【摘要】文章分析了人才流失對發(fā)電企業(yè)的影響及發(fā)電企業(yè)人才流失的原因,并提出吸引和留住人才的策略。

　　【關(guān)鍵詞】人才 流失 策略

　　1 前言

　　目前一些老電廠存在三多三少現(xiàn)象,即缺少高級管理人才、高級技術(shù)人才,高級技能人才,而一般管理人員、掌握較低技術(shù)的人員、一般工人較多。由于各種原因高級人才留不住,跳槽隨時發(fā)生,而一般人員主要靠自然減員,老電廠總體人員超編現(xiàn)象嚴(yán)重。一些新電廠隨著能源結(jié)構(gòu)的調(diào)整人才流失也較普遍。市場經(jīng)濟(jì)條件下,正常的人才流動對于企業(yè)優(yōu)化人才結(jié)構(gòu),轉(zhuǎn)變企業(yè)經(jīng)營觀念是有益的。但是,如果人才的流動過于頻繁,流動面過大,影響到企業(yè)的經(jīng)營穩(wěn)定性和連續(xù)性時,特別是在企業(yè)負(fù)有一定職責(zé)、掌握企業(yè)的核心技術(shù)及核心機(jī)密的的管理骨干、技術(shù)骨干頻繁離職時,企業(yè)就應(yīng)該認(rèn)真檢討企業(yè)的制度和戰(zhàn)略,研判人才流失的原因,制定一套制止企業(yè)人才流失的危機(jī)管理制度。

　　2 人才流失對發(fā)電企業(yè)的影響

　　不管是什么原因,人才流失,特別是一些高級管理人才、高級技術(shù)人才、高級技能人才的流失肯定會給發(fā)電企業(yè)帶來一定的影響:

　　(1)增加企業(yè)重置成本:為補(bǔ)充人才流失所造成的空缺,企業(yè)要支出大量的招聘、培訓(xùn)費(fèi)用。另外,人才流失造成工作間斷而導(dǎo)致的損失。

　　(2)造成無形資產(chǎn)流失:管理人才帶走本企業(yè)先進(jìn)的管理理念、企業(yè)文化和管理經(jīng)驗,技術(shù)人才帶走核心技術(shù),經(jīng)營人員帶走商業(yè)機(jī)密、信息和人際關(guān)系。這些都是難以估量的無形資產(chǎn)損失。

　　(3)職工心理沖擊:優(yōu)秀骨干人才流失會在職工中引起強(qiáng)烈的心理沖擊,消弱企業(yè)的凝聚力,甚至?xí)苛魇?給企業(yè)帶來無法估量的危害和損失。

　　3 發(fā)電企業(yè)人才流失原因分析

　　導(dǎo)致發(fā)電企業(yè)人才流失的原因主要有以下幾方面:

　　3.1 員工個人原因

　　發(fā)電企業(yè)屬于國有企業(yè),工作環(huán)境和經(jīng)濟(jì)收入都比較穩(wěn)定。但是,越來越多的人不滿足于這種按部就班的工作,更加注重自身價值的實現(xiàn),當(dāng)企業(yè)不能滿足自身價值實現(xiàn)的條件時,他會選擇離開,尋找能夠充分展示自身聰明才智的空間。

　　3.2 企業(yè)內(nèi)部原因

　　發(fā)電企業(yè)內(nèi)部原因是導(dǎo)致人才流失的主要原因,主要有以下幾方面:

　　3.2.1 發(fā)電企業(yè)工作環(huán)境單調(diào),很多人干了一輩子的運(yùn)行崗位,天天面對廠房機(jī)組噪音的危害,一輩子沒有出過省。生活環(huán)境閉塞,尤其是水電廠,大都在山區(qū),信息不暢,交通不便,雖然生活基地在縣城,但是實行輪班制,也比較辛苦。

　　3.2.2 薪酬水平低,福利缺乏吸引力。國企的薪酬水平普遍低于非國企,不同的發(fā)電企業(yè),薪酬水平差距也較大,老廠收入低,新廠收入較高。發(fā)電企業(yè)的沉余人員較多,負(fù)擔(dān)重,薪酬增長幅度小,工效掛鉤企業(yè)甚至?xí)霈F(xiàn)降薪現(xiàn)象。伴隨著住房改革等政策出臺,受煤價和電價等因素影響,經(jīng)濟(jì)效益不樂觀,發(fā)電企業(yè)的福利優(yōu)勢逐漸縮小甚至取消,使得福利可變換成收入的部分減少,福利的吸引力逐漸消失。

　　3.2.3 對發(fā)電企業(yè)發(fā)展前景缺乏信心。發(fā)電企業(yè)高層管理人員大都是上級主管單位任命,缺乏競爭機(jī)制,管理思想和方法落后,有些高層管理人員經(jīng)營管理水平較低,經(jīng)營虧損,負(fù)債累累。而發(fā)電企業(yè)投產(chǎn)后,企業(yè)規(guī)模固定,發(fā)電效益受天氣和能源供應(yīng)的影響,企業(yè)發(fā)展空間受限,員工對企業(yè)的發(fā)展前景缺乏信心。

