摘要：人才測(cè)評(píng)是運(yùn)用多學(xué)科的理論知識(shí)對(duì)人員素質(zhì)進(jìn)行全面評(píng)價(jià)的方法體系，在人力資源管理中發(fā)揮了重大的作用。我國的人才測(cè)評(píng)業(yè)近年來雖有較大發(fā)展，但仍存在很多問題。本文主要分析了我國人才測(cè)評(píng)的現(xiàn)狀、問題并對(duì)我國人才測(cè)評(píng)的發(fā)展提出建議和對(duì)策。

　　關(guān)鍵詞：人才測(cè)評(píng) 人力資源 測(cè)評(píng)市場(chǎng)

　　 引言

　　科技發(fā)展的日新月異導(dǎo)致企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)逐漸演化為人才的競(jìng)爭(zhēng)，人員的素質(zhì)越來越被企業(yè)所重視。隨著人才素質(zhì)要求多元化的發(fā)展，公司員工的素質(zhì)和效率直接影響著企業(yè)的命運(yùn)，如何慧眼識(shí)才？人才測(cè)評(píng)作為一種科學(xué)的輔助手段，在人力資源管理中具有重要作用。那么什么是人才測(cè)評(píng)？人才測(cè)評(píng)就是指運(yùn)用先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)和手段，對(duì)社會(huì)各類人才的知識(shí)水平、能力及其傾向、工作技能、發(fā)展?jié)摿Φ葘?shí)施測(cè)量和評(píng)價(jià)的人力資源管理活動(dòng)。

　　1 我國企業(yè)人才測(cè)評(píng)的現(xiàn)狀

　　1.1 從投入時(shí)間來看 我國企業(yè)的人才測(cè)評(píng)大多數(shù)是從近幾年興起的，而且接近一半左右的企業(yè)是在近5年內(nèi)使用人才測(cè)評(píng)技術(shù)的，這與歐美發(fā)達(dá)國家相差巨大。人才測(cè)評(píng)興起于20世紀(jì)的美國，并在70年代得到美國的立法支持，現(xiàn)在的美國社會(huì)中，許多大企業(yè)都有制定了適合自己企業(yè)的人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)。

　　1.2 從投入資金和途徑來看 多數(shù)企業(yè)在人才測(cè)評(píng)上的投資普遍偏低，這與我國企業(yè)的固有偏見是分不開的，直到近幾年人力資源部門才逐漸被企業(yè)經(jīng)營者重視，有一定的滯后性。并且多數(shù)應(yīng)用人才測(cè)評(píng)的企業(yè)為了節(jié)約資金是通過自己的人力資源部門開發(fā)來采用人才測(cè)評(píng)技術(shù)的。

　　1.3 從測(cè)評(píng)工具的技術(shù)類型選擇來看 目前大部分的企業(yè)還是使用紙筆測(cè)驗(yàn)、手工閱卷和基于Windows的單機(jī)版測(cè)評(píng)軟件方式。從未來測(cè)評(píng)工具選擇的趨勢(shì)來看，B/S 架構(gòu)由于其具有易應(yīng)用、易維護(hù)和易升級(jí)以及有助于提高企業(yè)工作效率等優(yōu)勢(shì)而備受關(guān)注。

　　2 我國人才測(cè)評(píng)存在的問題

　　人才測(cè)評(píng)在我國是一門新興學(xué)科，而且當(dāng)前企業(yè)對(duì)人才測(cè)評(píng)的認(rèn)識(shí)存在著很多誤區(qū)。因此，揭示人才測(cè)評(píng)發(fā)展中存在的問題，分析其產(chǎn)生的原因并提出有效對(duì)策，對(duì)于如何改進(jìn)和加強(qiáng)人才測(cè)評(píng)的發(fā)展，有著重要的意義和作用。

