摘要：人力資本定價(jià)在中國(guó)還處于起步階段,缺乏相應(yīng)的研究以指導(dǎo)實(shí)踐。在簡(jiǎn)要回顧國(guó)內(nèi)外人力資本定價(jià)研究發(fā)展現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上,對(duì)中國(guó)航空制造企業(yè)人力資本定價(jià)實(shí)踐進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)分析,目的在于識(shí)別中國(guó)航空制造企業(yè)人力資本定價(jià)實(shí)施現(xiàn)狀及薄弱環(huán)節(jié),從而為中國(guó)航空制造企業(yè)開(kāi)展人力資本定價(jià)提供參考。

　　關(guān)鍵詞：人力資本定價(jià);統(tǒng)計(jì)分析;因子分析

　　Abstract:At present, sufficient theory guidance on HCP cannot be supplied because studies on HCP are still in early stage. This paper, based on the international studies on HCP, carries out statistical analysis of HCP practices of Chinese aviation manufacturers aiming at identifying their status quo and the weak links of HCP, which can provide reference to HCP in Chinese aviation manufacturers.

　　Key words:human capital pricing; statistical analysis; factor analysis

　　自1960年舒爾茨提出人力資本的概念后,人力資本定價(jià)制度已引起了世界各國(guó)學(xué)者的廣泛關(guān)注,并已成為了當(dāng)前人力資本理論研究的一個(gè)前沿問(wèn)題。因此,研究人力資本定價(jià),尤其是為人力資本相差甚大的差別定價(jià)找到科學(xué)依據(jù),對(duì)企業(yè)的管理實(shí)踐具有現(xiàn)實(shí)的指導(dǎo)意義。本文結(jié)合我國(guó)國(guó)情及航空制造企業(yè)自身的特點(diǎn),通過(guò)對(duì)中國(guó)航空制造企業(yè)人力資本定價(jià)實(shí)踐的統(tǒng)計(jì)分析,探討中國(guó)航空制造企業(yè)實(shí)施人力資本定價(jià)的現(xiàn)狀及薄弱環(huán)節(jié),從而為航空制造

　　企業(yè)人力資本定價(jià)實(shí)踐提供參考。

　　一、中外人力資本定價(jià)研究發(fā)展現(xiàn)狀

　　從20世紀(jì)60年代起,在舒爾茨、貝克爾、明塞爾等人力資本理論開(kāi)拓者的著作中都對(duì)人力資本定價(jià)理論有了初步的研究。20世紀(jì)80年代起,經(jīng)過(guò)羅默、盧卡斯、斯科特等一批經(jīng)濟(jì)學(xué)家的努力,形成了以構(gòu)建技術(shù)內(nèi)生化的新經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)理論,將人力資本因素作為一個(gè)獨(dú)立變量引入經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)模型。但這些研究主要集中在宏觀層面上分析人力資本對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的作用,并未從企業(yè)這一微觀層面分析人力資本定價(jià)問(wèn)題。

　　中國(guó)學(xué)者對(duì)人力資本理論的研究是從20世紀(jì)90年代初開(kāi)始的,人力資本定價(jià)理論研究從經(jīng)濟(jì)理論角度分析的有汪丁丁、周其仁、方竹蘭、李寶元、馮子標(biāo)等人,他們的研究方向主要集中在:從企業(yè)契約理論和委托——代理理論角度探索企業(yè)人力資本剩余索取權(quán)與控制權(quán)的實(shí)現(xiàn);從馬克思勞動(dòng)價(jià)值理論角度尋找人力資本定價(jià)的理論源泉;從人力資本股權(quán)化角度提出人力資本運(yùn)營(yíng)論;通過(guò)企業(yè)績(jī)效和報(bào)酬敏感性分析建立人力資本定價(jià)模型;采用布萊克——斯科爾斯的期權(quán)定價(jià)模型進(jìn)行人力資本股票期權(quán)定價(jià);從資本資產(chǎn)定價(jià)模型推導(dǎo)人力資本定價(jià)模型等。從管理學(xué)角度分析的有張文賢、李世聰、徐國(guó)君、樊培銀、徐鳳霞等人,他們提出了管理入股、技術(shù)入股、人力資源當(dāng)期價(jià)值理論、完全價(jià)值測(cè)定法、未來(lái)凈資產(chǎn)折現(xiàn)法、調(diào)整后的完全價(jià)值法等眾多人力資本價(jià)值計(jì)量方法,這些研究基本上還集中在對(duì)西方人力資本理論的介紹和推廣上。雖然人力資本理論的提出已近半個(gè)世紀(jì),但由于人力資本定價(jià)的研究角度較為分散,導(dǎo)致目前并沒(méi)有形成占主導(dǎo)地位的理論,而對(duì)于具體企業(yè)(尤其是航空制造企業(yè))如何實(shí)施人力資本定價(jià)的相關(guān)研究還很少,本文正是針對(duì)這一現(xiàn)狀展開(kāi)研究的。

