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【摘 要】目前,中小企業(yè)已經(jīng)成為推動(dòng)我國國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量,但是同大企業(yè)比較,中小企業(yè)的總體競爭能力較弱,尤其是人才流失問題比大企業(yè)更為嚴(yán)重,在一定程度上已經(jīng)嚴(yán)重影響了中小企業(yè)的健康穩(wěn)步發(fā)展。在提出中小企業(yè)人力資源管理特點(diǎn)的基礎(chǔ)上,對(duì)中小企業(yè)人才流失的原因進(jìn)行分析,提出相應(yīng)的對(duì)策。
【關(guān)鍵詞】中小企業(yè);人才流失;對(duì)策
自從加入世貿(mào)組織之后,我國的國民生產(chǎn)總值和進(jìn)出口貿(mào)易額出現(xiàn)了大幅度增長,其中,中小企業(yè)的力量不容忽視,但是,在其發(fā)展過程中還存在著許多令人擔(dān)憂的問題,最突出的是人才問題,中小企業(yè)本來吸引人才競爭力就較弱,隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展,還出現(xiàn)人才不斷流失現(xiàn)象。人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵,中小企業(yè)只有妥善管理和開發(fā)人力資源,才能最終保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
1 中小企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)
現(xiàn)代的人力資源管理包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵(lì) 、控制與調(diào)整、開發(fā)等。中小企業(yè)由于具有組織結(jié)構(gòu)簡單、管理層次少、決策較快、員工數(shù)量較少等特點(diǎn),在人力資源的管理方面具有與大企業(yè)不同的特點(diǎn)。
1.1 中小企業(yè)擁有靈活的用人機(jī)制
產(chǎn)權(quán)明晰幾乎是所有中小企業(yè)的共同特征,這使得中小企業(yè)的管理決策具有較強(qiáng)的獨(dú)立性,受到的政府干預(yù)較少。中小企業(yè)具有靈活的用人機(jī)制,可以根據(jù)自身的需要確定用人的原則。中小企業(yè)普遍具有靈活的薪酬制度,能真正根據(jù)員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小決定薪酬的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),員工除了獲得規(guī)定的物質(zhì)性福利以外,還經(jīng)常獲得一些非物質(zhì)性的福利。中小企業(yè)還可以通過對(duì)應(yīng)聘者提供一些職位的待遇和賦予他們決策管理的權(quán)力來吸引他們。
1.2 中小企業(yè)人力資源的流動(dòng)普遍比較頻繁
中小企業(yè)人力資源進(jìn)出的頻率相比大企業(yè)而言要高,人才流失的可能性也比大企業(yè)要大。因?yàn)?,一般而言,中小企業(yè)的工作壓力比大企業(yè)大,工作的強(qiáng)度也較大,特別是一些關(guān)鍵崗位的管理人員和技術(shù)人員經(jīng)常進(jìn)行超強(qiáng)度的工作,如果報(bào)酬待遇或個(gè)人的發(fā)展機(jī)會(huì)不像預(yù)期的那樣好,他們很容易就從企業(yè)流出。由于這些人不僅有特長,而且還有管理經(jīng)驗(yàn),他們從企業(yè)流出,不僅帶走了商業(yè)技術(shù)機(jī)密,帶走了客戶,使企業(yè)蒙受直接的損失,還會(huì)增加企業(yè)人力的重置成本,影響工作的連續(xù)性和工作的質(zhì)量,也影響在職員工的穩(wěn)定性。因此,一方面,中小企業(yè)的管理者要認(rèn)識(shí)到人才的合理流動(dòng)是市場經(jīng)濟(jì)的基本特征,不要對(duì)人才的流動(dòng)存在恐懼感;另一方面,也要加大對(duì)企業(yè)關(guān)鍵人才的管理和激勵(lì)力度,避免人力資源流失對(duì)企業(yè)造成過多的損失。
1.3 選擇合適的人才是中小企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵
所謂合適的人才,就是最能滿足企業(yè)需要的人才,企業(yè)能夠滿足其追求工作的動(dòng)機(jī),而且認(rèn)同現(xiàn)有的企業(yè)文化,能在團(tuán)隊(duì)運(yùn)作下與人合作。中小企業(yè)在用人上不要好高鶩遠(yuǎn),中小企業(yè)不可能像大企業(yè)抽出巨額的資金進(jìn)行人才的儲(chǔ)備,企業(yè)需要的是能迅速勝任工作崗位,并能忠誠工作的員工。因此,中小企業(yè)不要追求天才,只有“適才”才會(huì)為企業(yè)建立競爭優(yōu)勢(shì)。
