摘 要：人力資源儲備是現(xiàn)代企業(yè)追求永續(xù)經(jīng)營與發(fā)展而必須長期研究的課題，而在多數(shù)中小企業(yè)中，人才儲備則遠遠沒有提上議事日程，影響了企業(yè)的長遠發(fā)展。對影響人才儲備的原因進行分析，進而提出合理儲備人才的措施與注意事項，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，提供充足的后備力量。

　　關鍵詞：人才儲備;儲備種類;員工培訓

　　永續(xù)經(jīng)營,即持續(xù)經(jīng)營。在會計學中，出現(xiàn)了“永續(xù)經(jīng)營”的概念， 而在知名企業(yè)明基（BenQ）的網(wǎng)站上，對“永續(xù)經(jīng)營”是這樣闡述的，“企業(yè)存在的目的是創(chuàng)造價值，以一種可持續(xù)性的價值，為人類社會貢獻心力，發(fā)揮正面的影響。所謂永續(xù)經(jīng)營，追求的就是這種可長可久的價值……”。永續(xù)經(jīng)營對企業(yè)的要求較高，筆者在這里論述的，是企業(yè)永續(xù)經(jīng)營過程中的一個必備條件，或者說一個基礎－人才儲備。

　　人力資源儲備是現(xiàn)代企業(yè)追求永續(xù)經(jīng)營與發(fā)展而必須長期研究的課題。所謂人力資源，是指能夠推動經(jīng)濟和社會發(fā)展的勞動者的能力。若從微觀意義即從企業(yè)的角度上來說，人力資源是指能推動企業(yè)全面發(fā)展的員工的能力。從筆者自身的經(jīng)歷來看，在國內(nèi)，規(guī)模越大、管理體系較為完備的企業(yè)，其人才儲備就越完善，而在多數(shù)中小企業(yè)中，人才儲備則遠遠沒有提上議事日程。究其原因，一、認識不夠，規(guī)模決定思維。二、需要成本。在第一種原因的企業(yè)中，或者根本沒有考慮過人才的儲備，或者不知道該儲備什么樣的人才。第二種原因的企業(yè)中，認為儲備對象招聘起點較高，磨合期較長，在這個過程中，企業(yè)需要付出相對較高的成本。

　　（1）讓我們再來看來自北京現(xiàn)代商報人才周刊的一則報道，題目為《西門子高層談人事管理》，文章開篇是這樣寫的：“90％企業(yè)缺乏管理人才儲備。去年年底，北大國際ＭＢＡ項目和世界最大的獵頭公司光輝國際一起做了一個中國企業(yè)管理人才的調(diào)查。得出的關于企業(yè)人才方面的結論是，90％被調(diào)查的企業(yè)在今后三年不具備足夠的管理人才儲備來應付加入世貿(mào)組織后的挑戰(zhàn)，這個比例是相當驚人的！在調(diào)查當中，有54％被調(diào)查者認為自己今后兩年有可能或者很有可能會離開公司，其中有90％是屬于部門經(jīng)理和地區(qū)經(jīng)理，實際是中層管理人員。這個發(fā)現(xiàn)是非常有趣的……”。

　　而來自專業(yè)人員的說法是：職業(yè)經(jīng)理人黎風光說，“人才儲備主要是預防人才流失以及補充企業(yè)發(fā)展所需人才。企業(yè)發(fā)展需要不斷補充新鮮血液，引進新思想、新方法，人員流動就變得很正常了。這也是自然規(guī)律”。

　?。?）由此來看，企業(yè)特別是中小型企業(yè)的人才儲備已經(jīng)面臨威脅，要想讓企業(yè)長期存在下去，人才的儲備問題應當引起我們足夠的重視。人才儲備有利于企業(yè)制定長期發(fā)展規(guī)劃，有利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，沒有足夠的后備力量，沒有形成合理的人才梯隊，企業(yè)很難做大做強。 就人才本身而言，進企業(yè)后也必須經(jīng)過一段時間的磨合適應，了解企業(yè)基本情況以及企業(yè)文化，熟悉生產(chǎn)運作流程，了解職權范圍之后才能走上管理崗位，那種招聘后立即委以重任的做法是企業(yè)人力資源不成熟的表現(xiàn)，同時也存在用人風險。從其他方面說，人才儲備是人力消費市場規(guī)律的需要。高級人才作為社會稀缺資源，具有明顯的商品屬性，其價值本身很高。而企業(yè)則可以就低吸納人才，對其投資培養(yǎng)，逐漸形成人力資源更替的良性循環(huán)。這也是一種理性的人力消費行為。這是企業(yè)必須付出的成本。

　?。?）在確立了上述思想后，我們再來討論企業(yè)人才儲備中的措施。

　?、傥覀儽仨毭鞔_我們需要什么類型的人才（技術型還是管理型），什么時候需要人才。由此決定了企業(yè)的人力資源儲備計劃的架構，企業(yè)該儲備什么類型的人才，什么階段開始儲備，采取什么方式儲備。綜合各類說法，現(xiàn)行的做法大致如下：

