摘要：高新技術(shù)企業(yè)是典型的知識(shí)密集型企業(yè)，人力資源在企業(yè)中具有比其他資產(chǎn)更重要的地位。確立人力資本產(chǎn)權(quán)，讓人力資本載體成為人力資本的產(chǎn)權(quán)主體，運(yùn)用人力資源會(huì)計(jì)對(duì)人力資源的價(jià)值進(jìn)行計(jì)量，并通過各種措施實(shí)現(xiàn)人力資源會(huì)計(jì)在高新技術(shù)企業(yè)中的應(yīng)用，有利于高新技術(shù)企業(yè)人力資源的激勵(lì)和保全。

　　關(guān)鍵詞：高新技術(shù)企業(yè)；人力資本產(chǎn)權(quán)1人力資源會(huì)計(jì)；應(yīng)用對(duì)策

　　1 高新技術(shù)企業(yè)應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)的必要性

　　與傳統(tǒng)企業(yè)相比，高新技術(shù)企業(yè)是建立在知識(shí)與創(chuàng)新基礎(chǔ)上。由現(xiàn)代科技成果、風(fēng)險(xiǎn)資本和人力資本三要素結(jié)合而成的企業(yè)實(shí)體。其主要特點(diǎn)包括：(1)高度的智力性，即主要依賴人才及其智力和知識(shí)，而不是機(jī)器設(shè)備。(2)高度的創(chuàng)新性和回報(bào)性。其產(chǎn)品的價(jià)值構(gòu)成中，知識(shí)、技術(shù)比重大。最新成果往往具有領(lǐng)先性、壟斷性，能夠取得很好的經(jīng)濟(jì)效益。(3)高度的風(fēng)險(xiǎn)性。要承擔(dān)產(chǎn)品研發(fā)失敗的風(fēng)險(xiǎn)、能否贏得市場(chǎng)份額的風(fēng)險(xiǎn)以及能否獲得預(yù)期收益的風(fēng)險(xiǎn)。

　　1.1 高新技術(shù)企業(yè)人力資源的特性

　　與高新技術(shù)企業(yè)的特征相聯(lián)系，一方面，高新技術(shù)企業(yè)人力資源具有很強(qiáng)的創(chuàng)造性，不僅能創(chuàng)造價(jià)值，而且能創(chuàng)造出比自身價(jià)值更大的價(jià)值。高新技術(shù)人才所具有的創(chuàng)新能力是高新技術(shù)企業(yè)價(jià)值增值的決定因素，能夠創(chuàng)造出高于社會(huì)平均利潤(rùn)的超額利潤(rùn)，他們應(yīng)成為企業(yè)剩余所有權(quán)的擁有者之一。另一方面，由于各高新技術(shù)企業(yè)之間的人才競(jìng)爭(zhēng)，專用性和稀缺性很強(qiáng)的人力資源呈現(xiàn)出很大的流動(dòng)性，人力資源流失的風(fēng)險(xiǎn)很可能使高新技術(shù)企業(yè)陷入危機(jī)。

　　1.2 高新技術(shù)企業(yè)應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)的必要性

　　傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)模式主要圍繞有形資產(chǎn)設(shè)計(jì)和運(yùn)行，沒有突出人力資源在高新技術(shù)企業(yè)中的重要地位。而人力資本要素作為知識(shí)載體及創(chuàng)新主體是直接影響高新技術(shù)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵要素，因此，在高新技術(shù)企業(yè)構(gòu)建人力資源會(huì)計(jì)，更能準(zhǔn)確反映企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況和經(jīng)營(yíng)成果。體現(xiàn)出高新技術(shù)企業(yè)的高收益性、高成長(zhǎng)性的特點(diǎn)，突出人力資源在高科技企業(yè)的重要地位。更重要的是，通過對(duì)人力資本產(chǎn)權(quán)的肯定，確立人力資源權(quán)益，并利用人力資源會(huì)計(jì)對(duì)人力資源的成本和價(jià)值進(jìn)行核算和計(jì)量。使企業(yè)的員工能因其所擁有的人力資源的所有權(quán)而享有與物質(zhì)資本投資者一樣的剩余索取權(quán)，充分肯定他們?cè)趦r(jià)值創(chuàng)造過程中的重要作用。不但健全了企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，使人力資源價(jià)值得到充分發(fā)揮，更有利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。