2 中小企業(yè)人才流失的原因分析
2.1 企業(yè)規(guī)模小
不管是生產(chǎn)規(guī)模,還是人員、資產(chǎn)擁有量以及影響力都要小于大企業(yè),而且,一般來講中小企業(yè)的穩(wěn)定性比大企業(yè)差,不管內(nèi)部還是外部環(huán)境的變化,都對(duì)中小企業(yè)的影響比對(duì)大企業(yè)的影響大的多,所以對(duì)于人才而言,在中小企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險(xiǎn)要高于在大企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)。有些中小企業(yè)為了吸引人才,參與競爭,在招聘時(shí)不得不實(shí)施高薪承諾,一旦市場形勢(shì)風(fēng)云突變,各種承諾又難以兌現(xiàn),使引進(jìn)的人才有一種受騙的感覺,結(jié)合其它一些原因,往往很難留住人才。
2.2 發(fā)展思路不清晰,帶來人才規(guī)劃上的左右搖擺
由于大部分中小企業(yè)長期以來是在市場的夾縫中求生存,走的是一條拾遺補(bǔ)缺的滾動(dòng)發(fā)展道路,產(chǎn)品和產(chǎn)量不能形成系列和規(guī)模,由此而造成企業(yè)的發(fā)展思路不清晰,在多數(shù)中小企業(yè)的經(jīng)營過程中,沒有明確的戰(zhàn)略目標(biāo)和長遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃,帶來了人才規(guī)劃上無所適從,難以在日常工作中確保人才的合理引進(jìn)和使用。同時(shí),中小企業(yè)缺乏創(chuàng)新,創(chuàng)新能力差也是人才流失的原因之一。因?yàn)閯?chuàng)新能力直接影響企業(yè)核心競爭力,影響企業(yè)的發(fā)展,這勢(shì)必造成人才流失。
2.3 落后的人才觀念,隨意選拔與配置人才
?。?)在進(jìn)行人才招聘的時(shí)候,一些中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)或招聘者心理上往往有一種“施舍者”或“權(quán)威者”的優(yōu)越感,不能意識(shí)到自己的公司現(xiàn)狀遠(yuǎn)未具備與同行進(jìn)行人才競爭的能力,使人才得不到被尊重的感覺。(2)是不管招聘什么崗位,一概要求本科學(xué)歷和幾年以上工作經(jīng)驗(yàn),似乎優(yōu)秀人才就是學(xué)歷加一段工作經(jīng)歷,要知道人的才能不一定與時(shí)間和所讀的學(xué)歷成正比,實(shí)際上有的時(shí)候也是把一大批優(yōu)秀人才讓給了競爭對(duì)手。(3)中小企業(yè)大多未形成一套完整的人才機(jī)制,對(duì)人才的配置與選拔上存在隨意性,沒有達(dá)到人才的優(yōu)化組合,尤其是家族式企業(yè)沒有明確的職責(zé)分工,模糊地人員配置,隨意地選拔,在員工中造成了不公平的工作環(huán)境,導(dǎo)致人才流失。
2.4 忽視員工培訓(xùn)和人才自身事業(yè)的發(fā)展
中小企業(yè)大多處在原始積累的過程中,往往忽視員工的個(gè)人利益和事業(yè)發(fā)展,對(duì)人才要求得多,給予得少。中小企業(yè)由于資金有限,為節(jié)省開支,培訓(xùn)預(yù)算是最容易被削減的。因?yàn)閷?duì)于管理者來講,培訓(xùn)不可能在短期內(nèi)取得成效,而當(dāng)受訓(xùn)者離開本企業(yè)時(shí),培訓(xùn)投資會(huì)付諸東流。實(shí)際上,員工希望在其職業(yè)生涯中獲得最大可能的成果,在努力尋找著提高其職業(yè)水平的最佳途徑。若員工能在企業(yè)里完成其不斷發(fā)展的目標(biāo),那么他會(huì)留下來繼續(xù)發(fā)展,反之則會(huì)選擇離開。另外,有些中小企業(yè)把人才看作成企業(yè)的成本或賺錢的機(jī)器,有時(shí)還對(duì)人才提出不合理要求,如隨意延長工作時(shí)間等,而不知員工是一種有人性的再生資源,這種忽視必然造成人才的流失。
3 應(yīng)對(duì)人才流失的策略
3.1 環(huán)境留人,營造積極向上的用人環(huán)境
?。?)應(yīng)樹立人本管理思想。企業(yè)中人才思變、思出的一個(gè)重要原因,就是工作的積極性、主動(dòng)性常受到壓抑,難以實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值和抱負(fù)。人本管理的思想正是注重通過調(diào)動(dòng)人的積極性和協(xié)調(diào)人際關(guān)系來增強(qiáng)企業(yè)的活力和經(jīng)濟(jì)效益。通過以人為本的企業(yè)管理和競爭性的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)來鍛煉人的意志、智力和體力,使人獲得更為全面的自由發(fā)展。
