“土地本身并不是使人貧困的主要因素,而人的能力和素質確是決定貧富的關鍵。”(西奧多•W•舒爾茨)可見,人力資源是生產力諸因素中最積極、最活躍的決定性因素。優(yōu)質的人力資源不僅是當前經濟發(fā)展、市場競爭的需要,同時也是單位發(fā)展的重要保證?，F(xiàn)行的事業(yè)單位人力資源管理體制是在計劃經濟體制下建立并發(fā)展起來的,一直沿用機關人事管理模式,這種傳統(tǒng)的管理模式造成資源配置的非社會化,引致人力資源管理與社會發(fā)展出現(xiàn)許多矛盾。隨著改革的不斷深化,市場競爭的發(fā)展,事業(yè)單位人力資源管理需要重新定位和實現(xiàn)轉變。

　　截止2005年底,全國事業(yè)單位總計125萬個,涉及教科文衛(wèi)、農林水、廣播電視、新聞出版等多層次多領域,工作人員超過3035萬人。其中專業(yè)技術人員1983.7萬人,占事業(yè)單位總人數(shù)的66.4%,占全國專業(yè)技術人員總數(shù)的47.3%。這龐大的數(shù)據(jù)印證了事業(yè)單位是黨政一線機關堅實的人才后備庫。但現(xiàn)行的事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀令人憂心。從園林綠化、環(huán)境維護這類公益性事業(yè)單位人力資源管理的分析,管中窺豹,可以發(fā)現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理與社會經濟發(fā)展的存在著許多矛盾:

　　一、事業(yè)單位人力資源管理與社會發(fā)展產生的矛盾

　　1. 人力資源管理管理模式陳舊、管理人員觀念落后,難以跟上經濟發(fā)展的需要的矛盾?，F(xiàn)行的事業(yè)單位人力資源管理模式是在計劃經濟體制下建立和發(fā)展起來的,一直沿用黨政機關的管理方式,盡管經過多次變革和調整,但至今仍然沒有完全擺脫傳統(tǒng)人事管理的陰影,人事、黨辦、紀檢、工會等多體系管理,沒有一個完整的機構和規(guī)范的機制,更沒有專業(yè)的專職人員負責,多頭管理到頭來變成無人管理,人力作為一種資源管理顯得支離破碎。

　　現(xiàn)任的事業(yè)單位高層管理人員大部分是隨著工作資歷的增長由黨組織提拔的,其本身缺乏相應的專業(yè)知識和管理技能,由黨組織提拔的領導干部基本上是按照上級的指示和布置而開展工作,不能完全結合本單位的實際情況有的放矢,甚至有時違背實際情況來開展工作,盲目的服從有時是以犧牲資源為代價,這與國家努力打造節(jié)約型、創(chuàng)新型社會是背道而馳的。

　　2. 開發(fā)模式僵化、培訓不足與市場經濟發(fā)展的矛盾。事業(yè)單位的組織機構設置普遍為“領導-科室-職工”,領導決定、職工執(zhí)行、領導負責、職工服從上級安排,這種直線制管理限制了職工的能動性,領導和職工存在心理上的隔閡,難以溝通和交流,不能合理地開發(fā)、利用人力資源、更大地發(fā)揮職工的能動性和積極性。由于這種上級決策下級只管執(zhí)行的管理方式,往往忽視了對職工的操作技能的培訓和實踐鍛煉。電腦芯片每18個月?lián)Q一代,十年的知識90%已經老化,原來合格的職工,如果不經常接受培訓,更新知識,變成不合格的職工幾乎是不可避免的。

　　3. 缺乏有效的激勵機制與市場經濟發(fā)展的矛盾。經濟日益發(fā)展需要優(yōu)質的公共服務資源相配套。公益性事業(yè)單位提供非贏利性的公益服務,沒有經濟收入,主要靠國庫支付,類似于計劃經濟時代的“大鍋飯”,單純地注重社會效益而忽視追求經濟效益,這種遠離市場經濟的單位性質,導致人力資源競爭意識日益淡化、缺乏危機感。雖然有的單位對崗位責任管理實行考核或考評等,由于種種原因,很多事業(yè)單位的考核只是走過場,對考核不能實事求是地確認“不合格”等次,致使絕大部分的職工處于“合格”等次,而“優(yōu)秀”等次多數(shù)都集中在部門主管或領導等個別人身上,未能真正發(fā)揮考核的激勵作用?？荚u結果也沒能與績效掛鉤,即使掛鉤受經費的影響也是輕獎輕罰,平均主義的傾向大大挫傷職工的積極性,工作缺乏熱情,搭便車的現(xiàn)象內部盛行,這種工作氛圍難以提供優(yōu)質的公共服務。

　　4. 用人制度與社會發(fā)展的矛盾。“人才是第一資源”,“流水不腐,戶樞不蠹”,針對社會發(fā)展,人力資源要充分流動,才能促進社會核心資源的日益更新和迅速發(fā)展,新鮮的力量才能給社會發(fā)展帶來新的活力和動力。