　　2.1 測(cè)評(píng)技術(shù)落后 影響我國人才測(cè)評(píng)發(fā)展的瓶頸是測(cè)評(píng)技術(shù)落后的問題，具體表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面。其一，國外傳統(tǒng)的測(cè)評(píng)技術(shù)不適合中國人。量表測(cè)評(píng)是一門傳統(tǒng)技術(shù)，我國人才測(cè)評(píng)的興起就是從編制修訂量表開始的，這也是目前我國使用最廣泛、人們最為熟悉的測(cè)評(píng)技術(shù)。像著名的測(cè)驗(yàn)量表16PF、MBTI、MMPI等等，都是從西方引進(jìn)并且修訂的。然而，正是這種老技術(shù)，已經(jīng)暴露了許多新問題：首先，基于西方文化背景下的心理學(xué)測(cè)驗(yàn)很難適應(yīng)中國人。例如人格測(cè)驗(yàn)，如果完全是對(duì)中國人的研究，所選擇的人格變量一定不會(huì)是卡特爾的16種人格因素，也不會(huì)是高夫的23種因素，甚至是盛行于國外的五大人格理論。已經(jīng)有學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，中國人其實(shí)并不具備五大人格理論中的特征。其次，已經(jīng)有研究表明，中國人不適合做西方人編制的心理測(cè)驗(yàn)。這是由于我們?cè)谧鰢獾臏y(cè)量問卷時(shí)不能避免中國文化中的例如社會(huì)贊許心、默認(rèn)心和“中庸”取向等。因此，針對(duì)中國人的文化和特征，建立適合中國人的常模和評(píng)價(jià)體系就顯得勢(shì)在必行了。其二，新技術(shù)相對(duì)薄弱。值得注意的是目前人才測(cè)評(píng)有兩大趨向：一，綜合應(yīng)用趨勢(shì)。毋庸置疑，不同的素質(zhì)特征有其適用的最佳測(cè)評(píng)技術(shù)。因此各種測(cè)評(píng)技術(shù)的綜合應(yīng)用是人才測(cè)評(píng)的發(fā)展趨勢(shì)。當(dāng)前國外流行的評(píng)價(jià)中心技術(shù)就說明了這一點(diǎn)。評(píng)價(jià)中心是一種由多個(gè)評(píng)價(jià)者采用多種評(píng)價(jià)技術(shù)進(jìn)行選拔人才的過程。評(píng)價(jià)中心采用的主要技術(shù)和使用頻度分別為：公文處理法——使用頻度95%；無領(lǐng)導(dǎo)小組討論——使用頻度85%；模擬面談——使用頻度75%；案例分析——使用頻度40%；管理游戲——使用頻度35%；智力測(cè)驗(yàn)——使用頻度2%；投射測(cè)驗(yàn)——使用頻度1%。這些測(cè)評(píng)技術(shù)，在國外已經(jīng)形成相對(duì)成熟的流程、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、題庫信息，甚至是對(duì)測(cè)評(píng)場(chǎng)地的要求。但在我國，這些新技術(shù)目前還處于嘗試和探索階段，離繁榮發(fā)展還有很長的路要走。二，“經(jīng)濟(jì)”取向。測(cè)評(píng)結(jié)果應(yīng)盡量追求準(zhǔn)確，與此同時(shí)，也要考慮投入的成本。在實(shí)際應(yīng)用中，有相當(dāng)一部分人要求“短、平、快”。因此，像筆跡分析技術(shù)等便很有市場(chǎng)。問題是這種技術(shù)該如何科學(xué)操作、準(zhǔn)確評(píng)分，目前還沒有形成定論，還需要進(jìn)一步研究。