　　2 人力資本產(chǎn)權(quán)角度下人力資源會(huì)計(jì)在高新技術(shù)企業(yè)中的定位

　　(1)人力資本產(chǎn)權(quán)的概念。

　　目前學(xué)術(shù)界主要有兩種不同的人力資本產(chǎn)權(quán)概念。一種是把人力資本產(chǎn)權(quán)理解為人力資本所有權(quán)。認(rèn)為人力資本產(chǎn)權(quán)就是人力資本的所有關(guān)系、占有關(guān)系、支配關(guān)系、利益關(guān)系及處置關(guān)系，即存在于人體之內(nèi)，具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的知識(shí)、技能乃至健康水平等的所有權(quán)(《人力資本通論》。李建明，1999)。另一種是從企業(yè)產(chǎn)權(quán)角度理解人力資本產(chǎn)權(quán)。認(rèn)為人力資本產(chǎn)權(quán)問題是人力資本所有者能否擁有企業(yè)的所有權(quán)，即企業(yè)控制權(quán)和剩余索取權(quán)。

　　正如產(chǎn)權(quán)經(jīng)濟(jì)學(xué)家在分析產(chǎn)權(quán)的概念時(shí)指出的，產(chǎn)權(quán)具有比所有權(quán)更廣泛的涵義，它既包括所有權(quán)，也包括使用權(quán)、支配權(quán)、收益權(quán)等，人力資本產(chǎn)權(quán)也是這樣。因此，可以把人力資本產(chǎn)權(quán)定義為人力資本產(chǎn)權(quán)是市場(chǎng)交易過程中的人力資本所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、支配權(quán)和收益權(quán)等一系列權(quán)利的總稱，本質(zhì)上是社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系的反映。

　　(2)人力資本產(chǎn)權(quán)的特征和功能。

　　人力資本產(chǎn)權(quán)和其它產(chǎn)權(quán)一樣，具有產(chǎn)權(quán)的共同屬性，例如排他性、可分解性、可交易性等等。人力資本產(chǎn)權(quán)還具有它自身的特性，是由人力資本的特殊性決定的，表現(xiàn)在：①人力資本產(chǎn)權(quán)與其所有者的不可分離性。即人力資本只能由其承載者天然的獨(dú)自占有。②在人力資本產(chǎn)權(quán)交易過程中，人力資本所有權(quán)無(wú)法轉(zhuǎn)移，交易和轉(zhuǎn)移的只是人力資本的支配權(quán)和使用權(quán)。③對(duì)于人力資本產(chǎn)權(quán)來(lái)說(shuō)，投資雙方所享有的人力資本產(chǎn)權(quán)都是不完備的。投資者一般只享有法權(quán)使用權(quán)和法權(quán)處置權(quán)，而被投資者享有所有權(quán)、占有權(quán)、實(shí)際使用權(quán)、收益權(quán)和實(shí)際處置權(quán)。④投資者利益的不確定性。由于人力資本的價(jià)值難以確定，人力資本的價(jià)值也在不斷變化，而且，人力資本的價(jià)值要通過勞動(dòng)過程和勞動(dòng)結(jié)果才能表現(xiàn)出來(lái)，以人力資本投資者的權(quán)益是難以確定的。

　　根據(jù)人力資本產(chǎn)權(quán)的特性，在企業(yè)中確立人力資本產(chǎn)權(quán)，為人力資本所有者分享物質(zhì)資本所有者曾獨(dú)享的剩余價(jià)值提供了理論支持，同時(shí)能夠完善企業(yè)的收益分配制度，實(shí)現(xiàn)人力資本的最優(yōu)配置，使人力資源的價(jià)值得到認(rèn)可，激發(fā)調(diào)動(dòng)企業(yè)人才的積極性，完善企業(yè)的人才激勵(lì)制度。