(2)應(yīng)做到以事就人,人盡其才。人力資源管理是以人為中心,將人看作最重要的資源,尤其是中小企業(yè)的人才,其管理模式為“以事就人”,人為主,事為輔,人盡其才,才盡其用,做好崗位職責(zé)界定和分工工作,對(duì)員工的素質(zhì)要有全面的把握,使企業(yè)的發(fā)展與個(gè)人能力同步提高,企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)有機(jī)統(tǒng)一。海爾集團(tuán)正是本著這一理念,充分發(fā)掘每個(gè)員工的優(yōu)勢(shì)與潛力,使得所有員工都能在企業(yè)中找到合適自己的位置,這是海爾集團(tuán)留住人才的法寶之一。
3.2 制度留人,建立有效的人力資源管理制度
(1)建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制。科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制是撬動(dòng)企業(yè)人才智慧和潛能的有力杠桿,激發(fā)各類人才的創(chuàng)新意識(shí)和活力。要制定合理有效的績效評(píng)估體系,要改變傳統(tǒng)的偏重資歷和“名氣”的評(píng)估,要將個(gè)人績效與團(tuán)隊(duì)績效相結(jié)合,鼓勵(lì)創(chuàng)新意識(shí)和合作共進(jìn)的態(tài)度??紤]到自身的實(shí)力和實(shí)際條件,中小企業(yè)應(yīng)制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度,一般可以采取“底薪+獎(jiǎng)金”的模式:“底薪”可以與企業(yè)原有的薪酬制度統(tǒng)一,基本上差距不大,而“獎(jiǎng)金”可以根據(jù)工作性質(zhì)和人才層次的不同采取不同的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方式。在完善多層次獎(jiǎng)懲制度的同時(shí),還要注意獎(jiǎng)罰制度不可單一貨幣化,避免簡單的“胡蘿卜加大棒”的政策,要在職務(wù)提升、參與管理、精神嘉獎(jiǎng)、給與培訓(xùn)進(jìn)修等方面有所側(cè)重。
?。?)建立完善的培訓(xùn)制度。人才培訓(xùn)是企業(yè)員工各種層面培訓(xùn)中關(guān)鍵的層面,一方面企業(yè)通過對(duì)人才的培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)知識(shí)的創(chuàng)新與應(yīng)用,促進(jìn)企業(yè)整體素質(zhì)的提高;另一方面,對(duì)人才的培訓(xùn),使受訓(xùn)人獲得知識(shí)的儲(chǔ)備與提升,感受到企業(yè)組織對(duì)其重視程度,激發(fā)“效忠”和奉獻(xiàn)意識(shí)。
3.3 文化留人,塑造良好的企業(yè)文化
如果說激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)留住人才的硬件,那么企業(yè)文化建設(shè)就是企業(yè)防止人才流失的軟件。企業(yè)文化是一股無形的力量,潛移默化地影響著企業(yè)中的每個(gè)人。
?。?)營造和諧的人際關(guān)系。要在企業(yè)中大力推進(jìn)團(tuán)隊(duì)精神,鼓勵(lì)員工之間的開放與合作意識(shí)。要通過開展各種團(tuán)隊(duì)活動(dòng),如各種有益的競賽、參觀考察、聯(lián)誼會(huì)、集體郊游等,加強(qiáng)信息交流增強(qiáng)組織凝聚力,使企業(yè)人才感受到和諧、寬松的人際關(guān)系氛圍,增強(qiáng)他們?yōu)槠髽I(yè)貢獻(xiàn)的主動(dòng)意識(shí)。
(2)應(yīng)強(qiáng)化企業(yè)文化的滲透教育。不僅要對(duì)在職員工進(jìn)行企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)宗旨、企業(yè)經(jīng)營理念的教育,而且還應(yīng)嚴(yán)把招聘關(guān),在人才招聘選拔上,注重選擇那些能夠很好領(lǐng)悟企業(yè)文化,與企業(yè)價(jià)值觀相一致的人員,這樣才能在未來的團(tuán)隊(duì)工作中起到潤滑劑和加速劑的作用。
4 結(jié)束語
中小企業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)重要發(fā)展力量之一,而人才優(yōu)勢(shì)是企業(yè)發(fā)展最為關(guān)鍵的因素,中小企業(yè)頻繁人才流失的原因是多方面的,流失對(duì)企業(yè)造成代價(jià)很大,也給社會(huì)和個(gè)人造成一定的負(fù)面影響,中小企業(yè)必須在用人理念、制度規(guī)范化管理和企業(yè)文化的熏陶等多方面采取措施,盡可能減少人才流失,保證中小企業(yè)的健康發(fā)展。
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