　　3.2.4 缺乏優(yōu)秀的企業(yè)文化,企業(yè)整體氛圍較差。員工工作散漫,凝聚力比較弱,小道消息傳播快,流言蜚語多,裙帶關(guān)系嚴(yán)重,有的電廠親戚關(guān)系網(wǎng)高達(dá)幾十人,給人生活壓力大。

　　3.3 外部環(huán)境影響

　　發(fā)電企業(yè)大都在山區(qū)或郊區(qū),生活環(huán)境比不上大城市優(yōu)越,沒有條件享受多姿多彩的業(yè)余生活,員工會選擇離開發(fā)電企業(yè)到大城市尋找更為優(yōu)越的環(huán)境。近幾年,考公務(wù)員是一個熱門話題,很多人認(rèn)為公務(wù)員在政府機(jī)關(guān)工作輕松,收入高,有保障,發(fā)電企業(yè)有些人參加公務(wù)員考試。還有一些人通過考研究生或出國深造拿到更高的文憑和學(xué)位重新選擇更好的就業(yè)崗位。不同能源類型的發(fā)電企業(yè)之間,差距懸殊,一些員工通過招聘方式離開原來單位,向新能源企業(yè)轉(zhuǎn)移。

　　4 吸引和留住人才的對策

　　人才資源是發(fā)電企業(yè)最重要的資源,人才的流失給企業(yè)造成的損失無法用數(shù)字估價,如何降低人才的流失率,把因人才流失給企業(yè)造成的損失控制在最小的范圍內(nèi)是發(fā)電企業(yè)刻不容緩的任務(wù)。為了吸引和留住人才,可以采取以下對策:

　　4.1 科學(xué)配置員工

　　根據(jù)發(fā)電企業(yè)同類型機(jī)組平均定員水平做好本企業(yè)定編、定崗、定員工作,防止出現(xiàn)大量富余人員,給企業(yè)帶來沉重負(fù)擔(dān)。補(bǔ)充人員之前要做好工作崗位空缺分析,確定要招聘到的人員應(yīng)具備的素質(zhì)。招聘首先從本企業(yè)或本系統(tǒng)內(nèi)部選拔,這樣可以增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力,提高職工的積極性。特殊人才可以考慮到系統(tǒng)外招聘,外部招聘可以給本企業(yè)注入新鮮血液,帶來新思想和新方法。招聘人員時要給應(yīng)聘者真實、準(zhǔn)確、完整的職位信息,使員工與職位達(dá)到最優(yōu)匹配,從而使員工一開始就對自己應(yīng)聘職位有良好的印象,積極投入本職工作,不至于在以后的工作中產(chǎn)生抱怨情緒和失落感,從而產(chǎn)生離職的念頭。

　　4.2 制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃

　　員工職業(yè)生涯發(fā)展是企業(yè)和員工雙方的任務(wù),是兩者相互匹配的過程。如果匹配過程有效進(jìn)行,企業(yè)與個人都能受益,企業(yè)得到的是人力資源的合理運(yùn)用與開發(fā),人際關(guān)系的改善和績效的提高,個人較好地管理自己的職業(yè)生涯,工作與家庭實現(xiàn)最佳整合,個人才能最大發(fā)揮,個人得到最大發(fā)展,從而有效地控制人才的流失。通過工作崗位設(shè)計與分析,制定合理的職位晉升圖和每個職位所必須具備的條件,讓每位員工能夠看到自己的職業(yè)發(fā)展路徑,從中找出實現(xiàn)自己職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的差距,然后再制定彌補(bǔ)差距的方法和計劃,并執(zhí)行此計劃,最終實現(xiàn)自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。通過建立學(xué)習(xí)型組織,給人才提供學(xué)習(xí)和接受培訓(xùn)的機(jī)會,提升人才的層次和質(zhì)量,促進(jìn)人才自身的可持續(xù)發(fā)展。