　　二、中國(guó)航空制造企業(yè)人力資本定價(jià)實(shí)施現(xiàn)狀

　　為全面科學(xué)分析中國(guó)航空制造企業(yè)人力資本定價(jià)實(shí)施現(xiàn)狀,根據(jù)人力資本定價(jià)基本內(nèi)容、航空制造企業(yè)中高層管理者和高校從事人力資本定價(jià)研究的專家學(xué)者的意見(jiàn)以及國(guó)外在這方面的成功經(jīng)驗(yàn),設(shè)計(jì)了22個(gè)有關(guān)人力資本定價(jià)的問(wèn)題,選擇了分布在北京、上海、南京、鄭州、沈陽(yáng)、南昌、成都、西安、貴陽(yáng)等不同地區(qū)的航空制造企業(yè)進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查。對(duì)所獲問(wèn)卷整理后,運(yùn)用SPSS統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析和因子分析。

　　對(duì)所收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析,被調(diào)研的航空制造企業(yè)已經(jīng)考慮人力資本定價(jià)的內(nèi)容及實(shí)施問(wèn)題,目前中國(guó)航空制造企業(yè)在人力資本定價(jià)實(shí)踐中首先關(guān)注企業(yè)剩余索取權(quán)分享設(shè)計(jì)(股票期權(quán)、員工持股、利潤(rùn)分享等);其次企業(yè)注重對(duì)以技術(shù)人員為主的特殊群體進(jìn)行薪酬激勵(lì),這也說(shuō)明目前中國(guó)航空制造企業(yè)已意識(shí)到技術(shù)創(chuàng)新對(duì)提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力的重要性。關(guān)注管理創(chuàng)新激勵(lì)的貢獻(xiàn)率,表明中國(guó)航空制造企業(yè)在注重技術(shù)創(chuàng)新的同時(shí),在管理創(chuàng)新激勵(lì)方面已經(jīng)開(kāi)始有所行動(dòng),但實(shí)施的力度還很不夠。對(duì)于高管人員招聘、經(jīng)理層和員工績(jī)效評(píng)價(jià),系數(shù)都比較小,說(shuō)明中國(guó)航空制造企業(yè)對(duì)這些方面重視程度不夠,認(rèn)為對(duì)激發(fā)人力資本的創(chuàng)造性不會(huì)產(chǎn)生顯著效果,同時(shí)也說(shuō)明大多數(shù)中國(guó)航空制造企業(yè)還沒(méi)有實(shí)施這三方面的人力資本定價(jià)實(shí)踐。

　　人力資本定價(jià)是一個(gè)系統(tǒng)的實(shí)施過(guò)程,它要求企業(yè)在人力資本定價(jià)的視角下考慮從經(jīng)理層到員工、從技術(shù)人員到管理人員的激勵(lì)問(wèn)題,營(yíng)造積極向上的人力資本環(huán)境和工作氛圍,即從企業(yè)剩余索取權(quán)分享設(shè)計(jì)、激勵(lì)對(duì)象及激勵(lì)方式設(shè)計(jì)、高管人員招聘、績(jī)效評(píng)價(jià)等方面考慮人力資本定價(jià)問(wèn)題,也就是要求企業(yè)在人力資本定價(jià)的理念下開(kāi)展各種經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng),賦予上至高管人員下至普通員工的真正價(jià)值,以創(chuàng)造公平的人力資本激勵(lì)環(huán)境。

