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民營企業(yè)人力資源管理的對策研究

來源: 陳智兵 編輯: 2006/03/14 00:00:00  字體:

  [內(nèi)容提要]:改革開放以來,我國民營企業(yè)得到了長足的發(fā)展,為我國經(jīng)濟的發(fā)展、人民生活水平的提高做出了極大的貢獻,但隨著全球經(jīng)濟一體化進程的加快和我國加入世界貿(mào)易組織,在新形勢下民營企業(yè)在其發(fā)展中遇到了一些問題,如融資困難、信用不足、人才匱乏等。而從目前情況來看,民營企業(yè)的人力資源管理不完善是嚴重制約企業(yè)發(fā)展的一個重大問題, 此問題嚴重阻礙了民營企業(yè)的進一步發(fā)展。因此,如何加強和完善民營企業(yè)人力資源管理是當前我國民營企業(yè)在發(fā)展過程中需急待解決的問題。對我國民營企業(yè)人力資源管理進行分析、探討具有直接而現(xiàn)實的意義。在本文中,筆者對我國民營企業(yè)人力資源管理的重要性,人力資源管理存在的問題及對策進行了分析、論述,并在權(quán)力制約、提高民營企業(yè)家素質(zhì)、增強企業(yè)凝聚力等方面提出了相應(yīng)的對策。

  [關(guān)鍵詞]:民營企業(yè) 人力資源管理 問題 對策

  改革開放以來,民營企業(yè)以其驚人的膽識和卓越的才干一步步登堂入室,成為中國當代企業(yè)的重要組成部分,其坎坷歷程讓人嘆為觀止。民營企業(yè)從市場主體上劃分,有獨資企業(yè),合伙制企業(yè)和公司制企業(yè)。獨資企業(yè)的經(jīng)營管理權(quán)一般集中在所有者自身,所有者和經(jīng)營管理者往往集于一身;合伙制企業(yè)是由出資者各方根據(jù)出資份額、能力專長協(xié)商分配經(jīng)營管理權(quán),形成相互制衡的關(guān)系;公司制企業(yè)是按照所有權(quán)與經(jīng)營管理權(quán)兩權(quán)分離的原則,形成股東大會、董事會、監(jiān)事會和經(jīng)理班子的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)。因此,考察我國的民營企業(yè)的人力資源管理的發(fā)展現(xiàn)狀比較復(fù)雜。民營企業(yè)從成立之日起在人力資源管理管理上就有極大的主動權(quán),一般民營企業(yè)發(fā)展之初都是屬于感覺經(jīng)驗型,主要靠老板的感覺和經(jīng)驗行事;從20世紀90年代開始,民營經(jīng)濟出現(xiàn)了“第二次創(chuàng)業(yè)”浪潮,涌現(xiàn)了聯(lián)想集團、希望集團、萬向集團等一大批優(yōu)秀企業(yè),在管理上,這些企業(yè)走出了家庭形、經(jīng)驗型管理的小圈子,開始重用人才、重視現(xiàn)代化管理。 1997年黨的“十五大”把民營經(jīng)濟確定為國民經(jīng)濟的“重要組成部分”,這使民營企業(yè)獲得了前所未有的發(fā)展機會,但擺到民營企業(yè)面前的卻是一道嚴峻的難題:國企經(jīng)歷改革后逐漸恢復(fù)元氣,跨國公司大量進入,對羽毛未豐的民營企業(yè)形成兩面夾擊;亞洲金融危機的侵害尚未消除、市場過度疲軟、企業(yè)自身素質(zhì)問題……,民營企業(yè)進入了理性的第三次創(chuàng)業(yè)時代。

  然而,中國加入WTO以后,民營企業(yè)又面臨著新的危機——人才的危機。民營企業(yè)的發(fā)展在很大程度上因人才的缺乏而受到阻礙。民營企業(yè)發(fā)展的先天不足,是在人力資源管理方面還沒有形成一套適合中國國情的、適合中國民企發(fā)展的科學(xué)合理的人力資源管理系統(tǒng)。民營企業(yè)從目前來看進入到人力資源開發(fā)層面的幾乎沒有。因此,無論是哪種類型的民營企業(yè),其人力資源管理都存在著這樣或那樣的問題。

