摘要：目前對(duì)企業(yè)等營利性組織中的激勵(lì)問題己有許多探索和成就，而對(duì)于公共部門等非營利性組織中的激勵(lì)問題并未得到同樣程度的重視。公共部門人力資源管理的重要性和特殊性決定我們有必要對(duì)其激勵(lì)問題進(jìn)行專門的探討。

　　一、中國公共部門激勵(lì)機(jī)制中激勵(lì)功能障礙。

　　公務(wù)員晉升制度、薪酬制度和考核制度是公共部門人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的主要制度，它們的健康運(yùn)行可以調(diào)動(dòng)國家公務(wù)員心理中的積極因素，從而保證行政工作效率的提高，增強(qiáng)人事行政體系的生機(jī)和活力。

　　然而，中國公共部門人力資源管理激勵(lì)機(jī)制在運(yùn)行過程中在晉升制度、薪酬管理制度和考核制度中還存在一定的障礙，其激勵(lì)功能沒有得到充分的發(fā)揮。

　　1. 晉升制度：選人用人機(jī)制中競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)缺失。

　　競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)，在行政人事管理學(xué)中，它是指管人與管事的主體，對(duì)相關(guān)人員通過多種途徑與策略，在良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，激發(fā)、鼓勵(lì)人們充分發(fā)揮其積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的一種驅(qū)動(dòng)力。目前公共部門的干部職務(wù)晉升制度尚不穩(wěn)定、不健全、不科學(xué)。干部的晉升沒有明確嚴(yán)格的條件、方法和程序，不利于人才的成長和合理使用；干部的晉升中競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)缺失，還缺乏統(tǒng)一、明確、具體的衡量標(biāo)準(zhǔn)；“長官意志”在晉升中起決定作用，易于導(dǎo)致用人上的腐??；在晉升工作中，資歷主義泛濫，論資排輩之風(fēng)盛行，浪費(fèi)人才，降低效率；而職務(wù)晉升又缺乏公開的民主監(jiān)督和法律保障，給拉幫結(jié)派、“任人唯親”等不正之風(fēng)開了方便之門。這些都不利于選人用人機(jī)制改革的健康進(jìn)行。

　　以江蘇省“公推公選”干部存在的問題為例。

　　競(jìng)選過程中的公平公正問題。“公開、公正、平等、擇優(yōu)”的原則是中國公務(wù)員選拔任用的基本原則，然而縣區(qū)機(jī)構(gòu)范圍小，人員關(guān)系較為復(fù)雜，在這種情況下認(rèn)真貫徹公平公正的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制尤其重要。在本次“公推公選”中，其程序基本做到了公開化，但（以淮安市清河區(qū)為例）,省略了較為客觀的筆試過程，增加了投票選舉的程序，從而增加了競(jìng)選的主觀性。考官是影響公平的決定性因素之一，考官的組成及其評(píng)分難以保證其公平公正。本次“公推公選”的考官多選自本部門之外的各方面的領(lǐng)導(dǎo)和專家，這些考官雖然比較超脫，對(duì)事不對(duì)人，完全憑競(jìng)聘者的應(yīng)試答辯評(píng)分，然而容易被表面現(xiàn)象蒙蔽。

　　對(duì)一把手當(dāng)選后任期滿后的去留問題，沒有明確的規(guī)定。干部能上能下的問題，是當(dāng)前干部人事制度改革的難點(diǎn)和重點(diǎn)。“公推公選”在選舉過程及程序上做了探討，但當(dāng)選的一把手們?cè)谌纹跐M后的去留問題卻無提及，應(yīng)該建立機(jī)制，形成“優(yōu)者上，庸者下”。如果在任期內(nèi)不能完成目標(biāo)任務(wù)或工作長期打不開局面，就應(yīng)該下，若圓滿完成任務(wù)，是否應(yīng)該繼續(xù)以競(jìng)選的方式選拔還是應(yīng)讓其繼任，這些尚沒有形成制度，還是一個(gè)需要探索和研究才能解決的問題，對(duì)“下”來的干部又應(yīng)怎樣處理解決也是一個(gè)需多方探索、多方努力的問題。

　　當(dāng)選后干部為誰負(fù)責(zé)的問題。以往干部多為上級(jí)選任，這種干部選拔出來的干部多為上級(jí)負(fù)責(zé)，以爭(zhēng)取升遷，容易導(dǎo)致干部任用中的腐敗現(xiàn)象，而一些掌握著干部認(rèn)識(shí)權(quán)力的人將干部職位商品化，從中以權(quán)謀私。

　　“公推公選”的干部應(yīng)該為選民負(fù)責(zé)，為百姓負(fù)責(zé)。因?yàn)槿罕娫诟刹窟x拔任用工作中真正地參與了，在干部選拔任用工作中有了否決權(quán)。