　　包括航空工業(yè)在內(nèi)的中國(guó)“軍工人”從來(lái)就不缺乏愛(ài)國(guó)的激情,但試想哪一個(gè)當(dāng)今世界強(qiáng)國(guó)又缺乏這種愛(ài)國(guó)熱情呢?我國(guó)航空工業(yè)頂尖技術(shù)創(chuàng)新人才的薪酬待遇相對(duì)較低,以與航空密切相關(guān)的航天為例,不與國(guó)外比較,即使在國(guó)內(nèi)比較,航天工業(yè)的科研骨干與中關(guān)村科技人員的薪水也相差好幾倍,他們中的許多人都有拒絕高薪聘請(qǐng)的經(jīng)歷。所以,愛(ài)國(guó)并不是給航空制造企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新者低薪的理由,更不應(yīng)是對(duì)他們的道德禁錮。如果此種薪酬體制持續(xù)下去,必然會(huì)引發(fā)航空制造企業(yè)的高值人力資本的不穩(wěn)定,造成的后果一方面是挫傷高值人力資本的積極性,另一方面是航空制造企業(yè)不能形成核心競(jìng)爭(zhēng)力,或核心競(jìng)爭(zhēng)力不能相對(duì)穩(wěn)定,最終導(dǎo)致企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于不利地位。

　　伴隨著我國(guó)加入WTO,我國(guó)經(jīng)濟(jì)融入世界經(jīng)濟(jì)大潮的步伐大大加快,外資企業(yè)大舉進(jìn)入,中資企業(yè)也走出國(guó)門(mén)擠入世界市場(chǎng),包括航空制造企業(yè)在內(nèi)的中國(guó)企業(yè)面臨的最大沖擊是對(duì)人力資本的“搶奪”,特別是引領(lǐng)核心競(jìng)爭(zhēng)力的高值人力資本的被挖掘,這必然影響到我國(guó)航空制造企業(yè)的發(fā)展和國(guó)防能力的提升。因此,為了提升航空制造企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力,提高企業(yè)人力資本尤其是高值人力資本的薪酬水平,就自然地成為了人力資本定價(jià)的指導(dǎo)思想。特殊群體薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)根據(jù)管理人員、技術(shù)人員等的特殊貢獻(xiàn)給予報(bào)酬;對(duì)給予企業(yè)合理化建議等管理創(chuàng)新人力資本要賦予其多種多樣的精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì);經(jīng)理層和其他高管人員應(yīng)形成公開(kāi)透明的選聘制度,激活人力資本。

　　企業(yè)剩余索取權(quán)分享主要包括股票期權(quán)、員工持股、利潤(rùn)分享等,目前我國(guó)航空制造企業(yè)在這方面做得相對(duì)較好,如董事薪酬水平與公司績(jī)效緊密掛鉤,企業(yè)對(duì)不同部門(mén)或企業(yè)與員工之間,有根據(jù)成本節(jié)約或收益增長(zhǎng)為基礎(chǔ)的分享計(jì)劃等,但還存在很多問(wèn)題。如未能對(duì)員工或團(tuán)隊(duì)嚴(yán)格按照任務(wù)目標(biāo)進(jìn)行績(jī)效評(píng)估,經(jīng)理層薪酬缺乏動(dòng)態(tài)激勵(lì)等。對(duì)于經(jīng)理層和員工績(jī)效評(píng)價(jià),整體的意識(shí)和行為都很薄弱。所以,企業(yè)應(yīng)建立科學(xué)的、公開(kāi)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系,加強(qiáng)對(duì)經(jīng)理層和員工的考核,為人力資本定價(jià)奠定基礎(chǔ)。

　　根據(jù)以上分析,中國(guó)航空制造企業(yè)在人力資本定價(jià)實(shí)踐中存在的不足主要集中體現(xiàn)在兩個(gè)方面:(1)雖然目前中國(guó)航空制造企業(yè)也對(duì)人力資本定價(jià)有所考慮,但大多數(shù)企業(yè)還沒(méi)有真正采取有效的方法和措施來(lái)實(shí)施人力資本定價(jià);(2)即使有些航空制造企業(yè)實(shí)施了人力資本定價(jià)的某些方面,但僅僅注重企業(yè)剩余索取權(quán)分享設(shè)計(jì),而對(duì)人力資本定價(jià)的其他方面關(guān)注得很少,如管理創(chuàng)新激勵(lì)、經(jīng)理層和員工績(jī)效評(píng)價(jià)等。