  一、 加強民營企業(yè)人力資源管理的重要性

  (一)人是生產(chǎn)力中最重要的因素

  江澤民同志“三個代表”重要思想,深刻反映了馬克思主義關(guān)于生產(chǎn)關(guān)系一定要適應(yīng)生產(chǎn)力、上層建筑一定要適應(yīng)經(jīng)濟基礎(chǔ)這一原理,是在社會主義市場經(jīng)濟條件下深化對勞動和勞動價值理論研究和認識的根本思想武器。知識經(jīng)濟越發(fā)展,人的因素在價值創(chuàng)造和財富生產(chǎn)中的決定性作用就越明顯;生產(chǎn)力越先進,高素質(zhì)的勞動者就越重要。江澤民同志指出,“人才資源是第一資源”。這是對馬克思主義原理的創(chuàng)造性繼承和發(fā)展。人是生產(chǎn)力中最活躍、最革命的因素。當代企業(yè)管理是以人為中心的管理,人是知識、信息、技術(shù)等資源的載體。人力資源是企業(yè)最寶貴的資源,企業(yè)間的競爭歸根到底表現(xiàn)為人力資源的競爭,戴爾??突驮f:“假如我的企業(yè)被燒掉了,但把人留住,我20年后還是鋼鐵大王”。這就必然要求作為市場主體的企業(yè)必須高度重視人力資源的管理。

  (二)民營企業(yè)與國有企業(yè)相比在人力資源方面的劣勢

  家族式民營企業(yè)在人力資源利用方面具有很大的局限性,存在裙帶之風(fēng),績效評價不公平,壓抑了家族外員工的創(chuàng)新意識和工作積極性,不利于管理和技術(shù)人才的引進。民企雖然可以利用親朋好友的可信度來降低企業(yè)內(nèi)部“交易成本”,但是隨著“關(guān)系”資源的枯竭,再增加這種資源成本就會很高。私企中工人的利益往往被業(yè)主忽視。工人,特別是農(nóng)民工常常超時工作,工資卻不能按時發(fā)放,住宿、醫(yī)療、工作條件都很差,沒有保險和養(yǎng)老金,經(jīng)常引起勞資糾紛,勞資雙方缺乏溝通的渠道。而國有企業(yè), 因為長期歷史沉淀及國家政策原因, 從人員招聘途徑、錄用及待遇、社會保障等都有著民營企業(yè)無法比擬的優(yōu)勢。在新經(jīng)濟時代,企業(yè)強調(diào)以“人”為本,而民營企業(yè)在與其他企業(yè)人才競爭中并不占優(yōu)勢,相反還存在一定的劣勢,因此對于民營企業(yè)來說,要有人力資源管理的獲得優(yōu)勢,必須順應(yīng)新時代人力資源管理的發(fā)展趨勢,利用自身的優(yōu)勢,采取有效的措施加強人力資源管理。只有通過人力資源管理的完善,民營企業(yè)才能提高其效益,在競爭激烈的市場經(jīng)濟中處于不敗之地。

  二、 我國民營企業(yè)人人力資源管理的現(xiàn)狀

 ?。ㄒ唬┟駹I企業(yè)家的自身問題

  1、民營企業(yè)家的管理權(quán)力缺乏制約

  民營企業(yè)大多數(shù)為私人投資興辦,一般情況下企業(yè)主是集所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)一身,且決策管理時,只需對私人利益或少數(shù)投資者負責(zé)即可。民營企業(yè)在發(fā)展過程中往往存在這樣一個桎梏——個人專權(quán)的家長式管理模式。然而一旦企業(yè)走上了發(fā)展之路,規(guī)模逐漸擴大時,家長式的管理模式便會誘發(fā)一系列的問題,很容易造成決策的盲目、管理的混亂與權(quán)力的濫用,最終導(dǎo)致企業(yè)的衰敗。

  2、民營企業(yè)家的素質(zhì)參差不齊

  (1)除了一些集團化發(fā)展的企業(yè)及一些從事高科技行業(yè)的企業(yè)人才素質(zhì)較高之外,大部分中小型企業(yè)的管理人才學(xué)歷偏低。

 ?。?)對于人才,放心和能干無法兼得總是民營企業(yè)主的一塊心病。一方面,他看到人才的重要性,但對于培育人才卻缺乏信心,擔心投入的人力、物力沒有回報,更擔心人才不能長期為他們服務(wù)。他們往往有這樣一種想法:世上有人才、蠢材和奴才。蠢材不能用,因為會誤事;人才更不能用,因為他們會奪你的江山;奴才最好,又聽話又好用。因此,在忠誠與效率之間如何選擇,他們正經(jīng)受著巨大的矛盾和痛苦。

