［摘要］當今世界，各國經(jīng)濟的競爭主要表現(xiàn)為產(chǎn)品與服務(wù)的競爭，對產(chǎn)品與服務(wù)的競爭起支撐作用的是科學技術(shù)，而掌握和運用科學技術(shù)的主體是知識型員工。只有正確認識并合理利用人力資源，吸引、保留和激勵最優(yōu)秀的人才，組織才能謀求戰(zhàn)略上的長遠發(fā)展。換言之，對構(gòu)成組織競爭優(yōu)勢的知識型員工的有效激勵是關(guān)乎組織長遠發(fā)展的戰(zhàn)略性問題。本文針對知識型員工的需要出發(fā)，探討在設(shè)計激勵機制時應該注意的問題。

　　［關(guān)鍵詞］知識型員工；激勵階梯；人力資源管理

　　一、知識型員工的需要分析

　　1993年，美國管理學博士潘威廉指出：“中國眾多的人口既是一種最大的負擔，又是一種最大的財富——一切取決于如何看待和管理這個財富。中國應當著手認真研究這個人口總體，了解激勵他們的因素，把握他們的愿望和需求……”。

　　由于價值觀的差異，人們的需求也存在著很大的差異。有的知識型員工比較重視薪水的高低；有的注重發(fā)展機會；有的注重工作環(huán)境等等。人的需求主要有以下四個特點：一是可變性。二是層次性。三是主導性。四是差異性。

　　以上論述告訴我們，企業(yè)不僅應該研究員工的共同需求，還應該關(guān)注他們的個性化需求，然后結(jié)合企業(yè)獨特的競爭優(yōu)勢，設(shè)計出符合他們需要的激勵計劃。

　　知識型員工的需要主要有以下幾種：

　　第一，成長和自我實現(xiàn)的需要。作為人力資本，知識型員工表現(xiàn)出很強的成長動機。在工作的過程中，他們渴望自己能獲得進一步的成長以便更好的完成工作；此外，希望自己的工作過程不僅是實現(xiàn)組織目標的過程，也是實現(xiàn)自己工作目標的過程，所以他們表現(xiàn)出明顯的自我實現(xiàn)的需要。

　　第二，工作的挑戰(zhàn)性。知識型員工工作中的主要獎勵是工作本身。他們并不滿足于被動地完成一般性事務(wù)，而是盡力追求完美的結(jié)果。因此，他們更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，把攻克難關(guān)看作一種樂趣，一種體現(xiàn)自我價值的方式。

　　第三，知識更新需要。技術(shù)型的知識型員工對自己的專業(yè)領(lǐng)域有強烈和持久的承諾，他們的忠誠感更多是針對他們的專業(yè)而不是雇主，為了和專業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀保持一致，他們需要經(jīng)常更新知識。

　　二、知識型員工開發(fā)與管理中激勵階梯各段階的分解設(shè)計

　　激勵管理的系統(tǒng)化，即構(gòu)建激勵管理體系，是我國許多企業(yè)激勵管理變革的重要方面，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

　　1、建立激勵管理體系的目標，使其具有可行性、明確性、可量化性等特點；

　　2、激勵的方法與手段多樣化，改變過去那種單一的僵化的激勵模式；

　　3、不僅重視結(jié)果激勵，也重視過程激勵，將激勵過程貫穿工作過程的始終；

　　4、激勵的主體與客體不再局限于某一單位或部門，逐步推行全員激勵與被激勵的新模式。

　　（一）激勵階梯設(shè)計原則

　　激勵階梯的設(shè)計原則包括以下幾個方面：

　?。?）公平與效率兼顧原則

　　（2）競爭性與經(jīng)濟性相結(jié)合原則

　?。?）物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合原則

　?。?）長期激勵與短期激勵相結(jié)合原則

　　進行激勵階梯各段階的設(shè)計除了要遵循一定的原則外還需要有嚴格的邏輯性。先激后勵是領(lǐng)導激勵的最基本的邏輯。激與勵是不同的，激在行為之前，主要是激發(fā)行為者的動機、動力，使之想干、愿意干、喜歡干、有信心去干；勵一般在行為之后，勵是一種信號、一種評價、一種反饋、一種強化。

