在全球經(jīng)濟(jì)一體化、知識(shí)經(jīng)濟(jì)的趨勢(shì)下，人力資源已成為組織取得和維系競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵要素。如何提高人力資源管理的水平，是一個(gè)關(guān)乎組織戰(zhàn)略成敗的問(wèn)題。這已經(jīng)是全球的共識(shí)。而在中國(guó)，一個(gè)更緊迫的形勢(shì)是，加入WTO在即，探討相應(yīng)的人力資源管理對(duì)策已成為迫在眉睫的要?jiǎng)?wù)。

　　要分析加入WTO后中國(guó)的人力資源管理，首先必須分析加入WTO將對(duì)中國(guó)的人力資源管理帶來(lái)什么樣的環(huán)境，也就是說(shuō)，分析WTO將給中國(guó)企業(yè)組織帶來(lái)什么、造成什么、要求什么，由此才能進(jìn)而探討相應(yīng)的人力資源管理對(duì)策，才能做到有的放矢。

　　加入WTO后，中國(guó)將面對(duì)一個(gè)開(kāi)放的市場(chǎng)，將直接參與到世界經(jīng)濟(jì)一體化的進(jìn)程中。受此影響，中國(guó)的經(jīng)營(yíng)管理將進(jìn)入一個(gè)特殊的時(shí)代環(huán)境，它具有三大主要特征：競(jìng)爭(zhēng)激化、迅速變化、高度多元化。

　　競(jìng)爭(zhēng)性。加入WTO將帶來(lái)更大的競(jìng)爭(zhēng)，這是毫無(wú)疑問(wèn)的。更多更強(qiáng)大的對(duì)手將以更直接的方式，長(zhǎng)驅(qū)直入，躍上中國(guó)經(jīng)濟(jì)舞臺(tái)，帶來(lái)嶄新的技術(shù)，龐大的財(cái)力，的經(jīng)營(yíng)和管理方法，以及空前的競(jìng)爭(zhēng)威脅。這將對(duì)中國(guó)現(xiàn)有的企業(yè)帶來(lái)巨大挑戰(zhàn)，將使中國(guó)的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)入真正國(guó)際性的白熱化階段。

　　變化性。由于激烈的競(jìng)爭(zhēng)，市場(chǎng)將越發(fā)瞬息萬(wàn)變，不存在任何靜止的東西。變化性，作為競(jìng)爭(zhēng)性的孿生姊妹，同樣將成為最流行的特征。不思進(jìn)取，固步自封，或者難以適應(yīng)變化的環(huán)境，就必將被淘汰。

　　多元化。經(jīng)濟(jì)一體化、國(guó)際化的另一個(gè)必然趨勢(shì)，是匯聚各種經(jīng)營(yíng)性與非經(jīng)營(yíng)性要素，單純性的環(huán)境和單一化的條件不復(fù)存在。當(dāng)這一趨勢(shì)隨WTO進(jìn)入中國(guó)后，以往任何一種經(jīng)營(yíng)管理模式都將顯得單薄。沒(méi)有應(yīng)對(duì)高度復(fù)雜性、多樣性的準(zhǔn)備，將難以駕馭局面。

　　由于上述三大特征，中國(guó)在人力資源管理與開(kāi)發(fā)的所有領(lǐng)域都必須有針對(duì)性地進(jìn)行調(diào)整、轉(zhuǎn)移，以適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)、變化和多元化的環(huán)境。本文將從以下八個(gè)方面討論相應(yīng)的新對(duì)策。每一個(gè)方面都是圍繞競(jìng)爭(zhēng)性、變化性和多元化展開(kāi)闡述的。

　　1.人力資源規(guī)劃

　　為了適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，人力資源規(guī)劃仍須進(jìn)一步加強(qiáng)成本控制，包括提高個(gè)體工作效率和減少冗員，尤其是通過(guò)提高員工素質(zhì)壓縮人力成本規(guī)模。然而，更有前瞻性的做法，是雇傭超前型人才，或者說(shuō)，聘用未來(lái)型人才，這是使組織提前跨越時(shí)代的關(guān)鍵。

　　面對(duì)變化的環(huán)境，傳統(tǒng)意義上的工作分析可能成為陳舊的手段，有機(jī)而靈活地組織工作、流動(dòng)而富有彈性地設(shè)計(jì)工作將成為新的潮流。美國(guó)西南航空公司在過(guò)去成功地實(shí)踐了這一模式，得到學(xué)術(shù)界和業(yè)界的高度關(guān)注和首肯。

