【摘 要】核心員工作為企業(yè)最為寶貴的活資源，他們在的難以替代性和巨大價值性構(gòu)筑了企業(yè)發(fā)展的脊梁，創(chuàng)造了財富的大廈，如何留住和激勵核心員工是現(xiàn)代企業(yè)尤為關(guān)注的問題。從核心員工的價值和界定入手，分析核心員工的特點和流失原因，然后針對核心員工需求差異性從企業(yè)角度探討留住核心員工的應(yīng)對措施。

　　【關(guān)鍵詞】核心員工；企業(yè)文化；人才流失

　　1 核心員工的價值和界定

　　核心員工是企業(yè)的靈魂和旗幟，從一定意義上來講，他們的創(chuàng)新精神和綜合素質(zhì)塑造了企業(yè)未來。他們的確定是一個與時俱進的發(fā)展過程，與行業(yè)特點、企業(yè)所處的發(fā)展階段和企業(yè)價值觀息息相關(guān)，它與一般員工的差異在于：一是價值創(chuàng)造性大。根據(jù)意大利經(jīng)濟學(xué)家巴萊多的“二八定律”，企業(yè)發(fā)展過程中，80%的財富和利潤，由20%左右的核心員工創(chuàng)造。核心員工憑借個人長期知識和經(jīng)驗的積累，成為某一領(lǐng)域?qū)＜?。二是影響力廣。核心員工在企業(yè)的經(jīng)營管理中扮演著重要的角色，影響著公司的發(fā)展方向和前途。三是替代性弱。這是核心員工與一般員工的本質(zhì)區(qū)別，也是企業(yè)經(jīng)常用來識別他們的一個主要標準，核心員工屬于企業(yè)的稀缺資源，其作用難以替代。

　　2 核心員工流失的原因

　　從企業(yè)方面來看，核心人才流失的主要因素包括：一是企業(yè)缺乏長期發(fā)展愿景和戰(zhàn)略規(guī)劃。許多企業(yè)即使有也可能只是流于形式，沒真正落實到具體活動中，造成核心員工對企業(yè)未來事業(yè)缺乏堅定的信心。二是績效考核違背公平原則。主觀隨意的績效考核讓制定的績效考核標準顯得蒼白。三是企業(yè)文化貧乏。企業(yè)文化的價值觀和目標沒有深入人心。四是領(lǐng)導(dǎo)者的寬容度。核心員工缺乏自主權(quán)和參與權(quán)，不能充分發(fā)揮他們的積極性和創(chuàng)造性。 

　　從個人方面來看，核心員工具有高成就感，喜歡挑戰(zhàn)性的工作，善于自我管理，注重自身職業(yè)發(fā)展，當他們感到不能從工作中得到工作成就感、滿足感時，可能會離開企業(yè)。這部分人跳槽基于自身原因有，一是工作不能充分發(fā)揮自身才能和潛力。工作清閑，缺乏挑戰(zhàn)性。二是工資待遇沒有與他們的工作表現(xiàn)掛鉤，薪酬福利缺乏公平性和競爭性。三是缺少自我發(fā)展和提升的機會，個人成長速度慢。四是難于適應(yīng)企業(yè)的價值觀和文化，個人價值觀與企業(yè)價值觀難于融合。五是通過跳槽增加培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的機會，實現(xiàn)個人價值增值。

　　3 留住和激勵核心員工的思考

　　根據(jù)馬斯洛的需求理論，人的需求是一個不斷變化發(fā)展的過程，員工在不同的職業(yè)發(fā)展時期具有不同的需求特征。因此，要留住核心員工，首先要了解他們職業(yè)生涯階段、性格特征、價值觀及需求特點，針對需求的輕重緩急，采取相應(yīng)的激勵政策，做到“量體裁衣”。

　　3.1 打造企業(yè)品牌，是留住人才的基礎(chǔ)

　　企業(yè)的規(guī)模和實力是核心員工發(fā)展的基礎(chǔ)。人們觀念中，有實力的企業(yè)，其人力資源管理體系也較完善，企業(yè)具有較強的抗風(fēng)險能力，提供較高的工資待遇和福利，員工擁有較大的發(fā)展空間和培訓(xùn)機會等。核心員工不僅希望工作給他們帶豐厚的報酬和福利，更重要的是自我價值的實現(xiàn)及成就感。要實現(xiàn)這些，企業(yè)可從以下方面入手：