　　（二）激勵階梯高段階的設(shè)計

　　激勵階梯中的高段階主要針對直接對企業(yè)經(jīng)營效益負責的高級管理人員。經(jīng)營者的經(jīng)營工作存在著風險，對整個企業(yè)的效益、生存和發(fā)展的影響是全面的。因此，經(jīng)營者的素質(zhì)、經(jīng)營水平和個人追求直接影響企業(yè)的經(jīng)營績效。然而如何有效激勵經(jīng)營者，是頗令許多企業(yè)頭疼的事情。

　　對經(jīng)營者進行激勵與約束，是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要組成部分。主要有三方面：

　　1、遵循經(jīng)營者收入與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績掛鉤、物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的原則；

　　2、報酬激勵，一般包括固定部分與不固定部分，被廣泛看好的，具有激勵作用的是后者，多采用利潤共享，是一種終極激勵；

　　3、地位激勵，主要由經(jīng)濟地位、政治地位、職業(yè)、文化地位等構(gòu)成。

　　企業(yè)經(jīng)營者的需要相對來說都是高層次的，是馬斯洛需求層次中的尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要層次，對成就和權(quán)利的需要尤其突出。但同時經(jīng)濟需要仍然是經(jīng)營工作者的重要動機。滿足他們處處受尊重需要的奢侈水平也是需要大量金錢來支持的。具體的激勵措施有如下幾點：

　　1、企業(yè)要努力培養(yǎng)與高級經(jīng)理之間的長期合作關(guān)系，鼓勵經(jīng)營者通過提高企業(yè)的社會影響來提高自己的地位。

　　2、建立合理的報酬結(jié)構(gòu)。

　　3、建立競爭機制，能者上，弱者下。來自資本市場的約束，一方面表現(xiàn)為股票價格的漲落大體上能反映出企業(yè)的經(jīng)營狀況；另一方面，如果經(jīng)營者經(jīng)營不善，其他企業(yè)就有可能用低價購買足夠股份，進而接管該企業(yè)，替代原任的經(jīng)營者，進行重新任命。

　　4、加強對經(jīng)營者的監(jiān)督

　　第一，提高企業(yè)經(jīng)營者的思想政治素質(zhì)，增強自身拒腐防變的能力。

　　第二，加大公開透明度，促進有效監(jiān)督。

　　第三，堅持實行企業(yè)經(jīng)營者任期經(jīng)濟責任審計制度。

　　第四，堅持實行黨風廉政建設(shè)責任制度。

　?。ㄈ┘铍A梯中段階的設(shè)計

　　激勵階梯中的中段階是面向組織中的管理人員。管理人員的優(yōu)勢需要集中在成就需要和權(quán)利需要，更多是通過工作本身來滿足。成就需要和權(quán)利需要隨著管理層次的升高會增強，友誼需要隨之降低。對管理人員來說，特別是年輕管理者和基層管理者，經(jīng)濟需要仍然是突出的需要，要注重報酬系統(tǒng)的合理設(shè)計。

　　針對知識型員工的需要，高層管理者要善于授權(quán)，并處理好集權(quán)與分權(quán)的關(guān)系。晉升是最有吸引力的激勵措施，它意味著得到企業(yè)認可，可以享受更大的權(quán)力，創(chuàng)造更大的成就更大限度實現(xiàn)自我價值。企業(yè)有一套完善暢通的晉升系統(tǒng)非常關(guān)鍵。尤其是長期獎勵，一定程度上可以克服管理人員的短期行為，培養(yǎng)長遠眼光。

　　參考文獻：

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　　［3］姜佰君：《何為知識型員工》，中華工商時報，2005-6-20（6）。