　　隨著中國(guó)融入世界經(jīng)濟(jì)一體化，人力資源也會(huì)不可避免地產(chǎn)生多樣性。尤其是，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才和管理型人才市場(chǎng)將越來(lái)越國(guó)際化，本地人力資源將面對(duì)國(guó)際性競(jìng)爭(zhēng)，這將給人力資源規(guī)劃提出全新的課題。

　　2.招聘與選拔

　　抵御競(jìng)爭(zhēng)的最有效的辦法之一，是提高人員招聘與選拔的效率和成功率。高標(biāo)準(zhǔn)選拔人才是贏得競(jìng)爭(zhēng)的基礎(chǔ)，而科學(xué)精確地篩選人才是獲得高質(zhì)量人才的保障。那種隨意對(duì)待招聘選拔而期望勝出的態(tài)度，是不理智的。在發(fā)達(dá)工業(yè)國(guó)家，嚴(yán)把進(jìn)門(mén)關(guān)，人事甄選科學(xué)化，是一個(gè)極其嚴(yán)肅的事情。可以預(yù)言，基于心理測(cè)量學(xué)的精確化的人事測(cè)量與評(píng)價(jià)將成為時(shí)尚和基本程序。

　　由于迅速變化的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，人事招聘必須善于為組織提供具有應(yīng)變能力且富有組織承諾的人，特殊的甄選技術(shù)應(yīng)得到深入開(kāi)發(fā)和運(yùn)用。而這一方面也和組織所面對(duì)的多元化環(huán)境相關(guān)。組織越來(lái)越依靠多樣化的人力資源勝任各種復(fù)雜的任務(wù)，因此擁有和使用系統(tǒng)化的甄選評(píng)價(jià)工具，用現(xiàn)代人事測(cè)量技術(shù)武裝企業(yè)，勢(shì)在必行。

　　3.培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

　　面對(duì)入世后的環(huán)境，雖然日常的工作培訓(xùn)不可或缺，但培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的焦點(diǎn)應(yīng)當(dāng)主要定位在開(kāi)發(fā)首創(chuàng)精神，培養(yǎng)多樣化技能，提升敬業(yè)精神，這是涉及關(guān)鍵競(jìng)爭(zhēng)力的培訓(xùn)。

　　應(yīng)付變化性環(huán)境的培訓(xùn)要領(lǐng)在于強(qiáng)化“特異性開(kāi)發(fā)”和“超前性開(kāi)發(fā)”。特異性開(kāi)發(fā)是指針對(duì)特殊行業(yè)組織的特殊需要（包括能力與非能力性因素）進(jìn)行的開(kāi)發(fā)，它強(qiáng)調(diào)強(qiáng)化組織的特有競(jìng)爭(zhēng)力，它能夠抵御變化帶來(lái)的混亂和衰退。超前性開(kāi)發(fā)則是強(qiáng)調(diào)為未來(lái)準(zhǔn)備人才，而這是應(yīng)付變化的最強(qiáng)有力的方法。

　　結(jié)合中國(guó)國(guó)情、切中中國(guó)人特征的開(kāi)發(fā)，將是關(guān)注的熱點(diǎn)。尤其是需要關(guān)注中國(guó)文化特有的某些與WTO、世界經(jīng)濟(jì)一體化不相適應(yīng)的特征。例如，有研究表明，中國(guó)人相對(duì)缺乏非真實(shí)性思維，具體表現(xiàn)為缺乏或不愿意進(jìn)行超現(xiàn)實(shí)想象。這對(duì)培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)市場(chǎng)的先驅(qū)精神和能力來(lái)說(shuō)，是致命障礙。

　　培訓(xùn)的另一個(gè)重要特征是因應(yīng)多元化的需要，由以往更多以工作取向，轉(zhuǎn)為更多以人取向，因人而不是因任務(wù)而異。人都是不同的人，培訓(xùn)更多針對(duì)人而設(shè)計(jì)，同時(shí)，開(kāi)發(fā)人成為優(yōu)于開(kāi)發(fā)工作的更高境界。

　　4.晉升與職業(yè)規(guī)劃

　　面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，晉升作業(yè)面對(duì)兩難困境，一方面，由于機(jī)構(gòu)精簡(jiǎn)和有機(jī)化，結(jié)構(gòu)化重組和扁平化，晉升的機(jī)會(huì)似乎被壓縮；另一方面，在競(jìng)爭(zhēng)中人們更需要晉升的激勵(lì)、來(lái)自晉升的職業(yè)支撐和應(yīng)付競(jìng)爭(zhēng)的前途信心。晉升必須有機(jī)地與職業(yè)生涯設(shè)計(jì)結(jié)合在一起。強(qiáng)化心理契約，開(kāi)發(fā)多種形式的承諾和支持，是可能的途徑。

