【摘 要】隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國的人力資源管理從制度到實(shí)踐也取得了巨大的進(jìn)步，但是通過國際比較，我們?nèi)园l(fā)現(xiàn)了一些問題，通過對此展開論述，明確人力資源管理與開發(fā)的重要性。

　　【關(guān)鍵詞】人力資源；管理制度；問題；激勵

　　1 引言

　　隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的日益加劇，在世界范圍內(nèi)，社會經(jīng)濟(jì)形態(tài)甚至社會結(jié)構(gòu)形態(tài)正在或者已經(jīng)發(fā)生了一個巨大的變化，即從工業(yè)經(jīng)濟(jì)和工業(yè)社會向知識經(jīng)濟(jì)和知識社會轉(zhuǎn)變。在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代，資本無疑是一種戰(zhàn)略資源，經(jīng)濟(jì)增長取決于資本和勞動力的投入；而在知識社會，戰(zhàn)略性資源則為人力資源或人力資本。

　　2 我國的人力資源管理制度存在的問題

　　2.1 人力資源管理制度仍相當(dāng)落后

　　沒有科學(xué)合理的人力資源管理制度，不僅不能夠使優(yōu)秀人才脫穎而出，而且難以充分發(fā)揮人才資源的作用。人力資源管理制度上的落后主要表現(xiàn)在用人制度僵化，人和事不匹配。在現(xiàn)行體制下，對勞動力的歧視仍然存在，如性別歧視、年齡歧視、身份歧視等不同程度地存在，“官本位”、中庸保守以及壓制新人成長、排斥優(yōu)秀人才等弊端仍制約著本來就十分有限的人的能力和潛力的發(fā)揮。

　　2.2 收入分配機(jī)制不合理，人的積極性未能充分發(fā)揮

　　我國幾千年來深受儒家思想的影響，儒家文化重視人與人關(guān)系的和諧、社會分配的平均等。依照儒家思想，在人際交往中良好的人際關(guān)系被認(rèn)為是第一位的“不患寡、患不均”的均富思想根深蒂固。改革開放以來，企業(yè)的收入分配制度得以改革，但離真正體現(xiàn)勞動力價值的分配制度還有很大的距離。隨著生產(chǎn)力水平的提高，現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)在生產(chǎn)中的運(yùn)用越來越廣泛，商品生產(chǎn)中的科技含量也不斷增加。

　　3 國企與外企的人力資源管理體系差異

　　通過比較我們可以看到外資企業(yè)與國有企業(yè)在人力資源管理方面主要存在著以下幾個方面的差異。

　　3.1 外資企業(yè)比國有企業(yè)更注重人力資源管理與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合

　　外資企業(yè)的人力資源管理已從輔助職能轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴。20 世紀(jì) 90 年代以來，外資企業(yè)的人力資源管理職能發(fā)生了重大的轉(zhuǎn)變，從一種維持和輔助型的管理職能上升為一種具有重要戰(zhàn)略意義的管理職能，并且成為許多外資企業(yè)賴以贏得競爭優(yōu)勢的重要工具。從員工招聘到使用都作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略舉措來認(rèn)真對待，激勵員工工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性，滿足其成就感；不斷投資于培訓(xùn)和發(fā)展工作營造員工和企業(yè)共同的企業(yè)價值觀、經(jīng)營理念和企業(yè)文化，使員工更有效地進(jìn)行工作，幫助企業(yè)、公司等部門成功地達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

　　國有企業(yè)現(xiàn)有人事管理，大多數(shù)還是延用計劃經(jīng)濟(jì)體制那套人事管理模式這種管理與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)，強(qiáng)調(diào)人事管理本身管理功能的發(fā)揮，著重規(guī)章管理，以解決企業(yè)當(dāng)前的問題。傳統(tǒng)的人事管理使我國企業(yè)人員很難做到人事相宜人事配置手段較弱，形不成合理流動的優(yōu)化配置的機(jī)制，企業(yè)的人事安排往往因人設(shè)崗，情大于法的人事管理仍然很普遍。

　　3.2 外資企業(yè)有著完善科學(xué)的人力資源管理體系

　　外資企業(yè)人力資源管理的規(guī)章制度非常完整健全，對個人素質(zhì)和技術(shù)要求工作職責(zé)，對每一個人的分工、職責(zé)、權(quán)利和突發(fā)性問題處理的過程和政策都有具體的規(guī)章可循。職務(wù)分工極為細(xì)膩是外資企業(yè)在人力資源管理上的最大特點(diǎn)。這種細(xì)膩的職務(wù)分工提高了管理效率，降低了管理成本，是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營的基礎(chǔ)，同時也為美國公司高度的專業(yè)化打下了基礎(chǔ)，特別是對員工的錄用、評定，工資的制定，獎金的發(fā)放，以及職務(wù)提升等等提供了科學(xué)的依據(jù)。

　　3.3 外資企業(yè)比我國企業(yè)更重視人力資源的開發(fā)與員工素質(zhì)的培養(yǎng)

