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【摘要】目前,隨著非營(yíng)利組織在中國(guó)的不斷發(fā)展,非營(yíng)利組織需要競(jìng)爭(zhēng)到優(yōu)秀的人力資源,建立良好的激勵(lì)機(jī)制顯得至關(guān)重要。只有擁有良好的激勵(lì)機(jī)制,非營(yíng)利組織才能夠吸引和挽留優(yōu)秀的人才,為組織創(chuàng)造巨大的價(jià)值。
【關(guān)鍵詞】非營(yíng)利組織 激勵(lì)機(jī)制 人力資源
一、中國(guó)非營(yíng)利組織人力資源現(xiàn)狀
非營(yíng)利組織在中國(guó)的發(fā)展已經(jīng)有20余年,據(jù)清華大學(xué)前段時(shí)間的調(diào)研結(jié)果,在我國(guó)非營(yíng)利組織有三種性質(zhì)的工作人員:專職,兼職,志愿者;在調(diào)查的1408家的非營(yíng)利組織中,專職和兼職人員的總數(shù)共計(jì)26084人,平均人數(shù)為18.5人。從這些非營(yíng)利組織職員的文化程度上看,初中文化程度以下的職員占27.4%;大學(xué)本科文化程度的職員占27.8%;研究生文化程度的職員占2.07%。這個(gè)調(diào)研結(jié)果主要表明了:1.中國(guó)的非營(yíng)利組織的運(yùn)作過(guò)多的倚賴于志愿者,組織聘請(qǐng)的專職人員少。2.在中國(guó)非營(yíng)利組織中工作的職員的綜合素質(zhì)水平不高。造成這樣的結(jié)果主要原因在于,中國(guó)的非營(yíng)利組織大多經(jīng)費(fèi)都非常有限,難以聘請(qǐng)到一定數(shù)量的專職人員,只能依靠志愿者不計(jì)報(bào)酬的付出或者聘請(qǐng)兼職人員降低組織的運(yùn)營(yíng)成本,這樣導(dǎo)致組織工作沒有連續(xù)性,工作效率不高;社會(huì)對(duì)非營(yíng)利組織的認(rèn)知不清,大多數(shù)人認(rèn)為在非營(yíng)利組織就職就意味著“不是正式工作”,工作不穩(wěn)定、低報(bào)酬、社會(huì)地位不高,并且有財(cái)務(wù)和政治風(fēng)險(xiǎn)。這些都導(dǎo)致非營(yíng)利組織難以找到優(yōu)秀的員工、員工流失和員工士氣低落的現(xiàn)象。因此非營(yíng)利組織找到的很多是兼職人員、離退休人員以及在就業(yè)市場(chǎng)上很難找到“正式工作”的人員。如今的人力資源對(duì)于中國(guó)非營(yíng)利組織今后的發(fā)展壯大是極為不利的。
二、建立非營(yíng)利組織激勵(lì)機(jī)制的必要性
隨著世界經(jīng)濟(jì)體制和政治體制的不斷發(fā)展,20世紀(jì)70年代興起的“全球社團(tuán)革命”促使非營(yíng)利組織空前發(fā)展,形成了填補(bǔ)政府、市場(chǎng)失靈空白的“第三部門”。自上世紀(jì) 90年代開始,關(guān)心非營(yíng)利組織研究理論發(fā)展的學(xué)者日趨增多。社會(huì)學(xué)、政治學(xué)、法學(xué)、心理學(xué)、企業(yè)管理等學(xué)科紛紛從各自領(lǐng)域的學(xué)術(shù)觀點(diǎn)出發(fā),探討非營(yíng)利組織的行為及其與社會(huì)其它部門,如政府、市場(chǎng)、社區(qū)等部門的互動(dòng)關(guān)系以及其在公民社會(huì)構(gòu)建中的角色等等。非營(yíng)利組織正在世界范圍內(nèi)成為一個(gè)新興的跨學(xué)科研究領(lǐng)域。
近年來(lái)非營(yíng)利組織數(shù)量不斷激增,關(guān)于非營(yíng)利組織的可持續(xù)發(fā)展的問題引起了廣泛討論,其中關(guān)于非營(yíng)利組織人員的激勵(lì)成為非營(yíng)利組織管理重點(diǎn)研究的問題之一。在中國(guó),非營(yíng)利組織的數(shù)量不斷在增多,它們?cè)诮逃?、科技、文化、衛(wèi)生、勞動(dòng)等領(lǐng)域起到了非常大的作用,填補(bǔ)了政府和市場(chǎng)失靈的空白,然而,大多數(shù)非營(yíng)利組織還是面臨著如何擴(kuò)大規(guī)模持續(xù)發(fā)展的難題。中國(guó)非營(yíng)利組織的發(fā)展?fàn)顩r不容樂觀,其中一個(gè)很大原因是吸引不到優(yōu)秀的人才,人,是非營(yíng)利組織發(fā)展的最寶貴的資源,非營(yíng)利組織的發(fā)展離不開優(yōu)秀的人才。因此,建立起強(qiáng)有力的激勵(lì)機(jī)制是為非營(yíng)利組織贏取優(yōu)秀人力資源的有效手段。
三、非營(yíng)利組織激勵(lì)機(jī)制的特殊性
