當前，在日常的工作中，說起人力資源管理，很多企業(yè)經(jīng)營者和HR管理者都會有一種難言的感觸，那就是到底人力資源管理在企業(yè)管理中應(yīng)該扮演什么角色，人力資源管理工作究竟該如何做，為什么如此之難？HR管理者常常遭到其他部門的抱怨和塞責，企業(yè)經(jīng)營者也往往功利性地利用人力資源管理部門。

　　在此情況下，企業(yè)經(jīng)營者對人力資源工作漸趨失望，HR管理者也日漸消沉。許多HR管理者由此痛苦不堪，甚至有人哀嘆，人力資源管理已經(jīng)失敗了。真的是這樣嗎，其實未必，根本的問題在于我們沒有對人力資源管理有一個本質(zhì)的認識，沒有把人力資源管理的工作滲透到具體的工作中去。

　　一、人力資源管理的本質(zhì)工作到底是什么？

　　我們知道，人力資源管理是一個外來的概念，近期隨著西方管理思想在中國的傳播而日漸得到人們的認知。遠在計劃經(jīng)濟時期，企業(yè)以工廠的形式而存在，人事科或人事處，承擔著招工、發(fā)放工資和福利、提拔干部、工人獎懲等工作。人們沒有資本、產(chǎn)品和勞動力市場的概念，人和物一樣，僅僅是一種生產(chǎn)要素，通過組織的調(diào)配來滿足個人的工作和生活需求。改革開放之后，中國經(jīng)濟得到了突飛猛進地發(fā)展。然而大部分企業(yè)的業(yè)務(wù)范圍仍然處于中低知識含量產(chǎn)品階段，而擁有相應(yīng)知識的勞動力相對較為豐富，加上營銷市場的狹小，導致企業(yè)普遍“功利性”引進員工，忽視“內(nèi)生性”的用人機制。

　　但全球化浪潮的沖擊，國外的企業(yè)開始大量地進入中國市場，在帶來競爭的同時，也帶來了先進的管理理念。這些管理理念是基于西方社會成熟的市場經(jīng)濟環(huán)境而建立的，所以有著特殊的背景依托。為應(yīng)對外企的競爭，也為適應(yīng)國際化的要求，很多企業(yè)把原來的人事部改為人力資源部。但對勞動力市場的重視和分析仍然停留在初級的層次，依然認為勞動力是一種成本而不是一種可再生資源。這主要有兩個原因，一是中國中低端的勞動力市場上供大于求，企業(yè)在發(fā)展階段不需要為勞動力來源而過多憂慮；二是對人力資源管理理念認識不清，對人力資源管理技能掌握不夠，對人力資本成為新的利潤增長點沒有切實體會。

　　根據(jù)馬克思的剩余價值學說，我們得知，是勞動創(chuàng)造價值，同時隨著社會進步，產(chǎn)品將會被賦予更多的科技含量，因此，承載知識和技能的人力資源將會成為企業(yè)最為重要的資源。只有確保企業(yè)始終擁有高素質(zhì)的員工，并且對其知識和技能進行開發(fā)培訓，最終促使員工的知識和技能轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品的價值，這樣企業(yè)才能在殘酷的競爭中取得成功。而人力資源管理的本質(zhì)工作目的就在于此。

　　二、人力資源管理更是業(yè)務(wù)部門的重要工作

　　中國的企業(yè)經(jīng)過上世紀末期的原始積累和快速發(fā)展，業(yè)務(wù)所需的科技含量在逐漸的提高，業(yè)務(wù)范圍發(fā)生了根本性的變化。在中國先進的區(qū)域和企業(yè)，人力資源已經(jīng)成為與財物、技術(shù)同樣重要的企業(yè)發(fā)展資源。由此，隨著業(yè)務(wù)范圍的變更，業(yè)務(wù)部門經(jīng)理的管理職責也必將隨之而改變。

　　當企業(yè)處于新生發(fā)展、戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型時期，資本市場和產(chǎn)品市場競爭較為激烈，企業(yè)管理者的關(guān)注點主要是資本募集、運作和市場拓展、客戶關(guān)系管理等方面。當資本市場和產(chǎn)品市場不再成為企業(yè)扼喉之束后，為謀求基業(yè)長青，企業(yè)必須追求持續(xù)創(chuàng)新，人力資源對企業(yè)的發(fā)展的重要性開始越來越關(guān)鍵。因為資本和產(chǎn)品為企業(yè)發(fā)展提供現(xiàn)實動力，而人力資源則為企業(yè)所提供的是持續(xù)增長動力。如何激發(fā)員工潛力，實現(xiàn)工作創(chuàng)新，已經(jīng)成為各業(yè)務(wù)部門經(jīng)理當務(wù)之急的本質(zhì)工作了。市場競爭程度越充分，企業(yè)戰(zhàn)略意圖越清晰，人力資源管理所占的比重就會越大。