 ?。ǘ┤狈θ肆Y源的戰(zhàn)略規(guī)劃

  我國民營企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時,往往忽視人力資源規(guī)劃,也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效的支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略,人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。號稱創(chuàng)百年企業(yè)還只是紙上談兵。

 ?。ㄈC構(gòu)設(shè)置不到位,缺乏專業(yè)的人力資源管理者

  目前大多數(shù)民營企業(yè)沒有設(shè)置專門的人力資源管理機構(gòu),其職能大多由總經(jīng)理辦公室兼任。已設(shè)置人力資源部的企業(yè)大多是將“人事部”改為“人力資源部”,部門的功能仍停留在傳統(tǒng)的人事管理范圍內(nèi)。機構(gòu)設(shè)置不到位、缺乏專業(yè)的人力資源管理者與現(xiàn)代人力資源正規(guī)化、專業(yè)化管理極不協(xié)調(diào)。

 ?。ㄋ模娬{(diào)管理,激勵手段單一

  大多數(shù)民營企業(yè)過于強調(diào)組織中的管理制度和管理程序的制定,忽視建立和健全企業(yè)的激勵機制。許多民營企業(yè)家只考慮到了赫茨伯格雙因素理論中的保健因素而忽視了激勵因素,單一的激勵手段不能提高員工的工作激情,員工使用效益沒有達到滿意化。

 ?。ㄎ澹┟駹I企業(yè)的薪酬管理誤區(qū)

  我國的民營企業(yè)在薪酬管理中存在許多誤區(qū),諸如對員工的基本人性假設(shè)是“惡”的,認為員工得到的取決于付出的,“高工資一定可以吸引并留住人才”,有的由企業(yè)家一個人來制定本企業(yè)的薪酬制度。

 ?。┟駹I企業(yè)的培訓(xùn)開發(fā)態(tài)度不正確

  一方面,企業(yè)決策層對培訓(xùn)工作持有不正確的態(tài)度。對中低層的管理者,決策層所擔心的是:企業(yè)對他們沒有嚴格的約束機制,一旦接受培訓(xùn)后這些人跳槽,企業(yè)豈不是人財兩空?另一方面,民營企業(yè)在培訓(xùn)開發(fā)方面,缺乏系統(tǒng)性、長期性,特別是涉及培訓(xùn)費的分攤和追償缺乏有效的辦法,使得人員培訓(xùn)費用的投入水平低,效益不夠顯著從而使企業(yè)文化建設(shè)與員工素質(zhì)提高成為空談,管理者隊伍建設(shè)不能取得實質(zhì)性進展。

  (七)民營企業(yè)的人員流失嚴重并缺乏控制

  在我國許多民營企業(yè)中,沒有現(xiàn)代人力資源管理的理念,對人的管理強調(diào)通過“控制”和“服從”來實現(xiàn)人與事相適應(yīng),而忽視人的才能的發(fā)揮。在民營企業(yè)中,企業(yè)前景不明朗或內(nèi)部管理混亂,員工職業(yè)生涯計劃難以實現(xiàn),工作壓力大,缺乏職業(yè)安全感,個別企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理,工作標準過高等原因都不同程度地導(dǎo)致員工跳槽。他們沒有意識到這些人的流失,不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密,帶走了客戶,使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟損失,而且,增加了企業(yè)人力重置成本,影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量,也影響在職員工的穩(wěn)定性和效忠心。

  (八)民營企業(yè)資源匱乏,難以網(wǎng)羅人才

  很多正在發(fā)展之中的民營企業(yè)內(nèi)部存在著一個很大的矛盾。一方面,公司在內(nèi)部資源上(如資金、產(chǎn)品、銷售渠道、品牌等)真的可以用一個詞來形容: 捉襟見肘,這些匱乏的資源需要高素質(zhì)、高知識、高能力的人才來整合和創(chuàng)造;另一方面,正因為這些資源的匱乏,使得民營企業(yè)無法在“三高”人才招聘上取得大的突破。

  三、民營企業(yè)人力資源管理的對策

  民營企業(yè)的發(fā)展一般來說,其所面臨的市場環(huán)境是復(fù)雜多變的,如何有效解決上述困境,順應(yīng)形勢,不致被淘汰,我認為,出路就在于重視和實施個性化管理。