　?、偌钏麄?yōu)槊魑脑妇?、確定的目標敬業(yè)盡職。隨著全球經(jīng)濟的一體化，企業(yè)的生存環(huán)境的復(fù)雜性和不確定性不斷加大。要想在這競爭空前激烈的市場上占有一席之地，需要企業(yè)全體員工特別是核心員工心甘情愿、上下一心地朝著一個方向——企業(yè)的共同愿景，專注于企業(yè)的核心業(yè)務(wù)，充分發(fā)揮每個人核心員工的才華和潛能。明晰的發(fā)展愿景是企業(yè)發(fā)展的引擎和導(dǎo)航器，使不同個性的核心員工凝聚在一起，朝著組織共同目標努力。

　?、诤饬恐匾墓ぷ?，按業(yè)績付酬。

　　核心員工具有較強的個性和獨立性，對自己的表現(xiàn)和價值非常在意，工作過程中他們不需要太多的具體指導(dǎo)和安排，只要給他們一個目標或整體計劃就行。一方面激勵核心員工，體現(xiàn)企業(yè)對他們的重視和肯定；另一方面也是評價核心員工在企業(yè)的貢獻價值程度。“不患寡，而患不均”的理念已不能滿足現(xiàn)代企業(yè)激勵核心員工的需要，核心員工需要企業(yè)對他們業(yè)績做出客觀、公平的評價，并按業(yè)績的高低給予獎勵。

　　3.2 選好人才，是降低人才流失的關(guān)口

　　對人才的挑選自古就非常重視，特別是對核心員工的選拔，許多企業(yè)堅持“寧缺勿濫”的原則。許多企業(yè)選擇人才時，需要經(jīng)過層層的測試和審查，最后經(jīng)總裁親自面試，這過程可能要花費很長時間。微軟公司對人才的選拔也是出了名的嚴格，求職者需要過五關(guān)斬六將，層層帥選，才能確定是否達到企業(yè)的要求。把好人才引進關(guān)，選拔與企業(yè)價值觀和崗位要求相符的人才，是降低人才流失的有效手段。選好人才企業(yè)需做好以下準備：

　?、俳⒚鞔_的工作說明書。

　　科學(xué)且具有可操作性的工作說明書是人力資源管理的基本工具，它對每個工作崗位的責(zé)權(quán)利以及任資資格做出明確的規(guī)定和說明。一方面它清楚地告訴核心員工所從事的崗位要做什么，怎樣做以及做到什么程度才能達到企業(yè)的要求，使他們對工作對自己能力都有一個客觀的認識和評價，根據(jù)工作要求不斷完善自己。另一方面任資資格明確地界定了每個崗位對各項能力和工作經(jīng)驗的要求，同時決定了企業(yè)招聘人才的渠道和測評工具。

　?、谕晟普衅笝C制。

　　不同企業(yè)，因規(guī)模和實力的不同將使用不同的招聘方式和人才測評工具。如招聘一般的操作員工，企業(yè)可以通過當?shù)貏趧恿κ袌龌蚵殬I(yè)介紹所；招聘高層經(jīng)理或其它核心員工則可以通過企業(yè)內(nèi)部招聘或獵頭公司獲得。核心員工的獲取和培養(yǎng)不同于普通的員工，在需要時難以及時找到替代者，這時企業(yè)人力資源部門要根據(jù)人力資源規(guī)劃制定一套適合企業(yè)的招聘機制和人才儲備計劃，以便在需要的時候能迅速滿足企業(yè)對核心人才的需求——價值觀和綜合素質(zhì)。

　　3.3 用好人才，是留住人才的關(guān)鍵

　　把員工安排到與他們性格、興趣和能力相適合的崗位上，才有可能變成或保持未來的核心員工的地位。例如，小張是個編程高手，在程序設(shè)計上非常有天賦，但不善人際交往和組織控制。二年來他在公司業(yè)績表現(xiàn)非常突出，人力資源部門和部門經(jīng)理為了獎勵小張，決定讓他負責(zé)技術(shù)管理。半年工作下來，結(jié)果小張既沒跟上技術(shù)發(fā)展，又沒能管好手下員工，整個部門業(yè)績和士氣下降，自己也弄得疲憊不堪。這個案例具有普遍性，是人才配置不恰當?shù)牡浞?。企業(yè)要合理使用人才，實現(xiàn)雙贏，需要重視對核心員工進行職業(yè)生涯管理。

　?、賹诵膯T工進行職業(yè)生涯管理，把他們的發(fā)展嵌入企業(yè)的發(fā)展。

　　職業(yè)生涯管理關(guān)鍵是讓核心員工把工作單位當作自己的公司，職業(yè)當作自己的事業(yè)來對待，全方位地把他們的利益與企業(yè)的利益相結(jié)合，以便充分地調(diào)動他們的積極性和主動性。隨著人們職業(yè)觀的改變，核心員工越來越注重個人職業(yè)品牌的塑造，因此要留住那些能為企業(yè)帶來巨大價值的核心員工，不僅要為他們提供相應(yīng)的報酬，更重要是用事業(yè)留人，為他們建立職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助支持他們事業(yè)發(fā)展，使他們與企業(yè)一起發(fā)展。

