摘要：教師是民辦高校發(fā)展的根本，本文針對民辦高校的人力資源管理現(xiàn)狀，提出了管理優(yōu)化對策。充分發(fā)揮教師在辦學(xué)治校中的主體性作用，加快由傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變

　　0 引言

　　人力資源是第一資源，以教師為本是與時俱進的具體體現(xiàn)。市場經(jīng)濟下，民辦高校類似于企業(yè)的運行機制，彼此之間有著激烈的市場競爭，如何獲得更多的生源是民辦高校生存發(fā)展的惟一途徑。為了進一步開發(fā)民辦高校人力資源的潛能，高層決策者們在人力資源管理上引入市場競爭機制，將人視為學(xué)校最重要的資源來取代資金和物質(zhì)資源的投入。“以教師為本”的基本涵義就是以教師為主體和目的，其基本要求就是把教師作為民辦高校發(fā)展的根本動力，尊重教師、關(guān)心教師的積極態(tài)度和思路，“以教師為本”的主體包括高校及其管理者，但具體的實施主體則是高校及其管理者。由于民辦高校的管理者在管理過程和其他諸因素中起著決定性的作用，所以管理者堅持“以教師為本”是最重要的。在高校中“以教師為本”首先應(yīng)當(dāng)是以教師的能力為本，僅僅強調(diào)“以教師為本”是不夠的，還應(yīng)突出強調(diào)以教師的知識、智力和實踐創(chuàng)新能力為本。本文主要針對民辦高校的人力資源管理現(xiàn)狀，提出了管理優(yōu)化對策。

　　1 優(yōu)化管理結(jié)構(gòu)

　　我國民辦高校行政、后勤管理人員與一線教師的比例過高。雖然總體上人數(shù)較多，但真正在教學(xué)崗位的人員相對少些，出現(xiàn)這種情況的民辦高校應(yīng)首先確定是管理人員過多還是教師人員過少。如果人員總數(shù)已經(jīng)達到規(guī)模，則高層管理者應(yīng)對行政、后勤臃腫的機構(gòu)進行精簡，采用淘汰制對管理人員和職工進行取舍。如果是教師資源不足，則應(yīng)面向社會、面向公辦高校畢業(yè)的研究生、本科生進行公開招聘，抓住就業(yè)難的時機，提高待遇吸引高層次人才進入民辦高校教書，同時招聘應(yīng)遵循公平、公正、因事?lián)袢说脑瓌t，而不能不惟專業(yè)只惟學(xué)歷的錯誤態(tài)度。

　　2 優(yōu)化教師知識結(jié)構(gòu)

　　高校教師隊伍整體素質(zhì)的高低不僅與隊伍的年齡、職稱、學(xué)歷等表層結(jié)構(gòu)有關(guān)，真正起決定性作用的是隊伍的知識、能力等深層結(jié)構(gòu)。高等教育承擔(dān)著培養(yǎng)復(fù)合型人才的任務(wù)，教學(xué)課程體系向綜合化發(fā)展己成為大的趨勢。然而，現(xiàn)行教師隊伍中，大多數(shù)教師是在傳統(tǒng)教育體制下培養(yǎng)出來的，存在著知識面窄、學(xué)派單一、知識老化現(xiàn)象。許多教師對專業(yè)之間相互滲透不感興趣，文理科之間甚至相互排斥。一些新興專業(yè)、邊緣專業(yè)的教師數(shù)量不足，有相當(dāng)多的教師外語、計算機水平不高。教師隊伍現(xiàn)有的知識結(jié)構(gòu)難以適應(yīng)現(xiàn)代教育的需要。高校人力資源知識結(jié)構(gòu)優(yōu)化是高校人力資源優(yōu)化配置的重要內(nèi)容，高校教師應(yīng)該具有合理的知識結(jié)構(gòu)。民辦高校師資隊伍建設(shè)的重中之重是構(gòu)建“雙師型”師資隊伍。多數(shù)民辦高校定位于職業(yè)技術(shù)教育，在師資隊伍建設(shè)中，民辦高校與公辦高校最大的區(qū)別就是“雙師型”教師。在實際操作中，一些專業(yè)課程的教學(xué)，可以聘請行業(yè)中的技術(shù)能手擔(dān)任。如果學(xué)校擔(dān)心來自行業(yè)中的人沒有教學(xué)經(jīng)驗，不能勝任教學(xué)工作，學(xué)?？梢耘嘤?xùn)他們。更多的民辦高校注重學(xué)生的技能教育，這時專業(yè)教師可能不勝任，因此培養(yǎng)“雙師型”教師是非常重要的。培養(yǎng)“雙師型”教師，使其既有專業(yè)知識，又具有實踐技能知識，這對于民辦高校的成長具有重要的意義。通過老教師的指導(dǎo)，學(xué)校與企業(yè)的合作，參加培訓(xùn)等方式培養(yǎng)青年“雙師型”教師。在“雙師型”教師的指導(dǎo)下，引導(dǎo)學(xué)生既進行學(xué)歷學(xué)習(xí)，又注重實踐技能的培養(yǎng)，拓寬就業(yè)的渠道。