  (一)將權(quán)力制約原則貫徹到民營企業(yè)的決策管理中

  應(yīng)進行合理的分權(quán)。一方面,在企業(yè)內(nèi)部要建立起權(quán)責(zé)明晰、相互監(jiān)督、彼此制約、有效溝通、高度協(xié)調(diào)的機制;一些重要的職能要分由不同的部門人員來行使。另一方面,應(yīng)制定系統(tǒng)的規(guī)章制度,明確每一部門各層管理人員的目標、權(quán)力與職責(zé),促使各職能部門、各管理人員在自己的職責(zé)范圍內(nèi)正確地行使權(quán)力。

 ?。ǘ┨岣呙駹I企業(yè)家的素質(zhì)

  民營企業(yè)主應(yīng)走出一個思想的誤區(qū),即所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)不能分離。一個人的能力是有限的,特別是大多數(shù)的民營企業(yè)主并未接受過專門的企業(yè)管理的訓(xùn)練,他們實踐感受比較豐富,而理論水平卻比較缺乏。當企業(yè)逐步發(fā)展壯大時,會覺得心有余而力不足,此時,民營企業(yè)主便應(yīng)適時地退居二線。通過聘請職業(yè)經(jīng)理人等等方式,讓那些擁有較多管理水平、技術(shù)的人,由他們來負責(zé)企業(yè)的決策、管理,勾畫下一幅藍圖。

 ?。ㄈ┙夥潘枷?,轉(zhuǎn)變觀念

  民營企業(yè)要從強調(diào)重視對物的管理向?qū)θ说墓芾磙D(zhuǎn)變,企業(yè)的決策者要解放思想、轉(zhuǎn)變觀念,真正認識到人是企業(yè)的第一資源,把人的管理從簡單的人事管理上升到現(xiàn)代真正的人力資源管理,認識到人力資源管理不僅是人力資源部門的事,而是各級管理人員的職責(zé),為企業(yè)人力資源管理發(fā)展奠定一個良好的基礎(chǔ)。

 ?。ㄋ模┙⒑侠砗戏ǖ墓蛡蚝贤?/p>

  改革開放以來,企業(yè)雇傭的臨時工、合同工、兼職人員、咨詢?nèi)藛T的數(shù)量迅速猛增,與傳統(tǒng)得雇傭合同制相比,新的雇傭合同制應(yīng)考慮到企業(yè)與員工的需要,而不只是單純地使企業(yè)減低成本,靈活用工等短期需要。

  (五)廣開入口,建立多種招聘渠道, 建立吸引人才的機制

  作為一個想發(fā)展的民營企業(yè)而言,要從戰(zhàn)略高度,樹立人才儲備意識,要有識才得慧眼,聚才的方法,用才的膽略,努力營造吸引人才的機制和環(huán)境。

  1、在人才引進上,首先要搞好人才引進規(guī)劃。人力引進規(guī)劃要跟上企業(yè)發(fā)展的要求,要有前瞻性、戰(zhàn)略性;

  2、在人才引進結(jié)構(gòu)上要科學(xué)合理,既要有數(shù)量,又要有質(zhì)量,年齡要形成梯形,循序漸進,每年都要引進一定數(shù)量的人才;在人才引進專業(yè)、類型上要文理并重,把管理放在適當?shù)梦恢蒙希侠硪M經(jīng)營管理類人才;

  3、在人才引進手段上要善于利用社會化、網(wǎng)絡(luò)化、市場化的手段,要主動適應(yīng),積極走出去,招聘到適合企業(yè)發(fā)展得急需人才;

  4、在招聘過程中,企業(yè)應(yīng)該讓應(yīng)聘人員獲得比較客觀、詳細的信息,了解他們應(yīng)聘得職務(wù)和將要從事的工作。這樣一來,他們會對自己選擇的職位感到更滿意。

  (六)重點抓好人才使用性開發(fā),營造好用人育人機制

  人才使用也是開發(fā),要抓好現(xiàn)有人才的使用性開發(fā),建立育人用人一體化的機制。

  1、樹立不拘一格,用當其時得觀念。

  2、樹立揚長避短,用當其才的觀念。

  3、樹立為職擇人,任人惟賢的觀念。

  4、樹立著眼群體,互補互濟的觀念。

 ?。ㄆ撸┩晟茩C構(gòu)設(shè)置,加快對人力資源管理者的培養(yǎng)

  要設(shè)立專門的人力資源管理部門,行使人力資源管理的職責(zé),使人力資源管理決策化、科學(xué)化、規(guī)范化。同時要加快人力資源管理者的培養(yǎng),從目前情況來看,民營企業(yè)可以從外部吸引部分人力資源管理專業(yè)人士加盟,要在企業(yè)經(jīng)營者中普及人力資源管理的理念和知識,培養(yǎng)專業(yè)的人力資源管理人才,并與職業(yè)資格培訓(xùn)密切聯(lián)系起來, 使民營企業(yè)人力資源管理走上正規(guī)化、專業(yè)化的道路。