　　2.2 缺乏專業(yè)的測(cè)評(píng)人員 現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)是集管理學(xué)、心理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、行為科學(xué)、社會(huì)學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)為一體的跨學(xué)科體系，它要求從業(yè)人員具備一定的知識(shí)結(jié)構(gòu)、能力素質(zhì)以及專業(yè)技能，尤其是具備心理測(cè)量學(xué)知識(shí)。在美國，人才測(cè)評(píng)技術(shù)的操作必須是由專業(yè)人士來完成，并對(duì)結(jié)果給以建設(shè)性的解釋和說明。這種專業(yè)人員，在發(fā)達(dá)國家必須由博士擔(dān)任，需經(jīng)過專業(yè)考核并且獲得專業(yè)資格認(rèn)證，還需經(jīng)過反復(fù)培訓(xùn)，比醫(yī)學(xué)還要嚴(yán)肅。而在我國的幾百所大學(xué)中，開設(shè)心理測(cè)量課程并投身人才測(cè)評(píng)事業(yè)的簡(jiǎn)直是寥寥無幾，其他條件更不具備?，F(xiàn)在來看我國目前從事人才測(cè)評(píng)工作的隊(duì)伍，雖然出現(xiàn)了一大批優(yōu)秀的人才測(cè)評(píng)專家，但總的來說，人才測(cè)評(píng)隊(duì)伍的整體素質(zhì)不高。有的是從各單位人事部門分流出來的低素質(zhì)的冗余人員，有的更是濫竿充數(shù)，還有的人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)為追求利潤根本不講測(cè)評(píng)的信效度問題。專業(yè)性人才太少，尤其是高層次的專業(yè)性人才更是鳳毛麟角。曾經(jīng)一個(gè)從事人才中介服務(wù)的老板感嘆道：請(qǐng)不到高素質(zhì)、高質(zhì)量的人才測(cè)評(píng)專家是阻礙當(dāng)前測(cè)評(píng)事業(yè)發(fā)展的主要因素。

　　2.3 人才測(cè)評(píng)市場(chǎng)不盡完善 在任何搜索網(wǎng)站上，可以見到各種人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)的熱鬧非凡，有的以人才市場(chǎng)為依托，也有的幾個(gè)人合伙單干。令人驚訝的是：人才測(cè)評(píng)軟件作為支撐他們發(fā)展的惟一支柱，但這些測(cè)評(píng)軟件往往不是各自企業(yè)自主研發(fā)，而且引進(jìn)軟件以后也缺乏后續(xù)開發(fā)能力。這些市場(chǎng)化的人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)成立的惟一目的是商業(yè)化運(yùn)作，是盈利。

　　這種商業(yè)化運(yùn)作的弊端是顯而易見的。首先，會(huì)誤人子弟。有的測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)為節(jié)約為本、再加上從業(yè)人員也缺乏專業(yè)知識(shí)，引進(jìn)了一些粗制濫造的測(cè)評(píng)軟件，這些軟件沒有中國的常模，問卷編制也存在問題，科學(xué)性要受到質(zhì)疑。其次，影響了整個(gè)行業(yè)的聲譽(yù)，長此以往可能會(huì)殃及整個(gè)行業(yè)。

　　2.4 相應(yīng)的法制法規(guī)不健全 有專家指出，人才測(cè)評(píng)相關(guān)的法規(guī)不健全是導(dǎo)致人才測(cè)評(píng)發(fā)展受阻的根本原因。確實(shí)如此，在這個(gè)領(lǐng)域，至今沒有“行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)”。一方面，任何一種測(cè)量工具，無需批準(zhǔn)即可投入使用，然而效果如何，卻沒人過問。另一方面，測(cè)量工具的良莠難以判斷。致使在人才測(cè)評(píng)市場(chǎng)中，未經(jīng)過科學(xué)論證和測(cè)試，沒有通過嚴(yán)格評(píng)審和認(rèn)定的測(cè)評(píng)工具魚目混珠。這樣就造成測(cè)評(píng)結(jié)果失真，從而加深人們對(duì)測(cè)評(píng)的誤解。

