【摘要】當(dāng)今社會(huì),“80后”知識(shí)型員工作為組織的新鮮血液,是組織繁榮發(fā)展的決定性力量,但是,“80后”員工的流動(dòng)性過強(qiáng)已經(jīng)成為社會(huì)焦點(diǎn)問題。筆者首先闡述了“80后”知識(shí)型員工和人性假設(shè)的內(nèi)涵;從人性假設(shè)的視角探究“80后”知識(shí)型員工離職的原因,并針對(duì)離職提出建議。

　　據(jù)有關(guān)部門調(diào)查顯示超過半數(shù)的用人單位“80后”青年占了半數(shù)以上,其中,全部職工均為“80后”青年的占0.9%,“80后”青年占大部分的為26.5%,占一半左右的為23.6%[1]。“80后”知識(shí)型員工在企業(yè)中占據(jù)越來越多的職位,對(duì)公司的發(fā)展和生存起到至關(guān)重要的作用。然而,“80后”員工離職現(xiàn)象頻繁發(fā)生,針對(duì)這種現(xiàn)象,需追根溯源,才能治病救人,首先需要了解“80后”員工的生活背景。

　　1 “80后”知識(shí)型員工的界定

　　一般認(rèn)為,“80后”一詞首先是由少年作家恭小兵提出。隨后,“80后”一詞在社會(huì)中廣為使用。企業(yè)中也出現(xiàn)了“80后”員工,“80”后知識(shí)型員工的新生詞。80后知識(shí)型員工是指從1978年算起年齡在21歲-29歲之間[2],長在改革開放的春風(fēng)下,第一代實(shí)施國策的具有專項(xiàng)技能、接受高等教育的高素質(zhì)的新生代業(yè)人員。

　　2 人性假設(shè)理論的內(nèi)涵[3]

　　19世紀(jì)以來的“管理理論叢林”中先后出現(xiàn)了泰勒的“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè),認(rèn)為人是由經(jīng)濟(jì)誘因來引發(fā)工作動(dòng)機(jī)的理性人,最終目的是為了謀求最大的經(jīng)濟(jì)利益。在領(lǐng)導(dǎo)者的指示下被動(dòng)的工作;以梅奧為代表的“社會(huì)人”假設(shè),提出管理者不能只注意完成生產(chǎn)任務(wù),還應(yīng)該把注意的重點(diǎn)放在關(guān)心人,滿足人的需求上,員工的需求除了經(jīng)濟(jì)之外,還有社交、自尊的需求;馬斯洛的“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè),把注意的重點(diǎn)從人的身上轉(zhuǎn)移到工作環(huán)境上,領(lǐng)導(dǎo)者給員工創(chuàng)造一種適宜的環(huán)境,使員工能夠充分發(fā)揮自己的潛力,實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值在工作中會(huì)經(jīng)歷高峰體驗(yàn);而后是“復(fù)雜人”假設(shè),“文化人”假設(shè)以及“決策人”假設(shè)。

　　3 離職

　　3.1 離職的分類

　　關(guān)于離職(turnover)的內(nèi)涵,理論界有廣義和狹義兩種觀點(diǎn)。廣義的離職是指勞動(dòng)移動(dòng),指勞動(dòng)力從一個(gè)地方移動(dòng)到另一個(gè)地方(地域間的移動(dòng)),或者是從某一職業(yè)轉(zhuǎn)移到另一職業(yè)(職業(yè)間的移動(dòng)),或者是從某一產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移到另一產(chǎn)業(yè)(產(chǎn)業(yè)間移動(dòng))[4]。

　　黃英忠(1997年)認(rèn)為,離職分為自愿離職和非自愿離職。自愿離職指的是由雇員決定終止雇傭關(guān)系,即在員工的立場依據(jù)個(gè)人意愿所做的離職[5]。非自愿離職指的是由雇主決定中止雇傭關(guān)系,一般可分為解雇和暫時(shí)解雇,是由雇主或組織所強(qiáng)制執(zhí)行的離職,非員工的意愿反應(yīng)。非自愿離職是在企業(yè)的計(jì)劃之內(nèi)的一種屬于正常事件,公司將不符合要求員工辭退,在某種程度上,可以減少負(fù)累,有利于公司的發(fā)展,而員工的自愿離職常常使公司處于被動(dòng)地位,給公司帶來較大的危害?；诖?本文主要涉及到的離職指的是自愿離職。

