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當(dāng)前,在日常的工作中,說(shuō)起人力資源管理,很多企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和HR管理者都會(huì)有一種難言的感觸,那就是到底人力資源管理在企業(yè)管理中應(yīng)該扮演什么角色,人力資源管理工作究竟該如何做,為什么如此之難?HR管理者常常遭到其他部門(mén)的抱怨和塞責(zé),企業(yè)經(jīng)營(yíng)者也往往功利性地利用人力資源管理部門(mén)。
在此情況下,企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對(duì)人力資源工作漸趨失望,HR管理者也日漸消沉。許多HR管理者由此痛苦不堪,甚至有人哀嘆,人力資源管理已經(jīng)失敗了。真的是這樣嗎,其實(shí)未必,根本的問(wèn)題在于我們沒(méi)有對(duì)人力資源管理有一個(gè)本質(zhì)的認(rèn)識(shí),沒(méi)有把人力資源管理的工作滲透到具體的工作中去。
一、人力資源管理的本質(zhì)工作到底是什么?
我們知道,人力資源管理是一個(gè)外來(lái)的概念,近期隨著西方管理思想在中國(guó)的傳播而日漸得到人們的認(rèn)知。遠(yuǎn)在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期,企業(yè)以工廠的形式而存在,人事科或人事處,承擔(dān)著招工、發(fā)放工資和福利、提拔干部、工人獎(jiǎng)懲等工作。人們沒(méi)有資本、產(chǎn)品和勞動(dòng)力市場(chǎng)的概念,人和物一樣,僅僅是一種生產(chǎn)要素,通過(guò)組織的調(diào)配來(lái)滿(mǎn)足個(gè)人的工作和生活需求。改革開(kāi)放之后,中國(guó)經(jīng)濟(jì)得到了突飛猛進(jìn)地發(fā)展。然而大部分企業(yè)的業(yè)務(wù)范圍仍然處于中低知識(shí)含量產(chǎn)品階段,而擁有相應(yīng)知識(shí)的勞動(dòng)力相對(duì)較為豐富,加上營(yíng)銷(xiāo)市場(chǎng)的狹小,導(dǎo)致企業(yè)普遍“功利性”引進(jìn)員工,忽視“內(nèi)生性”的用人機(jī)制。
但全球化浪潮的沖擊,國(guó)外的企業(yè)開(kāi)始大量地進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng),在帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)的同時(shí),也帶來(lái)了先進(jìn)的管理理念。這些管理理念是基于西方社會(huì)成熟的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境而建立的,所以有著特殊的背景依托。為應(yīng)對(duì)外企的競(jìng)爭(zhēng),也為適應(yīng)國(guó)際化的要求,很多企業(yè)把原來(lái)的人事部改為人力資源部。但對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的重視和分析仍然停留在初級(jí)的層次,依然認(rèn)為勞動(dòng)力是一種成本而不是一種可再生資源。這主要有兩個(gè)原因,一是中國(guó)中低端的勞動(dòng)力市場(chǎng)上供大于求,企業(yè)在發(fā)展階段不需要為勞動(dòng)力來(lái)源而過(guò)多憂慮;二是對(duì)人力資源管理理念認(rèn)識(shí)不清,對(duì)人力資源管理技能掌握不夠,對(duì)人力資本成為新的利潤(rùn)增長(zhǎng)點(diǎn)沒(méi)有切實(shí)體會(huì)。
根據(jù)馬克思的剩余價(jià)值學(xué)說(shuō),我們得知,是勞動(dòng)創(chuàng)造價(jià)值,同時(shí)隨著社會(huì)進(jìn)步,產(chǎn)品將會(huì)被賦予更多的科技含量,因此,承載知識(shí)和技能的人力資源將會(huì)成為企業(yè)最為重要的資源。只有確保企業(yè)始終擁有高素質(zhì)的員工,并且對(duì)其知識(shí)和技能進(jìn)行開(kāi)發(fā)培訓(xùn),最終促使員工的知識(shí)和技能轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品的價(jià)值,這樣企業(yè)才能在殘酷的競(jìng)爭(zhēng)中取得成功。而人力資源管理的本質(zhì)工作目的就在于此。
二、人力資源管理更是業(yè)務(wù)部門(mén)的重要工作
中國(guó)的企業(yè)經(jīng)過(guò)上世紀(jì)末期的原始積累和快速發(fā)展,業(yè)務(wù)所需的科技含量在逐漸的提高,業(yè)務(wù)范圍發(fā)生了根本性的變化。在中國(guó)先進(jìn)的區(qū)域和企業(yè),人力資源已經(jīng)成為與財(cái)物、技術(shù)同樣重要的企業(yè)發(fā)展資源。由此,隨著業(yè)務(wù)范圍的變更,業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理的管理職責(zé)也必將隨之而改變。
當(dāng)企業(yè)處于新生發(fā)展、戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型時(shí)期,資本市場(chǎng)和產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)較為激烈,企業(yè)管理者的關(guān)注點(diǎn)主要是資本募集、運(yùn)作和市場(chǎng)拓展、客戶(hù)關(guān)系管理等方面。當(dāng)資本市場(chǎng)和產(chǎn)品市場(chǎng)不再成為企業(yè)扼喉之束后,為謀求基業(yè)長(zhǎng)青,企業(yè)必須追求持續(xù)創(chuàng)新,人力資源對(duì)企業(yè)的發(fā)展的重要性開(kāi)始越來(lái)越關(guān)鍵。因?yàn)橘Y本和產(chǎn)品為企業(yè)發(fā)展提供現(xiàn)實(shí)動(dòng)力,而人力資源則為企業(yè)所提供的是持續(xù)增長(zhǎng)動(dòng)力。如何激發(fā)員工潛力,實(shí)現(xiàn)工作創(chuàng)新,已經(jīng)成為各業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理當(dāng)務(wù)之急的本質(zhì)工作了。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度越充分,企業(yè)戰(zhàn)略意圖越清晰,人力資源管理所占的比重就會(huì)越大。