　　儲備人才的時機：企業(yè)初創(chuàng)時期不必儲備人才，因為現(xiàn)在企業(yè)最需要的是站穩(wěn)腳跟，招聘來的人才也是想立即可以委以重任，并希望給企業(yè)帶來立竿見影的效果。當企業(yè)進入成長期和穩(wěn)定發(fā)展期后，為了適應企業(yè)人才的更新?lián)Q代和正常的人員流失，就應該考慮人才儲備了。

　　儲備人才的種類：應當根據(jù)企業(yè)核心工作而定，比如筆者從事的機械加工企業(yè)，就將儲備的重心放在金屬加工專業(yè)的技術人員和質(zhì)量檢驗人員上，其他的銷售等人才則由一線選拔或招聘產(chǎn)生。而一家以貿(mào)易為主的機械類企業(yè)，就應該加強營銷質(zhì)檢方面的干部儲備。而其他工作崗位的人才則可以在社會上招聘。

　　儲備人才的數(shù)量：除了企業(yè)的規(guī)模要求外，要注意儲備人才對調(diào)動新老骨干的積極性有很大的影響，也就是人才儲備的鯰魚效應。首先老骨干認為企業(yè)已經(jīng)找好了替班的，工作積極性受到影響，而且當“鯰魚”過多的時候，還會導致“沙丁魚”死亡。但是，這種現(xiàn)象是好的，建議企業(yè)在必要的時候犧牲幾條“沙丁魚”也無妨。

　　人才儲備的期限：一般情況下，中低層管理人員培養(yǎng)半年，高級管理技術人員一年以上，但這沒有一個衡定的標準，根據(jù)企業(yè)自身情況而定。培養(yǎng)時間長了，人才會產(chǎn)生一種失落感，“英雄無用武之地”，導致儲備人才的流失。培養(yǎng)時間短了又根本不能勝任管理崗位工作，也只能淘汰，白白浪費了人力物力和財力。

　　②在人才儲備的渠道和來源上，一是招聘，二是現(xiàn)有員工的升級轉(zhuǎn)化。招聘是一個招賢納才的過程，是選擇優(yōu)秀人才、提高員工隊伍素質(zhì)、構造人力資源儲備的基礎。招聘必須堅持公開、平等、競爭、全面、擇優(yōu)、量才錄用的原則?，F(xiàn)有員工的升級轉(zhuǎn)化則是啟動企業(yè)內(nèi)部勞動力市場、挖掘員工潛力、進行人力資源儲備的另一有效途徑。在企業(yè)的發(fā)展過程中，不斷涌現(xiàn)出的有頭腦、精業(yè)務、懂管理、有升值潛力的基層員工則是企業(yè)不可多得的人力資源儲備的來源。當然，要學會兩條腿走路，在通過招聘引進人才的同時，也要善于發(fā)現(xiàn)人才，為人才創(chuàng)造施展才華的空間，在合理運用的基礎上逐步優(yōu)化人力資源儲備結構。

　　③人才儲備的關鍵，“培訓”與“上升空間”。“十年樹木，百年樹人”。企業(yè)所需要的各類人才都不是天生的，都需要精心地教育、培訓、訓練。因此，培訓是人力資源儲備環(huán)節(jié)最關鍵的一環(huán)，必須將企業(yè)的長期系統(tǒng)的再培訓作為最重要的工作來抓，堅持以育才為導向，通過培訓挖掘每個人的潛力，使每個人不斷在工作中增長知識和才干，使培訓成為企業(yè)人力資源儲備的出發(fā)點和歸宿。對于儲備人才的上升空間，企業(yè)在引進儲備人才之前，應該制定一個儲備計劃，把人才的目標崗位定好，根據(jù)崗位進行招聘。儲備人才進廠后先要熟悉企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和管理的各個環(huán)節(jié)，明確他們的工資待遇以及相關的福利保障，在全方位培訓的基礎上，針對儲備人才的特長，調(diào)整疏通他們發(fā)展的空間，做到人盡其才。 來自歐洲的歐萊雅是經(jīng)營化妝品的企業(yè)，他們的做法可以為我們提供一些借鑒：一、創(chuàng)造一些與人才接觸的機會；二、提供一整套培訓計劃，使儲備對象充分了解企業(yè)文化與理念，在思想上與公司保持高度一致；三、完善的實踐機會與過程。“我有一個信念，不要總是抱怨沒有人才，問題是我們有沒有不斷去挖掘與人才接觸的機會。在中國，中國區(qū)總裁蓋保羅就與復旦大學、中歐國際工商學院、北大保持經(jīng)常性的聯(lián)系。” 主管人力資源的資深副總裁FrancoisVachey這樣說。

　　參考文獻

　?。?］加里·德斯勒著.人力資源管理［M］.北京：中國人民大學出版社 2000.

　　［2］人力資本實驗室編著.人力資源管理完全手冊［M］.北京：世界圖書出版公司北京分公司，2005.