　　3 優(yōu)化教師年齡結(jié)構(gòu)

　　高校的年齡結(jié)構(gòu)應(yīng)以中年教師為主，中年教師是學(xué)校的中堅力量，老教師起著模范帶頭作用，年輕教師可塑性強，是學(xué)校的未來，也不可缺少。而我國民辦高校目前的情況是，老教師和年輕教師多，而中年教師嚴重缺乏，致使年齡結(jié)構(gòu)十分不合理，不利于民辦高校的健康發(fā)展。高校教師的年齡結(jié)構(gòu)，在一定程度上反映出高校教學(xué)、科研的活力，體現(xiàn)出高校教學(xué)科研水平的穩(wěn)定程度，直接影響教師隊伍的連續(xù)性和繼承性。一般認為:教師的平均年齡以不超過40歲為宜，其中教授、副教授的平均年齡就分別控制在50歲和40歲之間。

　　優(yōu)化年齡結(jié)構(gòu)的途徑:①嚴格控制離退休教師的聘用。民辦高校中公辦高校的離退休老教師的比例較大，長期以來由于民辦高校不具有吸引優(yōu)秀青年教師的條件，離退休教師的聘用成為民辦高校教師隊伍中的很大一部分。由于這些人的年齡普遍偏高，導(dǎo)致年齡結(jié)構(gòu)不合理。高?？筛鶕?jù)各專業(yè)的實際情況，設(shè)定其再退休的年齡，如規(guī)定老師70歲一定得退休的年齡下限。②重點資助最佳年齡區(qū)。借鑒西方國家的做法，對教師教學(xué)和科研的最佳年齡區(qū)(一般在25一45歲之間)給予充分的支持，包括工作上、生活上，教學(xué)上和科研上，讓其充分發(fā)揮其潛能。

　　4 優(yōu)化學(xué)歷結(jié)構(gòu)

　　學(xué)歷結(jié)構(gòu)反映教師隊伍的業(yè)務(wù)素質(zhì)，即他們的基礎(chǔ)訓(xùn)練水平及發(fā)展的可能性。根據(jù)目前民辦高校的教師資源情況來看，學(xué)歷結(jié)構(gòu)可以遵循:需要有個別的?？粕?，以承擔(dān)機房、實驗室等的管理工作，主講教師隊伍應(yīng)由部分本科生和大部分碩士學(xué)位研究生組成。教育部于2005年提出，具有研究生學(xué)歷教師的比例，科研型高校達到80%以上(其中具有博士學(xué)位教師比例達到30%以上);教學(xué)為主的本科高等學(xué)校達到60%以上;職業(yè)技術(shù)學(xué)院和高等?？茖W(xué)校達到30%以上。綜合以上結(jié)構(gòu)要求，民辦高校具有研究生學(xué)歷的比例應(yīng)介于35%一65%(具有博士學(xué)位的教師比例應(yīng)在15%一20%之間)。民辦高校的學(xué)歷結(jié)構(gòu)不盡合理，高學(xué)歷的教師數(shù)量近幾年才有逐步上升的勢頭，但按照合理的學(xué)歷結(jié)構(gòu)而言，還有待進一步優(yōu)化。