 ?。ò耍娬{(diào)“以人為本”的管理理念

  “以人為本”就是以人為中心開展各項工作,把人看作是企業(yè)最具活力,最具能動性和創(chuàng)造性的資源。在新經(jīng)濟時代,民營企業(yè)要認識到人力是能夠創(chuàng)造更多價值的資源而不是成本,要把注意力放在如何開發(fā)人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上,要挖掘人的潛能,使人力發(fā)揮更大的作用,創(chuàng)造更大的收益。同時要把尊重員工的利益,變“控制”為“尊重”、“關(guān)心”,要重視員工物質(zhì)和精神雙方面的需要,為員工創(chuàng)造一個寬松的工作環(huán)境,從而留住和吸引更多優(yōu)秀人才的加盟。

 ?。ň牛┤轿粯?gòu)件人力資源管理體系

  人力資源管理是一項系統(tǒng)工程,包括選人、育人、用人、留人等工作,要加強和完善民營企業(yè)人力資源管理,必須從全方位構(gòu)建人力資源管理體系。

  1、建立科學(xué)的管理制度。

  2、建立科學(xué)的激勵機制。

  那么如何有效激勵員工呢?

  (1)對于中小型的民營企業(yè),加強對員工的人文關(guān)懷,給予員工充分的注意,加強員工的歸屬感和對企業(yè)的認同感;

 ?。?)可以考慮把工作要求和員工能力以及報酬適當?shù)仄ヅ淦饋恚ㄟ^充實工作的內(nèi)容來激勵員工;

 ?。?)營造一個共同努力,和諧共存的工作小組,將滿足員工得社交需要,使員工保持良好的工作狀態(tài),充分發(fā)揮潛能;

 ?。?)根據(jù)實際情況,企業(yè)得激勵措施可以和企業(yè)得效益掛鉤。例如可以采用分紅制、員工股權(quán)計劃、增益分享計劃或者利潤分享計劃;

 ?。?)采用工作分組計劃,組員自己合作完成任務(wù),根據(jù)各自的貢獻分取一份工資。這對于一些老年員工很有效果;

 ?。?)自主選擇式報酬;

  (7)實行員工激勵差別化策略;物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合。

  總之,員工的需求是多種多樣的,不同時期不同環(huán)境下員工的需求是不同的,所以激勵計劃的實施須因人而異,因時而移;不同企業(yè)或者同一企業(yè)不同管理層所適宜的激勵措施也是不同的。

 ?。ㄊ┳叱鲂匠旯芾淼恼`區(qū)

  樹立現(xiàn)代的薪酬管理理念,盡快從傳統(tǒng)的工資管理轉(zhuǎn)變到現(xiàn)代的薪酬管理。即從收入分配制度向人力資源投資理念轉(zhuǎn)變。

  其次,民營企業(yè)要想建立科學(xué)的薪酬管理體系,領(lǐng)導(dǎo)者就必須學(xué)習(xí)掌握企業(yè)薪酬理論、薪酬設(shè)計、薪酬政策、薪酬體系的有關(guān)知識和國外優(yōu)秀企業(yè)薪酬管理的先進經(jīng)驗及方法,發(fā)揮民主協(xié)商、專家咨詢、個案談判等薪酬設(shè)計模式的優(yōu)點,制定出符合本企業(yè)的薪酬制度。實現(xiàn)科學(xué)、規(guī)范的薪酬管理。

  此外,民營企業(yè)必須理順企業(yè)內(nèi)部關(guān)系,改變家族制的企業(yè)治理結(jié)構(gòu),實現(xiàn)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)相分離,建立現(xiàn)代企業(yè)制度,特別要在員工招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬支付等方面形成規(guī)范的規(guī)章制度。

 ?。ㄊ唬┰鰪娖髽I(yè)吸引力,降低員工流失率

  1、建立制度化約束機制

  2、內(nèi)部管理規(guī)范化

  要營造吸引人才的良好環(huán)境,必須實現(xiàn)企業(yè)的規(guī)范化管理。它應(yīng)包括兩方面內(nèi)容:

