摘要：中小企業(yè)處在復雜多邊的市場經(jīng)濟活動中，總會面臨這樣那樣的危機。如何應對危機，變危機為轉(zhuǎn)機，讓企業(yè)在危機中求生存和發(fā)展，是企業(yè)管理者應思考的問題。

　　0 引言

　　微軟總裁比爾•蓋茨總是告誡他的員工：我們的公司離破產(chǎn)永遠只差十二個月。如同在戰(zhàn)場上沒有常勝將軍一樣，在現(xiàn)代商場中也沒有永遠一帆風順的企業(yè)，任何一個企業(yè)都有遭遇挫折和危機的可能性。從某種程度上來講，企業(yè)在經(jīng)營與發(fā)展過程中遇到挫折和危機是正常和難免的，危機是企業(yè)生存和發(fā)展中的一種普遍現(xiàn)象。

　　市場競爭越來越激烈、變數(shù)越來越多，企業(yè)所面臨的危機類型也越來越多。有的危機只是特定企業(yè)所特有的，有的危機卻困擾著很多企業(yè)。當前企業(yè)最經(jīng)常面臨的直接危機依次是人力資源危機、行業(yè)危機、產(chǎn)品和服務危機；非直接關聯(lián)性危機有媒體危機、工作事故危機、天災人禍危機、訴訟危機等。

　　1 人力資源管理危機的表現(xiàn)狀況

　　請看兩則報導：2004年4月19日，所有的供應商都收到一封發(fā)自歐倍德中國區(qū)總部的傳真，通知其華東區(qū)采購中心10多名員工集體“離職”，歐倍德和這些供應商業(yè)務上的往來都將不再通過這些員工來完成。而據(jù)記者了解，華東區(qū)采購中心全部員工人數(shù)為20余人。而僅僅在45天前，這家全球第三大建材超市連鎖商，剛公布了其中國區(qū)總裁李鳳江被德國總部解職的消息，4月22日，上海歐倍德的中國總部里發(fā)生了激烈的人事沖撞。2003年春節(jié)過后，廣東華潤萬佳在原總經(jīng)理徐剛宣布辭職近百天以后，原人力資源部總經(jīng)理、原采購部助理總經(jīng)理、原廣州公司副總經(jīng)理、原華源萬佳的財務部副總經(jīng)理、原華東財務經(jīng)理相繼辭職，引起華潤萬佳內(nèi)部激烈的管理震蕩。

　　很明顯，以上兩個企業(yè)發(fā)生了人力資源危機，此種危機的重要程度應該排在首位，特別是企業(yè)中、高層管理人員的意外離職，有時會給企業(yè)帶來非常直接和巨大的損失，因為他們熟悉本企業(yè)的運作模式，擁有較為固定的客戶群，而且離職后只要不改換行業(yè)，投奔的往往是原企業(yè)的競爭對手，勢必會給原企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展帶來較大的沖擊。

　　2 人力資源管理危機的形成原因

　　2.1 從發(fā)展歷程來看風險的形成 一般來說，絕大多數(shù)中小企業(yè)是由民營企業(yè)發(fā)展起來的，從組織模式上來看，民營企業(yè)的組織層次較少，雖在一定程度上克服了國有企業(yè)官僚制度的缺陷，但民營企業(yè)在人力資源管理上存在如下的缺陷，也造成了人力資源管理風險的形成。

　　2.1.1 企業(yè)所有者與管理者合二為一，容易造成管理上的獨斷。由于中小企業(yè)主大多是本企業(yè)的總經(jīng)理，在企業(yè)的生產(chǎn)決策、人才選拔等問題上存在著個人偏好傾向，往往形成一言堂的現(xiàn)象，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。

　　2.1.2 人力資源制度不完善，權責不清晰。中小企業(yè)的創(chuàng)立初期，靠朋友、親戚資助而逐漸成長起來的情況居多，發(fā)展到一定規(guī)模后中小企業(yè)家受自身知識、能力限制，未能充分認識到人力資源管理的重要性，在諸如招聘、培訓等環(huán)節(jié)上沒有能形成戰(zhàn)略規(guī)劃，同時對在崗管理人員的管理，也是層次不分明，權責不明晰，一定程度上制約了企業(yè)的發(fā)展。

　　其中待遇過低也是一個主要原因，老板不愿意讓職業(yè)經(jīng)理人分享他的成果，利益收益相差過大。

　　2.2 從管理狀況來看風險的形成

　　2.2.1 缺乏專門的人力資源管理人才。人力資源管理工作是一項非常獨特的工作，對個人素質(zhì)、領悟能力和學習能力要求都很高。一位優(yōu)秀的人力資源管理工作者需要具有對工作的深刻體驗和對社會的敏銳洞察能力，不能單純依靠原理、技術或數(shù)據(jù)處理進行紙上談兵，應當借助實踐的鍛煉不斷地完善對知識技術的應用發(fā)揮。目前，雖然許多中小企業(yè)成立了人力資源部，但在行使部門職能的時候，普遍存在著整體素質(zhì)不高、專業(yè)人員很少以及缺乏良好的、系統(tǒng)的職業(yè)技能等問題。

　　2.2.2 缺乏明確而具體的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標。在人力資源開發(fā)與管理活動中，人力資源管理部門必須從企業(yè)戰(zhàn)略目標出發(fā)，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略實施對人力資源管理方面的要求，來進行人員需求計劃、招聘計劃、績效測評與實施計劃等方面相關業(yè)務的規(guī)劃。由于中小企業(yè)一般都缺乏較為明確的企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略，尤其在快速擴張階段，企業(yè)經(jīng)常是走一步，看一步，企業(yè)在人力資源管理各個環(huán)節(jié)方面沒有成熟的經(jīng)驗可供借鑒，定崗定編工作不如傳統(tǒng)業(yè)務那么成熟，在人力資源管理方面缺乏明確的規(guī)劃。