　　在這種情況下，如果各業(yè)務(wù)部門經(jīng)理再推說人力資源管理問題是人力資源部的事情的時候，那他就是新經(jīng)濟時代不稱職的管理者，落后于時代了。作為業(yè)務(wù)部門經(jīng)理，其職能不能再簡單是根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)而進行計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制五部曲了。根據(jù)平衡記分卡的理念，目前，企業(yè)的依存和發(fā)展更多地依賴于滿足股東、客戶、組織、員工的需求。滿足股東的需求，企業(yè)才會得到更多的資金；滿足客戶的需求，企業(yè)的市場份額才能得到增加；滿足組織的需求，企業(yè)才能得到有效運行；滿足員工的需求，企業(yè)才能得到知識和技能的持續(xù)創(chuàng)新。當滿足員工需求成為業(yè)務(wù)部門經(jīng)理的一項重要職責時，他還能說人力資源管理是人力資源部的事情嗎？

　　三、通過戰(zhàn)略分解把HR管理滲透到業(yè)務(wù)部門中去

　　通過上述分析，可見HR管理并非人力資源部的獨有職責，作為企業(yè)經(jīng)營者和HR管理者，再也不必定位不清、困頓迷惑了。但如何區(qū)分人力資源部與業(yè)務(wù)部門的人力資源管理角色，如何將人力資源管理滲透到各個部門，化其于無形，就應(yīng)該是當前人力資源管理者認真思考的問題了。

　　其實，人力資源部主要的作用在于為其他部門提供專業(yè)支持，運用一些專業(yè)的手段，使業(yè)務(wù)流程靈活變化和組織架構(gòu)積極有效、進行戰(zhàn)略規(guī)劃和分解、建設(shè)企業(yè)文化、招聘業(yè)務(wù)部門需求人員、整合培訓資源和方案、明確績效管理導向和原則、制定薪酬管理制度、理順勞資關(guān)系等方面。業(yè)務(wù)部門應(yīng)該在人力資源管理的細節(jié)積極主動。他們的工作的重點應(yīng)該是分析部門人力資源狀況、激勵員工、培訓員工知識技能、開發(fā)員工潛能、職業(yè)生涯規(guī)劃、分解與落實企業(yè)戰(zhàn)略目標。簡而言之，人力資源部定規(guī)則，掌全局，業(yè)務(wù)部門去執(zhí)行，重細節(jié)。

　　然而，如果企業(yè)仍然處在因資本或者市場而疲于奔命的生存階段時，人力資源管理不可能提升到戰(zhàn)略的高度，盡管企業(yè)經(jīng)營者或業(yè)務(wù)部門經(jīng)理們經(jīng)常抱怨人力資源管理各種問題。但當企業(yè)已具有行業(yè)規(guī)模，處于持續(xù)發(fā)展階段時，而人力資源管理問題依然讓企業(yè)不堪其擾時，企業(yè)經(jīng)營者就應(yīng)該認真審視其戰(zhàn)略規(guī)劃。通過戰(zhàn)略規(guī)劃，根據(jù)平衡記分卡的理念，從財務(wù)、客戶、內(nèi)部管理和員工學習和發(fā)展方面來分解企業(yè)發(fā)展目標。通過戰(zhàn)略分解，業(yè)務(wù)部門經(jīng)理在重視財務(wù)、客戶等經(jīng)營指標的同時，也必須兼顧內(nèi)部管理、員工學習和發(fā)展等管理指標。這樣人力資源管理就通過戰(zhàn)略規(guī)劃和分解，無形中滲透到部門的具體管理中去了。

　　推行人力資源管理工作，首先要有一個清晰的定位，然后是要把人力資源管理工作延展到業(yè)務(wù)的細節(jié)。這樣才能抓住人力資源管理工作的本質(zhì)，人力資源管理工作的理念才能得以體現(xiàn)。如果沒清楚地做到這些，就輕易地說人力資源管理失敗了，不覺得有點輕率了嗎？