  一是管理者有較高的管理水平,盡量能做到科學(xué)決策、合理分工、有效控制。企業(yè)內(nèi)部有健全的規(guī)章制度可遵循,給員工安全感。

  二是在人力資源管理各環(huán)節(jié)摒棄經(jīng)驗管理,真正做到科學(xué)管理。其中有幾個重要管理環(huán)節(jié)務(wù)必注意。

  第一, 要有既有戰(zhàn)略遠見又符合客觀實際的人力資源規(guī)劃。

  第二,  要進行工作分析,明確每個崗位的職責(zé)、權(quán)力與工作標準。

  第三,幫助員工制定職業(yè)生涯計劃,即幫助員工開發(fā)各種知識與技能,提供實現(xiàn)個人專長的機會,鋪設(shè)職業(yè)發(fā)展的階梯。

 ?。ㄊ┡囵B(yǎng)企業(yè)文化凝聚力

  企業(yè)文化是全體員工認同的共同的價值觀,它具有較強的凝聚功能,因此,它對穩(wěn)定員工起著重要的作用。出色的企業(yè)文化所營造的人文環(huán)境,對員工的吸引力,是其它吸引物無法比擬的,因為它張揚的是一種精神,它打動的是一顆心。

  綜上所述,民營企業(yè)人力資源管理模式應(yīng)該具備的特點隨著環(huán)境因素的變化而變化,中國民營企業(yè)應(yīng)以自身情況為出發(fā)點,博采他人之長,融合提煉,形成獨具特點的人力資源管理模式。

  1、人力資源配置上,應(yīng)當以培育為主,引進為輔。

  2、人力資源管理上,應(yīng)是制度化加人情式。

  3、人力資源使用上,應(yīng)是多口進入,快速提拔。

  4、人力資源激勵上,應(yīng)是物質(zhì)保障和精神激勵相結(jié)合。

 ?。ㄊ?gòu)建學(xué)習(xí)型組織   迎接知識經(jīng)濟時代

  縱觀當今世界,學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)已成為世界潮流。在世界排名前100強的企業(yè)中有40%、在美國排名前25強的企業(yè)中80%的企業(yè)參與了創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的實踐,并取得了顯著的成績,積累了寶貴的經(jīng)驗。據(jù)全國第五次人口普查數(shù)據(jù)顯示:2000年我國第一產(chǎn)業(yè)(農(nóng)林牧漁業(yè))從業(yè)人員的平均受教育年限僅為6.79年,日本同期同行業(yè)人員平均受教育年限為10.67年。而1997—1999年間,我國的農(nóng)業(yè)勞動生產(chǎn)率只有日本的1.03%.由此可見,勞動力的整體文化素質(zhì)偏低的問題已經(jīng)成為我國經(jīng)濟發(fā)展的瓶頸。

  江澤民同志在黨的十六大報告中指出,我國要在本世紀頭二十年全面建設(shè)小康社會的奮斗目標,其中“形成全民學(xué)習(xí),終身學(xué)習(xí)的學(xué)習(xí)型社會,促進人的全面發(fā)展”是小康社會的重要體現(xiàn)之一,也是國家繁榮昌盛,民族興旺發(fā)達的主要途徑。我們這里所說的學(xué)習(xí)型組織,不同于“文革”時期那種機械、教條的學(xué)習(xí)運動,而是一個“能持續(xù)地擴展自己的能力以開創(chuàng)未來的一種組織”,“一個善于創(chuàng)造、獲取和轉(zhuǎn)化知識,并不斷調(diào)整自己的行為方式以體現(xiàn)新知識與新見解的組織。”所以,一個學(xué)習(xí)型組織應(yīng)該能創(chuàng)造、獲取和傳播信息與知識,并因此使企業(yè)的行為方式發(fā)生改變,從而最終導(dǎo)致組織效果的改進。因此我們在構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的實踐中:

  一是要做到領(lǐng)導(dǎo)重視,率先垂范。

  二是要創(chuàng)新思維方式,跟上時代步伐。

  三是要建立共同愿景,形成企業(yè)合力。

  四是要健全考評機制,營造學(xué)習(xí)氛圍。

  五是要加強教育培訓(xùn),開發(fā)人力資源。

  六是要提高員工素質(zhì),培育企業(yè)文化。

  在全社會都形成一種良好的學(xué)習(xí)風(fēng)氣,尊重知識,尊重人才,勇于探索,不斷創(chuàng)新,我們的民族將充滿無限希望。

  太陽每天都在升起,但每次升起的太陽都是新的。

  參考文獻:

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實務(wù)學(xué)習(xí)指南

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