薄弱、技術和服務體系不夠完善、信息處理難度大、成功率低等問題,并提出建立規(guī)范的管理制度與管理機構、技術創(chuàng)新和開辟多元化服務的建議。李豫川(2009)在解析網絡招聘相關基本概念的基礎上,分析了我國網絡招聘的現(xiàn)狀,并就其中存在的問題提出要加大技術革新、加強網絡招聘立法、建立相關管理機構、采取收費形式促進我國網絡招聘的發(fā)展。

　　3. 網絡招聘的發(fā)展趨勢

　　近兩年,隨著網絡招聘進一步的普及和發(fā)展,有學者開始關注網絡招聘在我國的發(fā)展趨勢。如郭素坤、王貴忱(2009)認為互聯(lián)網發(fā)展給網絡招聘帶來了新機遇,我國的網絡招聘產業(yè)已由門戶時代邁向服務時代,指出招聘網站應該進行兩方面戰(zhàn)略創(chuàng)新:第一,定位提升到人力資源服務商的高度,以個性化服務為中心;第二,從追求規(guī)模到注重整合,從市場細分和專業(yè)化入手。宋晴晴、胡正華(2009)針對招聘網站在面向不同用戶的個性化服務方面的不足,提出了將個性化推薦系統(tǒng)引入網絡招聘領域,并設計了一個基于本體的分別面向求職者和招聘者的雙向個性化推薦框架。

　　三、我國網絡招聘的特點和模式研究

　　1. 網絡招聘的特點

　　更多的學者將目光放在了對網絡招聘優(yōu)劣勢的研究中,其結論也較為接近,學術界普遍認為網絡招聘可以擴大招聘范圍,拓展求職者的來源;節(jié)省經費,成本低;簡化招聘管理的流程,提高了工作效率;增加了招聘信息的時效性,具有快捷性、針對性、靈活性等優(yōu)點。但是網絡招聘在國內還屬于新生事物,也還存在很多問題,如信息真實度較低;網絡普及率不夠,應聘人員受限制;信息量大,處理信息難度大;政府部門缺乏有效的管理網絡招聘網站的制度和機構。

　　2. 網絡招聘的模式

　　在對網絡招聘的模式研究中,很多學者對招聘的程序和內容提出了自己的看法。如蕭仲偉(2001)認為網絡招聘所涉及的層面應該包括職缺匯總/發(fā)布、求職者應征工作、收取電子簡歷并有目的地建立公司專屬人才庫、面試流程安排、面試執(zhí)行、錄取通知、人員到職、招募資料分析等。周斌(2002)認為網絡化招聘包括吸引人才、分析人才、聯(lián)系人才以及最好達成協(xié)議幾個基本環(huán)節(jié),并指出主要通過網上信息發(fā)布、網上人才測評與分類、E-mail或在線聯(lián)系、人才招聘管理軟件處理相關事宜等部分完成。張寶(2005)認為網絡招聘可以分為尋找求職者、約見應聘者、錄用應聘者三個階段。陳欣(2005)指出通過網絡發(fā)布信息應該按照人員招聘需求計劃來確定,通過電子表單填寫,做到信息的規(guī)劃性和數(shù)據的標準化;收集求職申請與個人簡歷一般采用電子郵件與在線填寫簡歷兩種方式進行;并且主張在應聘者受理階段加入背景核實過程,附帶在線性向水平測試,系統(tǒng)設置初步篩選的標準和參數(shù),甚至利用智能系統(tǒng)實現(xiàn)關鍵字篩選,以這些措施提高網絡招聘的效率和效果。

　　另外,還有學者從求職者的角度分析了網絡招聘的模式。如梁盛(2008)在面向包括長春理工大學、沈陽建筑大學、大連市廣播大學、北京交通大學、天津理工大學、河北理工大學、湖南大學、西南交通大學、深圳大學等全國幾十所高校發(fā)放的140分問卷調查的基礎上,指出求職者選擇網站的5個主要因素包括網絡熟悉度、期望的工作類型、網絡搜索技術、應聘者網申實踐、網頁內容和招聘實踐。

　　四、我國企業(yè)對網絡招聘的應用研究

　　在對我國企業(yè)對網絡招聘的應用情況的研究中,內容主要集中于應用的技術開發(fā)問題和應用的制度管理問題兩方面。

　　1. 網絡招聘應用的技術

　　熊軍(2006)在研究網絡招聘技術關鍵時指出:技術上的革新和創(chuàng)造可以給網絡招聘創(chuàng)造更大的發(fā)展空間,如寬帶網技術、網絡招聘管理軟件的開發(fā)技術等,可以解決網速問題、電子篩選問題、信息處理問題等。魏昭康(2008)采用web應用框架-Struts,整合一些其他先進的Web技術,解決了校園網絡招聘系統(tǒng)開發(fā)中的眾多問題。段國云(2009)從Internet技術和數(shù)據庫技術的角度出發(fā),提出了網絡招聘系統(tǒng)可應用的B/S/S(Browser/Server/Server)三層應用模型及其詳細的設計方案,認為其能提高系統(tǒng)的整體性能。

　　2. 網絡招聘應用的管理

　　蘇列英(2003)分析了我國企業(yè)運用網絡招聘的條件—網絡的發(fā)展、企業(yè)信息化水平的提高、社會對網絡招聘的認同等,指出企業(yè)運用網絡招聘的制約因素包括人才網站的規(guī)范問題、網絡安全、企業(yè)信息化水平等問題,進而提出了積極轉變觀念、充分利用網絡資源、推進信息化建設和建設配套措施的對策。周可(2009)指出我國中小企業(yè)在應用網絡招聘時存在缺乏網絡化系統(tǒng)、資金限制、難以招聘到具有技術但不了解網絡招聘的人才等問題,并相應提出了優(yōu)化企業(yè)內部人力資源管理系統(tǒng)、利用網絡資源細分求職市場的建議

　　五、總結

　　從目前我國在網絡招聘方面的研究來看,主要還是以規(guī)范研究為主。最初集中于網絡招聘的發(fā)展和優(yōu)缺點研究,學者們普遍認為網絡招聘在我國的發(fā)展?jié)摿艽?但仍然屬于新生事物,存在很多問題,這需要企業(yè)和政府部門等各方面共同協(xié)調改善。最近幾年的研究開始更加深入,范圍也更加廣泛,涉及網絡招聘的發(fā)展趨勢、網絡招聘的技術應用、網絡招聘的模式以及企業(yè)對網絡招聘的應用等具體領域,但仍然缺乏企業(yè)應用的實證研究,缺乏網絡招聘對于企業(yè)人力資源管理的具體影響等研究,今后可以在更多具體應用方面加以研究,進一步促進網絡招聘在我國企業(yè)招聘和求職者應聘中發(fā)揮更積極的作用。

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