　　(3)人力資源會(huì)計(jì)是高新技術(shù)企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資本產(chǎn)權(quán)的必要工具。

　　由于傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)物質(zhì)資本研究的重視，為實(shí)物資本、貨幣資本、信用資本等非人力資本尋找到了產(chǎn)權(quán)基礎(chǔ)，并在法律上得到了界定。而傳統(tǒng)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)則是這種非人力資本產(chǎn)權(quán)得以實(shí)現(xiàn)的最基本的工具，即通過計(jì)量、核算、確認(rèn)等方式使非人力資本在企業(yè)中分享利潤(rùn)的權(quán)利得以落實(shí)。從某種意義上說(shuō)，產(chǎn)權(quán)理論是會(huì)計(jì)賴以構(gòu)建的理論基礎(chǔ)。

　　隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的興起、現(xiàn)代產(chǎn)權(quán)理論對(duì)勞動(dòng)力資本產(chǎn)權(quán)的確立，人力資本成為勞動(dòng)生產(chǎn)力提高、利潤(rùn)獲取和社會(huì)生產(chǎn)力發(fā)展的主要來(lái)源和動(dòng)力，產(chǎn)權(quán)制度從以“財(cái)務(wù)資本”為中心逐漸轉(zhuǎn)向以“人力資本”為中心。目前，較多企業(yè)采用的員工持股計(jì)劃、股票期權(quán)激勵(lì)等激勵(lì)模式的實(shí)施，也是對(duì)人力資本產(chǎn)權(quán)的一種肯定。這種產(chǎn)權(quán)關(guān)系的變動(dòng)為人力資源會(huì)計(jì)提供了產(chǎn)權(quán)基礎(chǔ)：人力資本產(chǎn)權(quán)。同樣，人力資本產(chǎn)權(quán)制度也要求會(huì)計(jì)學(xué)對(duì)其權(quán)益理論進(jìn)行拓展，而人力資源會(huì)計(jì)解決的正是人力資源產(chǎn)權(quán)計(jì)量、確認(rèn)和分配的問題。

　　人力資源會(huì)計(jì)通過核算人力資源成本和價(jià)值，為企業(yè)提供客觀的人力資源投資和收益信息以及企業(yè)的實(shí)際運(yùn)營(yíng)信息。人力資源會(huì)計(jì)所提供的信息由此成為企業(yè)加強(qiáng)管理的重要基礎(chǔ)。同時(shí)，作為確立人力資本產(chǎn)權(quán)的重要工具，人力資源會(huì)計(jì)所提供的信息能夠充分顯示出企業(yè)人力資源的價(jià)值和勞動(dòng)者的權(quán)益，使員工切實(shí)感受到自己在企業(yè)中的地位、形成強(qiáng)大的責(zé)任感和歸屬感，以極大的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性為企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)貢獻(xiàn)自己的力量。人力資源會(huì)計(jì)所提供的信息因此也成為企業(yè)管理者有效管理人力資源、激發(fā)人力資源工作熱情的重要基礎(chǔ)。與人力資本產(chǎn)權(quán)的優(yōu)化配置功能相對(duì)應(yīng)，人力資源會(huì)計(jì)所提供的充分的人力資源信息是企業(yè)優(yōu)化人力資源配置的重要基礎(chǔ)，要實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置就必須大力推行人力資源會(huì)計(jì)。