　　選舉中監(jiān)督機(jī)制是否真正有效發(fā)揮作用。在干部選拔過程中，出現(xiàn)的賄選和不正之風(fēng)，是干部選拔任用中的權(quán)力制約機(jī)制和權(quán)力監(jiān)督機(jī)制不夠健全。權(quán)力制約有以權(quán)制權(quán)的上級(jí)對(duì)下級(jí)的制約，也有群眾參與、群眾監(jiān)督、輿論監(jiān)督等非權(quán)力制約。在“公推公選”的干部選拔任用中，群眾的參與和監(jiān)督還沒有完全走上法制化的軌道，非權(quán)力制約的功能發(fā)揮的還不太充分。

　　2. 薪酬管理制度：工資缺乏彈性，崗位間差距有失公平。

　　以北京市公務(wù)員“陽光工資”改革為例。“權(quán)力部門”公務(wù)員收入較之“清水衙門”，差距達(dá)兩三倍甚至五六倍。政府人事部門制定了一個(gè)統(tǒng)一的給機(jī)關(guān)公務(wù)員發(fā)工資的體系，但在實(shí)際執(zhí)行過程中，公務(wù)員直接拿到手的錢和工資有很大差別。這種部門之間的差距己經(jīng)影響了不同部門公務(wù)員的工作情緒，造成了不良的后果。北京的“陽光工資”改革說明了目前中國公共部門薪酬制度的運(yùn)行現(xiàn)狀，說明對(duì)公共部門薪酬改革的重要性以及進(jìn)一步完善激勵(lì)機(jī)制的必要性。

　　此次薪酬改革中存在的問題：

　　工資缺乏彈性，激勵(lì)機(jī)制名存實(shí)亡。此次工資改革有一項(xiàng)工資為績效工資，從字面意義理解，績效工資，應(yīng)根據(jù)工作績效來進(jìn)行考核的，所以毫無疑問也應(yīng)該是彈性的，但是實(shí)際上績效工資是根據(jù)級(jí)別確定的。例如，北京市法院的績效工資為處長940元，副處長840元，科長740元，副科長640元。缺乏彈性的并非績效工資一項(xiàng)，新工資結(jié)構(gòu)13項(xiàng)中惟一具有彈性的僅有“督查考核獎(jiǎng)”，由黨委政府根據(jù)年終綜合考核結(jié)果確定給各單位的獎(jiǎng)勵(lì)額度。但這一項(xiàng)在實(shí)際考核中也是根據(jù)級(jí)別確定的。工資缺乏彈性的結(jié)果顯而易見，你無論怎么干，錢都是一樣的，過去的激勵(lì)機(jī)制消失了。過去在一些業(yè)務(wù)比較強(qiáng)的部門如法院、檢察院，行政領(lǐng)導(dǎo)為激勵(lì)業(yè)務(wù)科室，把作為收入重要部分的獎(jiǎng)金和工作量掛鉤，一線業(yè)務(wù)骨干雖然級(jí)別低，但是可以通過努力工作來獲得更多的收入。獎(jiǎng)金被清理整頓后，只剩下惟一的激勵(lì)手段，升官晉級(jí)。仕途成了公務(wù)員惟一的出路。職位升遷，收入才能增加，職位升不上去，工資永遠(yuǎn)漲不上去。中國人民大學(xué)行政管理系教授毛壽龍認(rèn)為，彈性化是現(xiàn)代工資制度的趨勢(shì)，進(jìn)一步的改革應(yīng)著力解決激勵(lì)機(jī)制的問題。

　　公共部門內(nèi)部薪酬公平問題。從公共部門內(nèi)部來講，公務(wù)員關(guān)心薪酬差別的程度高于關(guān)心薪酬水平，然而由于公務(wù)員個(gè)人能力及其工作職務(wù)、工作態(tài)度的區(qū)別必然帶來個(gè)人薪酬的差別，如何使這種“差別”既能鼓勵(lì)先進(jìn)又能被大多數(shù)公務(wù)員所接受，而且又體現(xiàn)公平，這對(duì)薪酬管理來說越來越重要。在現(xiàn)實(shí)的薪酬管理中，這一點(diǎn)往往被忽視，本次工資上調(diào)的這些部門，一般科員平均月工資上浮在600元上下，科級(jí)干部上浮近千元，處級(jí)千部則上浮1000元到2000元，工資上調(diào)的幅度很大，容易造成崗位間的薪酬不合理，不能較好地反映公共部門內(nèi)部崗位間的相對(duì)價(jià)值，造成不公平感，造成心理的失衡。

　　3. 考核制度：缺乏規(guī)范化、定量化的公務(wù)員績效考核體系。

　　仍以公務(wù)員考核制度為例。雖然中國的國家公務(wù)員考核制度己經(jīng)實(shí)施了十年多，但是由于經(jīng)濟(jì)、政治和社會(huì)環(huán)境的不斷變化，國家公務(wù)員考核制度中難免存在著不完善地方，影響其激勵(lì)機(jī)制及其功能的發(fā)揮。