21世紀(jì),組織競(jìng)爭(zhēng)的主體從過(guò)去的實(shí)物資源與市場(chǎng)開始向?qū)嵙εc創(chuàng)新思想轉(zhuǎn)移,智力與人力資源的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈,組織在人力資源管理方面的壓力也越來(lái)越大,如何才能激勵(lì)人力資源充分發(fā)揮他們的積極性和創(chuàng)造性無(wú)疑成了組織人力資源管理中非常關(guān)鍵的一環(huán)。相對(duì)于企業(yè)和政府,非營(yíng)利組織的激勵(lì)面臨著更多的問題。對(duì)于作為第三部門的非營(yíng)利組織來(lái)說(shuō),它是基于共同利益、愿望、價(jià)值觀或使命而自愿結(jié)成的團(tuán)隊(duì),不以獲取最大投資回報(bào)率為最終目標(biāo),而是以實(shí)現(xiàn)其社會(huì)使命和共同愿望為宗旨;組織成員工作的動(dòng)力是為了在心靈上獲得某種滿足和享受,組織的成員個(gè)人與組織之間缺乏直接的經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系。因此,非營(yíng)利組織對(duì)組織成員激勵(lì)方式的匱乏必然會(huì)導(dǎo)致激勵(lì)問題更加突出。所以,在對(duì)非營(yíng)利組織成員進(jìn)行激勵(lì)的過(guò)程中,需要針對(duì)這一特殊群體的行為采取恰當(dāng)激勵(lì)方式,才能真正激發(fā)員工們的積極性和創(chuàng)造性,實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效用的最大化。
四、關(guān)于非營(yíng)利組織激勵(lì)機(jī)制的建議
(一)完善政策法規(guī),創(chuàng)建非營(yíng)利組織良好的外部環(huán)境
目前,我國(guó)政府對(duì)非營(yíng)利組織如何開展和完善工作還未建立一套完善的法規(guī),對(duì)非營(yíng)利組織進(jìn)行的各項(xiàng)志愿活動(dòng)也未有系統(tǒng)的政策。這會(huì)使非營(yíng)利組織在社會(huì)上還不能得到廣泛的認(rèn)可。政府有關(guān)部門應(yīng)該完善對(duì)非營(yíng)利組織在籌款、稅收、財(cái)務(wù)、工資、人事管理和員工社會(huì)保障等方面的政策和法規(guī),給予非營(yíng)利組織合法的法律地位,減輕在人才招聘和保留方面的困難,為非營(yíng)利組織的人力資源管理創(chuàng)造良好的外部環(huán)境。同時(shí),政府相關(guān)部門也應(yīng)出臺(tái)相應(yīng)的優(yōu)惠政策,把非營(yíng)利部門發(fā)展成一個(gè)重要的就業(yè)渠道,引導(dǎo)和鼓勵(lì)大學(xué)畢業(yè)生到非營(yíng)利組織中就業(yè),增加對(duì)非營(yíng)利組織人力資源的供給。
(二)明確非營(yíng)利組織宗旨,提高非營(yíng)利組織的社會(huì)公信力
我國(guó)許多非營(yíng)利組織是根據(jù)政府的需要,由業(yè)務(wù)主管部門發(fā)起成立的。這種生成模式會(huì)導(dǎo)致一些非營(yíng)利組織往往缺乏自己明確的宗旨及所承擔(dān)的使命,組織中的成員不是基于對(duì)組織宗旨與使命的認(rèn)同而參與組織的活動(dòng),而僅僅是將非營(yíng)利組織作為謀生的手段或者獲取某種利益的手段。當(dāng)非營(yíng)利組織收入待遇低下時(shí),這種組織也就很難吸引人才。像很多有名的非營(yíng)利組織,如青基會(huì),由于有明確的宗旨和使命,社會(huì)公信度較高,這些組織不僅吸引了眾多人才,而且吸引了眾多職員者參與。
(三)倡導(dǎo)組織文化,以人為本,員工與組織共發(fā)展
與營(yíng)利組織相比,非營(yíng)利組織的成員與組織之間缺乏責(zé)任和直接的經(jīng)濟(jì)利益,因而在對(duì)成員的約束和激勵(lì)過(guò)程中,目標(biāo)激勵(lì)、人本管理、文化建設(shè)和柔性管理顯得尤為重要。要通過(guò)倡導(dǎo)組織文化,設(shè)定組織目標(biāo)將個(gè)體凝聚起來(lái),以組織行為帶動(dòng)和約束個(gè)體行為,喚起個(gè)體成員的責(zé)任感和使命感,并用群眾的認(rèn)同感使成員感受到自身的價(jià)值。
(四)建立完善的非營(yíng)利組織職員薪酬制度
完善非營(yíng)利組織的激勵(lì)機(jī)制,一定要完善物質(zhì)激勵(lì)。根據(jù)美國(guó)1992-1993年非營(yíng)利年鑒的統(tǒng)計(jì)資料顯示:非營(yíng)利部門的平均工資和薪水低于企業(yè)和政府部門。因此,組織在進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)時(shí)仍然需要考慮外在物質(zhì)報(bào)酬對(duì)員工留用的作用。具體來(lái)說(shuō),在非營(yíng)利組織內(nèi)設(shè)計(jì)薪酬制度要注意以下幾點(diǎn):一是要重視內(nèi)部公平性。做好工作分析和職位評(píng)價(jià)是保證組織薪酬結(jié)構(gòu)公平的關(guān)鍵。二是要保證外部競(jìng)爭(zhēng)力。即要保證在與其他相似的非營(yíng)利組織的比較中處于均衡狀態(tài)。三是要重視附加福利的作用。典型的附加福利可以包括以下一項(xiàng)或幾項(xiàng)內(nèi)容:交通補(bǔ)助;帶薪休假;員工的健康、安全費(fèi)用;各種非生產(chǎn)性的獎(jiǎng)金津貼以及其他生活福利。
參考文獻(xiàn):
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