　　2.2.3 不重視企業(yè)人力資源規(guī)劃與開發(fā)。許多中小企業(yè)一般都不愿對員工培訓進行投入，或者即使有培訓也只是例行程序，根本達不到期望的要求，同時人力資源規(guī)劃并未引起相關管理者足夠的重視，企業(yè)管理人員并沒有意識到只有將員工個人的職業(yè)計劃與企業(yè)人力資源規(guī)劃相結(jié)合，才能最有效開發(fā)企業(yè)人力資源，獲得長遠利益。

　　2.3 從外部環(huán)境來看風險的形成 企業(yè)經(jīng)營外部環(huán)境變化太快，人力資源規(guī)劃的難度加大。當前，市場發(fā)展變化速度很快，很多企業(yè)人力資源管理盡管隨市場變化而作了規(guī)劃，但到年終目標成功率也不過20%-30%。這主要是因為企業(yè)很難隨著價值鏈的動態(tài)發(fā)展而實時調(diào)整整個公司的人員編制與安排，重新制訂與之相關的一系列培訓計劃等。

　　3 人力資源管理危機的化解對策

　　中小企業(yè)人力資源管理風險帶來的后果是企業(yè)關鍵人員流失、企業(yè)經(jīng)營受挫、企業(yè)形象和聲譽受損、競爭力下降等方面。那么怎樣才能防范它呢？

　　3.1 樹立人力資源風險管理意識 人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中的一項戰(zhàn)略性資源，其風險管理意識理應受到企業(yè)管理者的重視，企業(yè)管理者應分析環(huán)境不確定性對人力資源管理風險產(chǎn)生的影響，并提前作出預測，采取相應的措施加以控制。

　　3.2 從制度上加強風險的全程防范 在招聘階段，工作分析的準確性、招聘人員的能力與素質(zhì)、招聘方式等因素都不同程度地影響著招聘工作的質(zhì)量。因此企業(yè)在人員招聘或者人員調(diào)配時首先要了解工作崗位的相關信息，包括工作任務、工作中使用的工具、績效標準、工作背景以及工作對人的要求等，確定各種崗位和工作流程，形成工作說明書，為招聘和績效考核等工作提供依據(jù)。其次是做好人員甄選工作，加強崗位管理工作，做到“人適其事，事得其人”，減少人力資源的浪費。

　　在用人環(huán)節(jié)，讓員工干符合其能力及興趣的工作，促使人職匹配、人事相宜；遵循“最小權力”原則和“職責分解、風險分擔”原則，防止權力濫用和越權處理公務，盡量規(guī)避風險；實施崗位輪換，以儲備人才和防止員工犯罪；重視人員考核評價，不僅考核其工作時間的工作表現(xiàn)，也考核其非工作時間的心理及情感等動向；實施“能上能下、能進能出”的競爭與淘汰機制，并做好人員的解雇與離職工作，重點防范那些被開除且心懷不滿的員工，關鍵崗位上的人員。

　　在育人環(huán)節(jié)，提供更多的教育培訓機會，滿足員工發(fā)展需要；實施短期集訓、以老帶新、實習作業(yè)等方式解決員工安全意識不強、業(yè)務不熟練和組織管理能力差等問題；加強文化素質(zhì)教育，以培養(yǎng)員工的奉獻精神和集體主義精神等。

　　在留人方面，要采取“多管齊下”的工作方法和制度，包括高薪留人、平等融洽的工作環(huán)境留人、委以重任留人、個性化管理留人、沉淀福利留人、感情留人、約束力留人等措施。要滿足員工合理需求，尊重員工的勞動，加強職業(yè)生涯管理，重視人際溝通；建設優(yōu)良的組織文化，防止能力杰出、業(yè)績優(yōu)秀的人才流失。

　　3.3 健全相關法律法規(guī) 從國家宏觀管理的角度來看，國家應健全各項相關的法律法規(guī)體系，為企業(yè)控制人力資源風險提供法律依據(jù)。如必須完善關于知識產(chǎn)權保護的法規(guī)，加大打擊盜版的力度；必須健全職業(yè)安全衛(wèi)生管理以及職工醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險管理等一系列規(guī)章制度，以減少職工的后顧之憂；完善人才流動過程中技術秘密保護的法律法規(guī)，以防企業(yè)核心技術被競爭對手攫取，使人才的流動規(guī)范化。

　　從企業(yè)層面來看，一是要求企業(yè)積極承擔社會責任，遵守法律法規(guī)，規(guī)范企業(yè)的人力資源管理行為，制定和執(zhí)行符合法律法規(guī)要求的人力資源管理制度。二是企業(yè)應該梳理人力資源管理流程，從流程上識別管理過程中存在的法律風險，積極利用法律文件來約束員工的行為，降低人力資源管理風險。比如，在企業(yè)培訓員工時，依據(jù)法律規(guī)定進行企業(yè)權益的自我保護，與員工簽訂規(guī)范有效的培訓合同，防范人力資源投資風險。

　　本文的目的在于：危機既可給企業(yè)帶來損失，也可以給企業(yè)帶來啟示和機遇。從危機中得到的教訓往往是深刻的，而從危機中獲得的經(jīng)驗也往往是非常寶貴的。危機過后，企業(yè)如果能夠吸取經(jīng)驗和教訓，從危機中發(fā)現(xiàn)自身弊端、看到自身應該改進的地方，采取措施為今后的發(fā)展掃除障礙，那么，危機就有可能成為企業(yè)的轉(zhuǎn)機。