　　目前,航空產(chǎn)業(yè)已被列入《2006——2020國(guó)家中長(zhǎng)期科學(xué)和技術(shù)發(fā)展規(guī)劃綱要》的國(guó)家重大專項(xiàng)和“十一五”期間優(yōu)先發(fā)展的高技術(shù)產(chǎn)業(yè),這充分體現(xiàn)了航空工業(yè)在整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)中所占據(jù)的重要地位。全面實(shí)施人力資本定價(jià),由過(guò)去單一的制度約束變?yōu)楝F(xiàn)在的制度激勵(lì),能夠激發(fā)中國(guó)航空制造企業(yè)技術(shù)人員和管理人員的創(chuàng)新潛力,從而提高航空工業(yè)的自主創(chuàng)新能力。

　　在西方一些國(guó)家領(lǐng)先企業(yè)的經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中,為了激勵(lì)人力資本、提升其價(jià)值,構(gòu)建以CEO為核心的公司治理結(jié)構(gòu),采用創(chuàng)新的平衡記分卡(BSC)和經(jīng)濟(jì)增加值(EVA)工具,對(duì)經(jīng)營(yíng)層人力資本與總體人力資本的努力方向及其創(chuàng)造價(jià)值進(jìn)行衡量和引導(dǎo)。聞名世界的微軟公司就是通過(guò)有效的激勵(lì),使大批人才獻(xiàn)身于微軟事業(yè)的。

　　從國(guó)際經(jīng)驗(yàn)角度看,只有在經(jīng)營(yíng)和管理的全過(guò)程中實(shí)施人力資本定價(jià),才能夠幫助中國(guó)航空制造企業(yè)真正地實(shí)現(xiàn)以人為本,才能真正提高中國(guó)航空制造企業(yè)在國(guó)際上的競(jìng)爭(zhēng)力。為此,企業(yè)首先要從人力資本定價(jià)的源頭抓起,制定和完善公開(kāi)透明的招聘制度,創(chuàng)造公平的人力資本環(huán)境,以保留和吸引高值人力資本。其次,企業(yè)在注重技術(shù)創(chuàng)新的同時(shí),也必須重視管理創(chuàng)新激勵(lì),如可以建立以改進(jìn)的平衡記分卡(BSC)為基礎(chǔ)的剩余索取機(jī)制對(duì)經(jīng)營(yíng)管理人員進(jìn)行激勵(lì)。再次,各航空制造企業(yè)要結(jié)合自己的實(shí)際情況,構(gòu)建合理的績(jī)效評(píng)價(jià)體系,形成一個(gè)集成化的人力資本定價(jià)系統(tǒng)。最后,我國(guó)航空制造企業(yè)要注重借鑒國(guó)內(nèi)外先進(jìn)企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn),在國(guó)際化的視野下開(kāi)展人力資本定價(jià),結(jié)合自身的實(shí)際情況,形成具有本企業(yè)特色的人力資本定價(jià)機(jī)制。

　　總之,在融智重于融資的今天,人力資本定價(jià)是我國(guó)航空制造企業(yè)提升競(jìng)爭(zhēng)能力的重要途徑,我國(guó)航空制造企業(yè)可以通過(guò)實(shí)施人力資本定價(jià)提高國(guó)際聲譽(yù),加入到國(guó)際知名企業(yè)的人力資本定價(jià)系統(tǒng)中。同時(shí),通過(guò)開(kāi)展人力資本定價(jià),我國(guó)航空制造企業(yè)可以減少人才流失,為企業(yè)獲得持續(xù)的創(chuàng)新能力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)積累智力資本,從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)績(jī)效。只有這樣,我國(guó)航空制造企業(yè)才可能成為全球人力資本尤其是高值人力資本的匯聚地,并在全球激烈的人力資本競(jìng)爭(zhēng)中贏得一席之地。

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