　　4.3 提供具有公平性、競爭性、激勵性的薪酬待遇

　　薪酬具有增值、協(xié)調(diào)、激勵和配置的功能,是員工維持生活、提高生活質(zhì)量的前提,是勞動力再生產(chǎn)的保障,是個人價值實現(xiàn)的一種表現(xiàn)。薪資盡管不是激勵員工的唯一手段,但卻是一個重要的方法,達(dá)到或高于同行業(yè)平均水平是員工的保障,可以起到安定人心的作用,是防止員工流失的必要條件之一。 在薪酬管理中要遵循公平性、競爭性、激勵性原則,否則,只有那些希望保住自己崗位和薪水的平庸員工才會留在本企業(yè),而素質(zhì)較高、能力出眾的優(yōu)秀員工將選擇更合適自己發(fā)展的、能體現(xiàn)自身價值的企業(yè)。發(fā)電企業(yè)要根據(jù)行業(yè)的特點(diǎn)、企業(yè)所處的環(huán)境和自身的發(fā)展階段制定合適的薪酬策略,薪酬水平與外部市場相比有一定的競爭力和吸引力,且不斷關(guān)注外部的薪酬變化,適時調(diào)整薪酬策略。本企業(yè)內(nèi)部建立科學(xué)的績效管理系統(tǒng),保證績效考評結(jié)果的公正性。不同崗位的員工所獲得的薪酬應(yīng)與其各自對企業(yè)做出的貢獻(xiàn)成正比,保證企業(yè)內(nèi)部各部門、各崗位之間的薪酬分配具有較強(qiáng)的合理性,薪酬曲線必須能相對完整并盡可能不出現(xiàn)拐點(diǎn),在人員內(nèi)部流動或轉(zhuǎn)職時能平滑切換。對于相同的崗位,績效好的員工獲得的報酬應(yīng)該比績效差的員工高。內(nèi)部各類各級崗位的薪酬水平適當(dāng)拉開差距,不斷激勵員工掌握新知識,提高業(yè)務(wù)能力,創(chuàng)造更好的業(yè)績。具有激勵性的薪酬可以增強(qiáng)員工的責(zé)任感,并調(diào)動他們的積極性和工作熱情,創(chuàng)造一種奮發(fā)向上、積極進(jìn)取的企業(yè)氛圍。

　　4.4 設(shè)計具有吸引力的福利

　　高薪只能在短期內(nèi)留住人才,而具有吸引力的福利反映了企業(yè)對員工的長期承諾,能給員工帶來方便,解除后顧之憂,提高員工對企業(yè)的忠誠度,提高企業(yè)的社會聲望。福利具有滿足員工多方面、多層次需要的作用。如各種加班、乘車、伙食、住房等津貼與補(bǔ)助可以滿足員工的經(jīng)濟(jì)與生活的需要。各種有組織的集體文化與旅游活動、帶薪休假等可以滿足員工的社交與休閑需要。醫(yī)藥費(fèi)報銷或補(bǔ)助、公費(fèi)醫(yī)療、因公傷殘津貼、撫恤金等可以滿足員工的安全需要。公費(fèi)業(yè)余進(jìn)修、后續(xù)學(xué)歷教育等可以滿足員工自我充實、自我發(fā)展的需要。給員工建立基本養(yǎng)老、基本醫(yī)療、工傷、生育、失業(yè)保險,不僅可以節(jié)省在個人所得稅上的支出,而且可以使員工在年老、工傷、失業(yè)、疾病、生育時有保障。另外也可以建立補(bǔ)充養(yǎng)老保險、補(bǔ)充醫(yī)療保險、住房公積金、個人財產(chǎn)保險等。發(fā)電企業(yè)可以建立旅游基金,定期組織外出旅游,緩解因工作環(huán)境單調(diào)而產(chǎn)生的低落情緒。目前有很多發(fā)電企業(yè)將生活基地向省會或地級市轉(zhuǎn)移,工作實行大輪班,既實現(xiàn)子女接受優(yōu)質(zhì)教育的愿望,同時也提高了職工的生活質(zhì)量。企業(yè)也可以設(shè)計一種自助餐式或彈性福利計劃,企業(yè)給與員工一定的福利點(diǎn)數(shù),員工可以在點(diǎn)數(shù)范圍內(nèi)隨意挑選自己喜歡的福利項目,滿足員工多元化的需要,使福利的效用最大化。

　　4.5 加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

　　“以人為本”的企業(yè)文化讓員工充分感受到在企業(yè)存在的意義和價值,對吸引和留住人才起到了一定的作用。企業(yè)文化就是要塑造一種氛圍,塑造一種凝聚力,對內(nèi),員工有家一樣溫馨和睦的感覺,能留住人才;對外,能形成一種魄力,塑造一種良好的社會形象。高層管理人員主導(dǎo)企業(yè)文化,發(fā)電企業(yè)的高層管理人員加強(qiáng)自身的學(xué)習(xí),提高經(jīng)營管理水平,打造具有本企業(yè)特色的企業(yè)文化。

　　4.6 發(fā)電企業(yè)積極發(fā)展多種產(chǎn)業(yè)

　　目前一部分老電廠富余人員較多,企業(yè)可以通過培養(yǎng)技術(shù)過硬的電力運(yùn)行和檢修隊伍,積極開拓外部運(yùn)行和檢修市場,很多發(fā)電企業(yè)運(yùn)行檢修隊伍已經(jīng)在國外占據(jù)市場。發(fā)電企業(yè)也可以利用發(fā)電廢水、廢氣、廢渣發(fā)展水泥廠、磚廠等多種產(chǎn)業(yè),變廢為寶,實現(xiàn)綜合利用,增加企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益,從而提高職工的收入,留住人才。

　　5 結(jié)語

　　面對人才流失,人力資源管理部門任務(wù)艱巨,必須堅持以人為本,重視人才、關(guān)心人才、有效溝通,增強(qiáng)人才對企業(yè)的認(rèn)同感、忠誠感和歸屬感,為人才提供優(yōu)質(zhì)的生活環(huán)境、寬松的職業(yè)發(fā)展空間,才能實現(xiàn)企業(yè)人才團(tuán)隊的穩(wěn)定和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。