　　人力資源開發(fā)是通過有計劃、持續(xù)性的組織實(shí)施培訓(xùn)、教育和開發(fā)計劃，以改善員工和整個組織的工作績效的活動。在外資企業(yè)，企業(yè)對員工的培訓(xùn)并不僅僅是象我國企業(yè)進(jìn)行的崗位技能培訓(xùn)，而是有計劃、針對性強(qiáng)的實(shí)施系列培訓(xùn)項(xiàng)目，其目的是提高員工崗位技能，更重要的是開發(fā)人的能力、培育有潛在能力的高級管理人才。摩托羅拉在中國推行管理本土化的戰(zhàn)略，通過培訓(xùn)的手段，培訓(xùn)高素質(zhì)高技能的員工，幫助將來有可能成為有才干的高級管理人員成長。

　　3.4 外資企業(yè)人事部門比國有企業(yè)人事部門更注重努力營造員工的良好工作環(huán)境，構(gòu)建企業(yè)發(fā)展所需的企業(yè)文化

　　外資企業(yè)的人事管理部門具有溝通員工與企業(yè)關(guān)系的職能。其工作人員常通過參與員工的生日、聚會、向離開企業(yè)的員工調(diào)查，傾聽員工對企業(yè)和人事管理的意見，引導(dǎo)員工了解企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，參與企業(yè)管理，滿足員工的成就感，使員工感到自己的存在和對企業(yè)的影響力。人事部門的人員還向各管理層反映員工所關(guān)心的問題，提出解決問題的意見。幫助企業(yè)上下建立開誠布公、互相尊重、關(guān)心、協(xié)作的工作環(huán)境。我國國有企業(yè)人事部門未把企業(yè)文化納入人力資源管理，使企業(yè)文化在一個企業(yè)中所具有的動力功能、導(dǎo)向功能、凝聚力功能、融合力功能、約束力功能沒有被很好地挖掘出來，沒有被作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展本身的一種科學(xué)規(guī)律加以總結(jié)和應(yīng)用，職工的主人翁責(zé)任感成了一句空話，人才難留。

　　3.5 外資企業(yè)比國有企業(yè)更注重不斷地完善符合企業(yè)激勵員工、留住人才的激勵機(jī)制

　　在外資企業(yè)，公司的薪酬體系既保證了外部競爭力又保證了內(nèi)部公平性。每年參與市場評估，以了解市場定位，調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)以保證市場的競爭力。同時，對內(nèi)部的制度進(jìn)行即時的修改，保證內(nèi)部整體的平衡性。在人員激勵方面，除了在物質(zhì)激勵上將員工的業(yè)績與報酬緊密結(jié)合外，還努力營造一個利于人才發(fā)展的工作空間。國有企業(yè)在薪酬體系和激勵機(jī)制方面缺乏激勵性。只要企業(yè)有效益，職工干好干壞都能升資；對職工的業(yè)績考評，則更是情高于法，激勵作用蕩然無存，形成了“大鍋飯”現(xiàn)象。

　　4 對我國企業(yè)的政策建議

　　4.1 意識方面

　　提升人力資源管理在企業(yè)中的戰(zhàn)略定位，充分重視人的因素對于企業(yè)戰(zhàn)略的價值。這并非體現(xiàn)在“以人為本”、“人是最寶貴的資源”、“人是人力資本”這些口號上，應(yīng)實(shí)實(shí)在在表現(xiàn)在企業(yè)高管人員的觀念和行為上。高管人員必須從內(nèi)心里重視人力資源管理，行為上大張旗鼓地進(jìn)行宣傳，組織上以核心價值觀和企業(yè)文化建設(shè)來加以強(qiáng)化。同時將人力資源戰(zhàn)略的制定與企業(yè)總體的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，以遠(yuǎn)景規(guī)劃所規(guī)定的目標(biāo)為方向。

　　4.2 建立起人才回報與激勵機(jī)制

　　激勵機(jī)制作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的重要組成部分，它的順利進(jìn)行離不開公司人力資源管理系統(tǒng)框架的建立以及機(jī)制的完善。公司必須從整體戰(zhàn)略眼光來構(gòu)筑整個人力資源管理的大廈，并讓激勵機(jī)制與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)(如培訓(xùn)開發(fā)、管理溝通、崗位輪換、考核等等)相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。

　　4.3 要重視企業(yè)文化建設(shè)

　　企業(yè)文化作為一種價值觀、行為準(zhǔn)則和組織氛圍，如同企業(yè)的“場”，既是一種物質(zhì)存在，又看不見、摸不著，但在吸引人、凝聚人、激發(fā)人方面，作為無形的力量發(fā)揮著強(qiáng)大效力。企業(yè)文化積淀于企業(yè)的系統(tǒng)、結(jié)構(gòu)，養(yǎng)成于企業(yè)的人力資源管理。

　　【參考文獻(xiàn)】

　　［1］西蒙•多倫. 人力資源管理［M］.北京:中國勞動社會保障出版社，2000.

　?。?］王先玉，王建業(yè)，鄧少華. 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理學(xué)［M］.北京:經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2002.

　?。?］朱俠舒. 人力資源管理體系改造實(shí)踐［J］.人力資源開發(fā)與管理，2004，(10).

　?。?］仲大軍. 對我國勞動關(guān)系的再思考［J］. 經(jīng)濟(jì)與社會觀察，2004，(2).