　?、诮?jīng)常提出挑戰(zhàn)，讓他們有自由發(fā)展的空間。

　　核心員工大多是思想獨立，喜歡挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性的工作，自由地發(fā)揮他們的能力去解決所面臨的困難和問題，這一過程會讓他們興奮和思想高度集中，在解決問題的過程中也不斷獲得成就感，滿足他們自我實現(xiàn)的需要。同時，也讓他們認識了自己潛能，更好地提升了他們對企業(yè)的認可度和忠誠度。

　?、蹟U大核心員工自主權(quán)并獎勵首創(chuàng)精神。

　　員工的能力不是生來就有的，而是在不斷實踐和獨立思考過程中得到提高。其中讓員工成熟和歷練的較好方法是給他們授予適當?shù)臋?quán)力，自由地發(fā)揮他們的創(chuàng)造力去解決所面臨的困難和問題，滿足他們的自我成長需要。許多企業(yè)采用這種方法培養(yǎng)年青有潛力的員工，如江中制藥集團，惠普公司就是采用這種方法并獎勵他們的首創(chuàng)精神，使他們對工作充滿熱情和希望。

　　3.4 善待人才，是核心員工的心靈雞湯

　　打造具有凝聚力的企業(yè)文化。

　　企業(yè)文化是企業(yè)長期實踐積累的精髓，被全體員工認可并遵守的一系列價值觀和行為規(guī)范，因此企業(yè)文化的建設(shè)不是一朝一夕，需要企業(yè)有意地對總結(jié)。優(yōu)秀的企業(yè)都有自己獨特的企業(yè)文化，企業(yè)文化即企業(yè)的個性。如IBM的嚴謹認真、安利公司的積極向上和互愛融洽、海爾的優(yōu)質(zhì)服務(wù)和真誠文化。當人們一提到這些企業(yè)時，首入眼簾的是他們獨特的文化特點，誠然一個沒有文化的企業(yè)猶如沒有精神的肉體，難于獲得持久的發(fā)展動力。

　?、僮鹬厮麄?，使其感到自己在企業(yè)里非常重要。給核心員工貴賓般待遇，真正尊重信任他們?；蛟S某些企業(yè)會覺得不可思議，是我花錢雇傭他們，我就是老板，他們只不是我的下手，打工一族，沒必要信任尊重他們。知識經(jīng)濟時代，這種想法只會把那些核心員工拱手相讓給競爭對手。反之，他們則會為你創(chuàng)造出令你難以想象的財富和價值。

　?、诶щy時期幫助他們渡過難關(guān)。核心員工遇到難以解決的困難時，如果企業(yè)能慷慨伸出援助之手，這會讓員工感激不盡。厚厚的心門，需要真心的關(guān)懷才能開啟，特別是對于核心員工。這樣的例子很多，一個在某私營企業(yè)工作的朋友，在他感冒時，老板時常派人給他送感冒藥和退燒片，關(guān)心和幫助他，老板這一舉動讓他非常感動，之后幾次涌出辭職的念頭，都被此企業(yè)濃濃的人情味所打消。

　?、圩尮ぷ鞒錆M樂趣和挑戰(zhàn)。

　　隨著現(xiàn)在勞動力市場的開放程度加大，人才可以自由地流動，俗話說：良禽擇木而棲，核心員工有跳槽資本，如果他們覺得當前工作缺少激情和樂趣，又難以改善，他們將選擇離開企業(yè)另謀高就。因此，企業(yè)需要不斷地進行工作設(shè)計，在工作流程、技術(shù)和管理方式等方面進行全面的創(chuàng)新，使工作多樣化，豐富化。讓員工參與到工作設(shè)計中，體會工作創(chuàng)新帶來的樂趣和滿足。

　　為了保證企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢，企業(yè)進入想法設(shè)法吸引和留住核心型員工。除以上策略外，企業(yè)下上保持順暢及時的溝通非常重要，溝通中可以了解核心員工的需求和不同意見，解決他們心中的疑慮，使他們能準確及時地理解公司的方針政策。另外，做好核心員工離職管理，把他們當作企業(yè)的潛在資源，對他們抱著寬容和理解態(tài)度，如果愿意，企業(yè)歡迎他們回來。只有用真正愛他們、尊重他們和信任他們，才能獲得他們真心的滿意和忠誠。

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