在這種情況下,如果各業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理再推說(shuō)人力資源管理問(wèn)題是人力資源部的事情的時(shí)候,那他就是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代不稱(chēng)職的管理者,落后于時(shí)代了。作為業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理,其職能不能再簡(jiǎn)單是根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)而進(jìn)行計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制五部曲了。根據(jù)平衡記分卡的理念,目前,企業(yè)的依存和發(fā)展更多地依賴(lài)于滿(mǎn)足股東、客戶(hù)、組織、員工的需求。滿(mǎn)足股東的需求,企業(yè)才會(huì)得到更多的資金;滿(mǎn)足客戶(hù)的需求,企業(yè)的市場(chǎng)份額才能得到增加;滿(mǎn)足組織的需求,企業(yè)才能得到有效運(yùn)行;滿(mǎn)足員工的需求,企業(yè)才能得到知識(shí)和技能的持續(xù)創(chuàng)新。當(dāng)滿(mǎn)足員工需求成為業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理的一項(xiàng)重要職責(zé)時(shí),他還能說(shuō)人力資源管理是人力資源部的事情嗎?
三、通過(guò)戰(zhàn)略分解把HR管理滲透到業(yè)務(wù)部門(mén)中去
通過(guò)上述分析,可見(jiàn)HR管理并非人力資源部的獨(dú)有職責(zé),作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和HR管理者,再也不必定位不清、困頓迷惑了。但如何區(qū)分人力資源部與業(yè)務(wù)部門(mén)的人力資源管理角色,如何將人力資源管理滲透到各個(gè)部門(mén),化其于無(wú)形,就應(yīng)該是當(dāng)前人力資源管理者認(rèn)真思考的問(wèn)題了。
其實(shí),人力資源部主要的作用在于為其他部門(mén)提供專(zhuān)業(yè)支持,運(yùn)用一些專(zhuān)業(yè)的手段,使業(yè)務(wù)流程靈活變化和組織架構(gòu)積極有效、進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃和分解、建設(shè)企業(yè)文化、招聘業(yè)務(wù)部門(mén)需求人員、整合培訓(xùn)資源和方案、明確績(jī)效管理導(dǎo)向和原則、制定薪酬管理制度、理順勞資關(guān)系等方面。業(yè)務(wù)部門(mén)應(yīng)該在人力資源管理的細(xì)節(jié)積極主動(dòng)。他們的工作的重點(diǎn)應(yīng)該是分析部門(mén)人力資源狀況、激勵(lì)員工、培訓(xùn)員工知識(shí)技能、開(kāi)發(fā)員工潛能、職業(yè)生涯規(guī)劃、分解與落實(shí)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。簡(jiǎn)而言之,人力資源部定規(guī)則,掌全局,業(yè)務(wù)部門(mén)去執(zhí)行,重細(xì)節(jié)。
然而,如果企業(yè)仍然處在因資本或者市場(chǎng)而疲于奔命的生存階段時(shí),人力資源管理不可能提升到戰(zhàn)略的高度,盡管企業(yè)經(jīng)營(yíng)者或業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理們經(jīng)常抱怨人力資源管理各種問(wèn)題。但當(dāng)企業(yè)已具有行業(yè)規(guī)模,處于持續(xù)發(fā)展階段時(shí),而人力資源管理問(wèn)題依然讓企業(yè)不堪其擾時(shí),企業(yè)經(jīng)營(yíng)者就應(yīng)該認(rèn)真審視其戰(zhàn)略規(guī)劃。通過(guò)戰(zhàn)略規(guī)劃,根據(jù)平衡記分卡的理念,從財(cái)務(wù)、客戶(hù)、內(nèi)部管理和員工學(xué)習(xí)和發(fā)展方面來(lái)分解企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。通過(guò)戰(zhàn)略分解,業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理在重視財(cái)務(wù)、客戶(hù)等經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的同時(shí),也必須兼顧內(nèi)部管理、員工學(xué)習(xí)和發(fā)展等管理指標(biāo)。這樣人力資源管理就通過(guò)戰(zhàn)略規(guī)劃和分解,無(wú)形中滲透到部門(mén)的具體管理中去了。
推行人力資源管理工作,首先要有一個(gè)清晰的定位,然后是要把人力資源管理工作延展到業(yè)務(wù)的細(xì)節(jié)。這樣才能抓住人力資源管理工作的本質(zhì),人力資源管理工作的理念才能得以體現(xiàn)。如果沒(méi)清楚地做到這些,就輕易地說(shuō)人力資源管理失敗了,不覺(jué)得有點(diǎn)輕率了嗎?
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