　　3 人力資源價(jià)值的計(jì)量方法

　　人力資源會(huì)計(jì)是對(duì)人力資源本身具有的價(jià)值進(jìn)行計(jì)量和報(bào)告，主要以產(chǎn)出價(jià)值作為人力資源價(jià)值的計(jì)量基礎(chǔ)，這使得對(duì)人力資源價(jià)值的計(jì)量不可能絕對(duì)正確，而只能采用推算的方法。國(guó)內(nèi)外許多學(xué)者根據(jù)自己對(duì)人力資源價(jià)值問題的理解，分別從不同角度提出了多種人力資源價(jià)值的計(jì)量方法。高新技術(shù)企業(yè)可根據(jù)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀及特征選擇符合企業(yè)需求的人力資源價(jià)值計(jì)量方法。

　　3.1 貨幣性計(jì)量方法

　　貨幣性計(jì)量方法是用貨幣單位來(lái)計(jì)量人力資源的價(jià)值。根據(jù)其計(jì)量對(duì)象的不同又可分為群體價(jià)值計(jì)量模型和個(gè)體價(jià)值計(jì)量模型。其中人力資源的群體價(jià)值是指企業(yè)中的群體在未來(lái)某個(gè)特定時(shí)期為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值，而人力資源的個(gè)體價(jià)值是指作為組織的組成部分的某一單個(gè)的人本身在為組織服務(wù)的過程中創(chuàng)造的價(jià)值。

　　(1)適用于群體價(jià)值的計(jì)量方法。

　　①未來(lái)工資報(bào)酬法。認(rèn)為人力資源勞動(dòng)者目前的人力資源價(jià)值就是他在未來(lái)特定時(shí)期提供的服務(wù)所獲工資總額的現(xiàn)值。這種方法是以工資為依據(jù)，反映的只是人力資源的交換價(jià)值。

　?、谡{(diào)整后的未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)法。在計(jì)算出工資報(bào)酬折現(xiàn)值后，調(diào)整后的未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)法用效率系數(shù)進(jìn)行調(diào)整，確定企業(yè)的人力資源價(jià)值，同時(shí)又反映出了這種差異，能夠彌補(bǔ)未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)法的不足。

　?、劢?jīng)濟(jì)價(jià)值法。將企業(yè)或企業(yè)中的某一群體在未來(lái)特定時(shí)期內(nèi)所實(shí)現(xiàn)收益的預(yù)測(cè)值按人力資源投資率(該企業(yè)或群體的人力資源投資占全部資產(chǎn)投資的比重)計(jì)算出的屬于人力資源投資實(shí)現(xiàn)的部分的現(xiàn)值作為該企業(yè)或企業(yè)中的某一群體的人力資源的價(jià)值。

　　(2)適用于個(gè)體價(jià)值的計(jì)量方法。

　?、匐S機(jī)報(bào)酬價(jià)值法。認(rèn)為一個(gè)人對(duì)于組織的價(jià)值在于他在未來(lái)能夠?yàn)榻M織提供的服務(wù)，這種服務(wù)與其未來(lái)在組織中所處的職位相聯(lián)系，而一個(gè)人在未來(lái)時(shí)期處于何種職位是不可能確切判定的，因此一個(gè)人未來(lái)為組織提供服務(wù)的過程是一個(gè)隨機(jī)報(bào)償過程。

　　②調(diào)整后的隨機(jī)報(bào)酬價(jià)值法。這一模式認(rèn)為，人力資源是影響企業(yè)效益的重要因素，但不是唯一因素，因此，在以收益為基礎(chǔ)計(jì)算人力資源價(jià)值時(shí)應(yīng)該剔除其他資源對(duì)企業(yè)收益的影響。為此，該模式引入“人力資產(chǎn)報(bào)酬系數(shù)”對(duì)隨機(jī)報(bào)酬價(jià)值模式進(jìn)行調(diào)整。

　　另外還有一些模型可同時(shí)用于計(jì)量人力資源的個(gè)體價(jià)值和群體價(jià)值，主要包括赫奇曼(James S.Hekimian)和瓊斯(Curis H.Jones)提出的內(nèi)部競(jìng)標(biāo)法、徐國(guó)君提出的完全價(jià)值測(cè)定法、李世聰提出的當(dāng)期價(jià)值計(jì)量模型。