　　優(yōu)化學(xué)歷結(jié)構(gòu)的途徑:①注入新鮮血液：民辦高校可通過從公辦高校補充優(yōu)秀畢業(yè)本科生、研究生，并盡可能地吸引留學(xué)回國人員、以高薪向社會公開招聘高水平教師。②加強在職教師的學(xué)歷提升：民辦高校的在職教師中，尤其是工作較早些的青年教師學(xué)歷普遍不高，根據(jù)學(xué)科發(fā)展的需要為這些教師提供在職提高學(xué)歷層次的機會。鼓勵教師在職攻讀碩士、博士學(xué)位，并在經(jīng)費上有一定的支持。③提高高學(xué)歷教師的待遇：外聘的優(yōu)秀博士、碩士，或者在職攻讀博士、碩士的優(yōu)秀教師，在待遇上要有所傾斜。學(xué)?？煽紤]提高這部分教師的工資待遇，提供一定的科研項目啟動經(jīng)費，創(chuàng)造良好的教學(xué)科研環(huán)境，促進其全面的發(fā)展。

　　5 優(yōu)化職稱結(jié)構(gòu)

　　職稱結(jié)構(gòu)是指組織專業(yè)技術(shù)人員所具有的高級、中級、初級專業(yè)技術(shù)職稱的組合。專業(yè)技術(shù)職稱與組織的技術(shù)含量緊密相關(guān)。高校作為一個學(xué)術(shù)型組織，教職工專業(yè)技術(shù)人員的職稱結(jié)構(gòu)應(yīng)高于社會其他組織群體。民辦高校的職稱結(jié)構(gòu)不合理，需要進一步優(yōu)化。

　　優(yōu)化職稱結(jié)構(gòu)的途徑:①確定合理的職稱結(jié)構(gòu)：要想優(yōu)化職稱結(jié)構(gòu)，各民辦高校應(yīng)該根據(jù)需要設(shè)置一個合理的職稱結(jié)構(gòu)標準，該標準應(yīng)符合專業(yè)和學(xué)校發(fā)展的需要，能實現(xiàn)專業(yè)領(lǐng)域教師的連續(xù)性和可持續(xù)發(fā)展的需要。②實行完全職稱聘任制度：改變傳統(tǒng)的職稱聘任制度，對于優(yōu)秀的青年教師可根據(jù)情況進行破格晉升；加強對青年教師的培養(yǎng)，讓其盡快成長為學(xué)校的中堅力量，優(yōu)化職稱結(jié)構(gòu)。③大力吸引公辦高校的中級職稱教師：中級職稱教師是高校的中堅力量，除了靠自己學(xué)校的培養(yǎng)外，還可以面向社會、面向海外招聘中高教師以充實本校的中堅力量，優(yōu)化職稱結(jié)構(gòu)，促進教師資源的可持續(xù)發(fā)展。當(dāng)然，這需要民辦高校要付出更大的代價，提供比公辦高校更好的教學(xué)科研環(huán)境和福利待遇。

　　觀念的正確與否是人事制度改革成敗的關(guān)鍵。作為高校的管理者應(yīng)高度重視人力資源的開發(fā)與管理，樹立“人力資源是第一資源”和“教師為本”的觀念，充分發(fā)揮教師在辦學(xué)治校中的主體性作用，加快由傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變。