　　3.2“80后”知識(shí)型員工離職的原因

　　(1)個(gè)體方面的因素。

　　“80后”知識(shí)型員工的離職與其人格特征有很大的相關(guān)。80后”知識(shí)型員工趕上了改革開放的春風(fēng),這時(shí)西學(xué)東進(jìn),一些思想潛移默化的影響著80代,不愿屈服于傳統(tǒng)思想,喜歡冒險(xiǎn)、沖動(dòng),個(gè)性張揚(yáng)、憤世嫉俗,對(duì)企業(yè)忠誠度較低,抗壓能力較弱。這些個(gè)性特征直接導(dǎo)致了離職。

　　(2)組織方面的因素。國內(nèi)很多公司,尤其是中小型企業(yè)的管理還處于“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)時(shí)期,以生產(chǎn)為導(dǎo)向,重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì),輕精神獎(jiǎng)勵(lì),80后知識(shí)型員工無法忍受沉悶內(nèi)部環(huán)境而離職。“80后”知識(shí)型員工屬于“復(fù)雜人”,領(lǐng)導(dǎo)者者不懂得運(yùn)用權(quán)變理論管理人才,使人才外流。二元文化的沖突[6]和組織認(rèn)同“80后”員工離職行為產(chǎn)生的重要因素。

　　(3)社會(huì)因素

　　80后知識(shí)型員工技術(shù)先進(jìn),視野開闊,再加上勞動(dòng)力市場比較活躍,獵頭公司的紛紛成立,能搞較容易獲取新的職位,也就使其大膽的炒老板魷魚。

　　4 基于人性假設(shè)理論對(duì)離職現(xiàn)象提出建議

　　“80后”作為企業(yè)的主力軍,其離職行為會(huì)給企業(yè)帶來不可估量的損失,不僅是經(jīng)濟(jì)方面,更重要是“80后”知識(shí)型員工作為組織的核心工作者,掌握公司的機(jī)密,他們的離職甚至?xí)?dǎo)致公司的運(yùn)營危機(jī)。所以,要挽救企業(yè)的損失就要。合理的管理激勵(lì)策略將會(huì)對(duì)留住人才起到重要作用,針對(duì)不同類型的“人”應(yīng)該給予不同的激勵(lì)管理,以下是從“人性假設(shè)”的視角對(duì)離職現(xiàn)象提出建議。

　　4.1“社會(huì)人”的人性假設(shè)與期望理論

　　“80后”由于基本還屬于新員工,面對(duì)新的環(huán)境,會(huì)有一個(gè)階段的適應(yīng)過程,對(duì)于業(yè)務(wù)的流程還不熟悉,在工作中會(huì)遇到一些問題,抗壓能力較弱,有可能導(dǎo)致消極情緒,由自信到自負(fù)乃至變得自卑,組織應(yīng)該及時(shí)的給予鼓勵(lì)和支持。個(gè)體受皮格馬利翁效應(yīng)朝著他人的期望發(fā)展。組織的積極期望會(huì)使員工朝著有利于組織的方向發(fā)展。

　　4.2“自我實(shí)現(xiàn)人”人性假設(shè)與成就需要激勵(lì)理論

　　“80后”有很強(qiáng)的求勝心理及他人認(rèn)可意識(shí),企業(yè)要為員工努力營造這種環(huán)境氛圍,形成一種良好的工作反饋機(jī)制,對(duì)其達(dá)成的業(yè)績要及時(shí)給予肯定和表揚(yáng),激發(fā)他們的成就感。同時(shí)企業(yè)也要注意提升自身的形象及聲譽(yù),為員工創(chuàng)造良好的社會(huì)形象,使他們?yōu)樵谶@個(gè)企業(yè)工作而驕傲,激發(fā)他們的自豪感。工作成就感的有效激勵(lì),可以從很大程度上提升員工的工作積極性。

　　4.3“復(fù)雜人”人性假設(shè)與權(quán)變管理理論

　　一個(gè)組織應(yīng)根據(jù)不同的員工應(yīng)該采取不同的管理機(jī)制,擯棄“管理萬能說”。80后知識(shí)型員工既具有共性特征,又具有各自獨(dú)特的人格,應(yīng)因人而異采取適合的管理方式,使人盡其才,提高工作滿意度,增強(qiáng)組織承諾,減少離職。