　　3.2 非貨幣性計(jì)量方法

　　與人力資源價(jià)值相關(guān)的很多因素，如員工的性格、進(jìn)取心、責(zé)任感、人際關(guān)系、接受新知識(shí)新技術(shù)的能力、社會(huì)影響力等，無(wú)法用貨幣性方法來(lái)計(jì)量。而人力資源價(jià)值的非貨幣性計(jì)量方法主要是按照主觀預(yù)測(cè)和經(jīng)驗(yàn)判斷進(jìn)行計(jì)量，以人力資源的才干和運(yùn)用知識(shí)的能力來(lái)決定其在企業(yè)中的價(jià)值，解決了貨幣性計(jì)量方法不能全面計(jì)量人力資源價(jià)值的問題。非貨幣性計(jì)量方法一般從對(duì)人力資源技能信息庫(kù)存資料的分析開始，然后利用這些信息進(jìn)行人力資源價(jià)值技術(shù)指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)分析和評(píng)價(jià)，再對(duì)人力資源價(jià)值的主觀自我評(píng)價(jià)進(jìn)行分析，同時(shí)結(jié)合人力資源價(jià)值的客觀評(píng)價(jià)資料進(jìn)行比較分析，最后利用這些綜合信息得出人力資源的某一個(gè)體的價(jià)值或某一群體的價(jià)值的非貨幣性數(shù)據(jù)的綜合結(jié)論。對(duì)人力資源價(jià)值的非貨幣性計(jì)量方法是對(duì)貨幣性計(jì)量方法的補(bǔ)充。兩者共同構(gòu)成對(duì)人力資源進(jìn)行價(jià)值評(píng)估的評(píng)價(jià)體系。

　　4 人力資源會(huì)計(jì)在高新技術(shù)企業(yè)的應(yīng)用對(duì)策

　　人力資源會(huì)計(jì)作為一種鑒別和計(jì)量人力資源數(shù)據(jù)的會(huì)計(jì)程序和方法對(duì)于企業(yè)應(yīng)對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的挑戰(zhàn)、優(yōu)化人力資源配置、加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部管理打造企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力具有極為重要的現(xiàn)實(shí)意義。高新企業(yè)作為典型的知識(shí)密集型企業(yè)，可以作為推行人力資源會(huì)計(jì)的首選試點(diǎn)：

　　(1)開展人力資源會(huì)計(jì)試點(diǎn)工作。選擇知名度較高的高新技術(shù)企業(yè)為試點(diǎn)，針對(duì)高層管理人員價(jià)值高、對(duì)企業(yè)影響大的特點(diǎn)，以他們的價(jià)值計(jì)量為主，采用個(gè)人價(jià)值計(jì)量模型。其次可以擴(kuò)大到企業(yè)組織的基層人員，對(duì)這部分人力資源價(jià)值的計(jì)量比較適合采用群體價(jià)值的計(jì)量模型，因?yàn)樗麄優(yōu)槠髽I(yè)服務(wù)的價(jià)值相對(duì)較小，并且主要是團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)，不需單獨(dú)計(jì)量。

　　(2)多種計(jì)量方法相結(jié)合。以人力資源價(jià)值的貨幣性計(jì)量方法為最主要的計(jì)量形式，以非貨幣性計(jì)量方法作為人力資源價(jià)值計(jì)量的輔助方法，兩者結(jié)合構(gòu)成完善的人力資源價(jià)值評(píng)價(jià)體系。

　　(3)加強(qiáng)管理，規(guī)范人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量的實(shí)施。在具體實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量時(shí)，企業(yè)管理當(dāng)局應(yīng)充分考慮到自身對(duì)人力資源信息方面有哪些需求，并同人力資源部門和會(huì)計(jì)部門相關(guān)人員進(jìn)行商討，確立一套適合企業(yè)特點(diǎn)的人力資源會(huì)計(jì)實(shí)施的制度。