　　事業(yè)單位大部分成立于計劃經濟時期或是改革開放初期,其人員編制、進人渠道并未隨著社會進一步的發(fā)展而變化,主管部門對事業(yè)單位進出人“管的過寬、統(tǒng)得過死”,限制了單位的發(fā)展,單位沒有用人自主權“用不上的人一大堆,需要的人進不來”。

　　而在單位內部,用人制度缺乏規(guī)范、科學的操作程序,人事選用權高度集中,人才能否被使用和發(fā)展主要取決于是否被領導相中,這種被動狀態(tài)遏制了職工的自我發(fā)展、自我推薦、主動進取的精神,從而造成了嚴重的人才資源閑置或浪費。能上不下、論資排輩、遷就照顧、因人設事、因人設崗等這些人力資源選拔的“潛規(guī)則”深深地挫傷職工的積極性。

　　二、對緩解事業(yè)單位人力資源管理與社會發(fā)展的矛盾的幾點建議與意見

　　事業(yè)單位專業(yè)化公共服務的特點,決定了其組織形式和管理方式應不同于機關,其免費提供公共服務的特點,決定了其組織形式和管理方式應不同于企業(yè)。事業(yè)單位的人力資源管理重要的是堅持以人為本,通過創(chuàng)新管理體制,轉換用人機制,加強開發(fā)與培訓,整合人才資源,建立有效的激勵機制,凝聚優(yōu)秀人才,調動廣大工作人員的積極性,才能促進公共服務和社會事業(yè)的發(fā)展。

　　1. 堅持以人為本,樹立人力資源管理新理念,提升事業(yè)單位人力資源管理水平。人的行動受觀念、思想的支配,思想觀念發(fā)生了變化,行動自然就會發(fā)生變化。作為現(xiàn)代事業(yè)單位,面對的日益變化的社會發(fā)展,必須十分清醒的認識到自己的不足,充分認識到人才是第一資源的重要性。在事業(yè)單位的發(fā)展與改革中,面對社會配置的有限資源,只有充分發(fā)揮人力這一無限潛力的資源,用人單位才能搞活經濟,才能與市場靈活相結合,兼顧社會效益與經濟效益。

　　2. 加強職工的職業(yè)培訓與開發(fā)。外部環(huán)境激烈變化,需要單位和員工必須不斷學習和創(chuàng)新來適應變化,而作為一名工作人員,每個人潛意識中都希望自我價值得以實現(xiàn)。由此,需要系統(tǒng)地、計劃地進行培訓。建立起開發(fā)培訓—使用—考核—總結評價—分配的人力資源管理動力機制,對新職工先培訓、考核再上崗,對在職職工,定期將考核結果與個人績效分配掛鉤。

　　通過培訓,可以改變人的工作態(tài)度、更新技能、改善知識結構。另外,無論對組織內部成員之間,還是與外部之間,學習培訓不僅擴大交往范圍,提高交往頻次,而且還將增強交往的信任度,建立和加強了相互間的合作基礎。“立足當前,著眼未來”,有計劃地實施職工職業(yè)培訓,以提高職工與任職有關的工作技能,使職工具備當前工作所需的知識和技能,為未來做好準備,確保單位的可持續(xù)發(fā)展。

　　3. 建立形式多樣的激勵機制、深化績效管理。建立形式多樣、自主靈活的分配激勵機制,深化績效管理,掌握合適的激勵手法是人力資源管理的中心任務。對于激勵通常有兩種,一種是普遍的物質激勵,物質激勵更多體現(xiàn)在工資分配制度上。由于事業(yè)單位經費是由財政核補的,工資按國家標準統(tǒng)一發(fā)放,自由度低,事業(yè)單位作為微利保本的單位,沒有太多自主分配的經費執(zhí)行這一激勵方式。第二種激勵就是人性面激勵,重視人性面的激勵,最基本的就是要讓員工有發(fā)言權,讓他有參與和說話的機會,讓他感受到尊重和關懷。員工需要有可信賴的領導,希望自己在可信賴的領導手下工作。因此,創(chuàng)造一個員工成長的空間,形成培養(yǎng)人、重視人的企業(yè)文化是至關重要的。

　　4. 建立自主的用人制度,實行創(chuàng)新內部用人用工機制。對公益性服務型事業(yè)單位的崗位管理可以采用包干到底的形式,并適當賦予相應的責、權、利,由職工靈活自主安排工作,讓職工有施展才能的空間,給予充分的理解、信任和支持,相信職工有能力完成任務。甚至可以探索項目聘用、人才派遣等用人方式,專職與兼職,長期與短期聘用相結合等方法,充分調動人員積極性和流動性。

　　總之,在事業(yè)單位發(fā)展和改革過程中,不論管理層還是普通職工都應充分認識到人力資源管理對一個單位的重要性,而且還應該注意結合我國社會發(fā)展的宏觀環(huán)境,認清事業(yè)單位人力資源管理的不足,尋找對策和方法,以人才激勵、人才培養(yǎng)和科學使用為途徑,發(fā)揮人才的最大優(yōu)勢,使事業(yè)單位的發(fā)展更適應于當今社會化進程。

　　參考文獻:

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