　　3 對(duì)我國人才測(cè)評(píng)的建議和對(duì)策

　　為了發(fā)展我國的人才測(cè)評(píng)事業(yè)，針對(duì)以上問題，我們可以從以下幾個(gè)方面來考慮：

　　3.1 建立完備的測(cè)評(píng)理論體系，實(shí)現(xiàn)人才測(cè)評(píng)中國化 首先根據(jù)問題中所提及的由于文化差異的存在，西方的測(cè)評(píng)量表中的測(cè)評(píng)項(xiàng)目未必具有跨文化的普遍性，往往不包含中國文化中認(rèn)為有意義的現(xiàn)象和行為特征。所以我們需要慎重引進(jìn)、認(rèn)真修訂西方的測(cè)評(píng)量表，大力開發(fā)和編織適合中國人的測(cè)評(píng)量表。而且，我們還要針對(duì)中國人的心里特征和素質(zhì)，建立適合中國人的常模和評(píng)價(jià)體系。

　　3.2 加強(qiáng)人才測(cè)評(píng)隊(duì)伍建設(shè)，推動(dòng)測(cè)評(píng)隊(duì)伍職業(yè)化 一般的人才測(cè)評(píng)隊(duì)伍包括兩方面人員，一方面是組織者，即企業(yè)中的人事部門人員，另一方面就是聘請(qǐng)的某方面的專家學(xué)者，嚴(yán)格說，這兩方面人都不是我們所說的專業(yè)人員，原因是兩者都缺少人才測(cè)評(píng)方面的專業(yè)培訓(xùn)。因此，我們要高度重視現(xiàn)有人才測(cè)評(píng)隊(duì)伍素質(zhì)的提高，大力培養(yǎng)從事評(píng)價(jià)工作的骨干人才。同時(shí)還要建立從業(yè)人員的資格認(rèn)證制度，從業(yè)人員必須經(jīng)過有關(guān)部門和專家鑒定評(píng)估，取得從業(yè)資格，并進(jìn)行定期審核，而且還要健全法制監(jiān)督。

　　3.3 改革現(xiàn)有評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)管理，加快評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)產(chǎn)業(yè)化、專業(yè)化 今后人才評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)的發(fā)展應(yīng)該是獨(dú)立于政府、獨(dú)立于企業(yè)的中介機(jī)構(gòu)，他的活動(dòng)只受到法律法規(guī)及市場(chǎng)規(guī)格的調(diào)控，不受用人單位及人才、政府的影響。實(shí)行人才市場(chǎng)產(chǎn)業(yè)化、專業(yè)化是人才測(cè)評(píng)事業(yè)發(fā)展的方向。因此要積極了解相關(guān)政策，并加強(qiáng)對(duì)測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)的監(jiān)督管理，規(guī)范市場(chǎng)。

　　3.4 完善人才測(cè)評(píng)的法規(guī)體系，促進(jìn)測(cè)評(píng)管理法制化 首先，完善人才測(cè)評(píng)的法規(guī)體系，主要包含三個(gè)層次，第一層次主要為宏觀的管理的暫行規(guī)定，主要對(duì)人才測(cè)評(píng)的目的、原則等提出明確的要求，第二層是管理辦法，主要對(duì)測(cè)評(píng)工作的某一環(huán)節(jié)進(jìn)行要求，第三層是實(shí)施細(xì)則。其次，進(jìn)行分級(jí)、分類和分行業(yè)管理。值得注意的是，目前由于缺乏法律約束，一些需要重要保密的測(cè)評(píng)工具都出現(xiàn)盜版，制定《人才測(cè)評(píng)技術(shù)、專利保護(hù)條例》勢(shì)在必行。

　　4 結(jié)語

　　綜上所述，盡管我國的人才測(cè)評(píng)存在種種問題、不盡完善，但我相信，在我國那些有志于發(fā)展中國人才測(cè)評(píng)事業(yè)的專家學(xué)者的努力之下，我國的人才測(cè)評(píng)事業(yè)必將克服重重困難，建立適合我國人才測(cè)評(píng)事業(yè)。

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