　　目前存在的主要功能障礙，首先是考核測(cè)評(píng)表本身存在的問題。在目前的考核制度中主要有：一是缺乏可信性；二是缺乏適用性。所謂缺乏可信性指的是由一個(gè)測(cè)評(píng)者用同一測(cè)評(píng)項(xiàng)目對(duì)同一測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)兩次以上的測(cè)評(píng)，或者由幾個(gè)測(cè)評(píng)者用同一測(cè)評(píng)項(xiàng)目對(duì)同一測(cè)評(píng)者對(duì)象進(jìn)行測(cè)評(píng)時(shí)，會(huì)產(chǎn)生不同的測(cè)評(píng)結(jié)果。所謂缺乏適用性指的是，測(cè)評(píng)項(xiàng)目的目的與測(cè)評(píng)的結(jié)論沒有關(guān)系。測(cè)評(píng)表本身的不科學(xué)，在很大程度上影響了后續(xù)的評(píng)價(jià)工作和激勵(lì)功能的發(fā)揮。

　　其次是與考核主體有關(guān)的考核結(jié)果的誤差。（1）夸大的傾向偏差。主考者對(duì)被考核者的評(píng)價(jià)高于實(shí)際水平。有的被考核者平時(shí)組織性、紀(jì)律性較差，但主考人員在評(píng)價(jià)時(shí)卻稱該名被考核者組織紀(jì)律性很強(qiáng)等等，造成考核失真。（2）近期效應(yīng)偏差。在人們的印象中，近期行為給人們留下更深刻的記憶。越接近考核，被考核者的行為對(duì)考核結(jié)果影響越大。這是時(shí)間效應(yīng)在人的心理上的反映，使人們不能全面地看問題，影響對(duì)被考核者的準(zhǔn)確評(píng)價(jià)。（3）暈輪效應(yīng)偏差。被考核者的某一突出的品質(zhì)或特征起著一種類似暈輪的作用，使觀察者看不到此人的其他品質(zhì)，而僅從一點(diǎn)做出對(duì)這個(gè)人整個(gè)面貌的評(píng)價(jià)，實(shí)際上也就是以點(diǎn)概面。（4）年齡偏差。由于主考者年齡因素，對(duì)不同年齡段的工作人員產(chǎn)生評(píng)價(jià)上的失誤而形成的考核偏差。（5）主觀好惡偏差。主考人員偏愛或厭惡某些考核要素，影響對(duì)被考核人員的正確評(píng)價(jià)而出現(xiàn)偏差。這種偏差在實(shí)際考核過程中是很嚴(yán)重的。

　　最后，是在短時(shí)間內(nèi)，考核的結(jié)果與晉升沒有關(guān)系。在一定資歷以前的晉升基本上根據(jù)年功進(jìn)行，在一定資歷之后的晉升基本上根據(jù)長期考核的積累以及上級(jí)、同事在長年累月中形成“公論”。長期以來，這種考核方式較好地適應(yīng)了集體執(zhí)行公務(wù)的辦公形態(tài)和年功序列的晉升習(xí)慣。但是，由于現(xiàn)在行政人事考核越來越注重公務(wù)員個(gè)人的業(yè)績、能力的背景，這一考核方法己經(jīng)越來越不能滿足考核目標(biāo)的需要。

　　出現(xiàn)這些問題的根本原因在于考核者好像并不準(zhǔn)備在被考核的對(duì)象中清楚地劃出誰優(yōu)誰劣。換言之，考核者實(shí)際上將考績視為一種形式，并不打算從中得出具有指導(dǎo)意義的結(jié)果。為了與他人搞好關(guān)系，包括上司在內(nèi)，誰也不愿意去冒犯自己的同事，對(duì)他的工作表現(xiàn)和能力給予苛刻的評(píng)論。所以短期考核的結(jié)果并不會(huì)產(chǎn)生直接的回報(bào)：因?yàn)椴粫?huì)產(chǎn)生直接的回報(bào)，通過模糊、曖昧來維護(hù)內(nèi)部的團(tuán)結(jié)和彼此之間的“良好”關(guān)系便成了最現(xiàn)實(shí)的選擇。從中可以看出，導(dǎo)致考核制度弊病的根本原因并不是在考核制度本身，也不是在于考核主體的態(tài)度、觀念或者在考核方法的不科學(xué)上。考核制度本身的原因是外部環(huán)境造成的必然結(jié)果。形成考核制度激勵(lì)功能障礙的根本原因是公務(wù)員制度存在不合理性。所以單單從考核制度上找對(duì)策，那么這個(gè)對(duì)策的作用也是有限的，只有把考核制度放在整個(gè)國家公務(wù)員制度中去，才能有比較有效的解決辦法。

　　缺乏規(guī)范化、定量化的公務(wù)員績效考核體系，使分配的激勵(lì)功能不足；公務(wù)員工作量及工作質(zhì)量的評(píng)判很難衡量，這即使在公務(wù)員制度實(shí)行得比較完善的西方國家也是一個(gè)難題。公務(wù)員積極性的調(diào)動(dòng)、工作熱情的維持與公共部門的激勵(lì)措施直接相關(guān)。而目前公共部門在績效考核中仍沿用傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗(yàn)判斷為主體的績效考核手段，職工個(gè)人的收入與貢獻(xiàn)大小不緊密，不同程度地存在平均主義，從而使其激勵(lì)體系缺乏針對(duì)性、公平性、導(dǎo)向性，不能有效地調(diào)動(dòng)公務(wù)員的工作積極性。

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