　　變化的環(huán)境對(duì)組織導(dǎo)致的最直接、明顯的結(jié)果之一，是更大的人員流動(dòng)。缺乏穩(wěn)定的員工隊(duì)伍將可能是未來(lái)最基本的特征。組織必須適應(yīng)這種局面，并著力控制和弱化這種情形。為了適應(yīng)變化的環(huán)境，組織必須加強(qiáng)繼任規(guī)劃，準(zhǔn)備未來(lái)的接班人。中國(guó)人更崇尚穩(wěn)重、平和，而不喜歡也不適應(yīng)變化。組織必須設(shè)法消除這種惰性，在關(guān)鍵崗位上尤其要杜絕這種惰性。

　　至于應(yīng)付多元化時(shí)代，最有效的方法之一是優(yōu)化團(tuán)隊(duì)搭配。人力資源是互動(dòng)的，個(gè)體效率會(huì)受到群體的制約。協(xié)和的團(tuán)隊(duì)搭配，可達(dá)到總體大于部分之和的效果。

　　5.考核與績(jī)效管理

　　競(jìng)爭(zhēng)勢(shì)必改寫(xiě)組織的績(jī)效管理與考核規(guī)則、標(biāo)準(zhǔn)。雖然績(jī)效結(jié)果一向是決定競(jìng)爭(zhēng)輸贏的直接指標(biāo)，影響這一指標(biāo)的卻是輸人和執(zhí)行過(guò)程。廣義的績(jī)效概念既包括結(jié)果，也包括過(guò)程。評(píng)價(jià)是全程的。只看結(jié)果不看過(guò)程，只看輸出不看輸入的做法，已經(jīng)過(guò)時(shí)，更不科學(xué)。然而，過(guò)程的評(píng)價(jià)可能比以往已經(jīng)很困難的結(jié)果的評(píng)價(jià)更難。有關(guān)測(cè)量、評(píng)價(jià)技術(shù)的開(kāi)發(fā)必須高度重視，盡早提到議事日程上來(lái)。

　　變化性的環(huán)境對(duì)組織作業(yè)的直接影響是造成任務(wù)的不確定性。每一個(gè)員工都可能隨時(shí)面對(duì)任務(wù)的量的變化和質(zhì)的變化（工作轉(zhuǎn)換等），其結(jié)果是要求員工具有超常的應(yīng)變力，并愿意和能夠承擔(dān)額外任務(wù)。在這種情形下，輸入（員工的能力和動(dòng)機(jī)）往往更重要。

　　績(jī)效概念變化的另一個(gè)重要內(nèi)容是拓展到包括員工、組織、股東和社會(huì)。而且，即使是在員工這一方面，多元化也使人一事匹配變得空前復(fù)雜，績(jī)效會(huì)成為日益針對(duì)個(gè)體而勝過(guò)針對(duì)事務(wù)的概念。這個(gè)拓展使績(jī)效評(píng)估更加困難。開(kāi)發(fā)相應(yīng)的新技術(shù)方法是突破績(jī)效評(píng)價(jià)困境的關(guān)鍵。

　　6.薪酬福利

　　WTO為人力資源領(lǐng)域所帶來(lái)的最直接的競(jìng)爭(zhēng)效果，莫過(guò)于薪酬的動(dòng)蕩。由于所有競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手競(jìng)相支付高于市場(chǎng)平均價(jià)格的薪水，價(jià)格會(huì)滾動(dòng)攀升。而另一方面，利潤(rùn)的分配格局會(huì)變革，知識(shí)智有所值、人才勞有所得的呼聲會(huì)越來(lái)越強(qiáng)烈，收益將被更廣泛地分享而不是過(guò)分集中。組織必須對(duì)人力資源采取更嚴(yán)肅而慷慨的態(tài)度，對(duì)人力資本付出更大的投資力度。

　　同以往不同，在變化的情境中，薪資將更多反映市場(chǎng)而不是工作本身的價(jià)值。那種靠工作分析計(jì)算工作價(jià)值的做法屬于傳統(tǒng)技術(shù)時(shí)代，而不屬于知識(shí)市場(chǎng)化的時(shí)代。變化是主導(dǎo)的，是永恒的主題。所有的分析都必須反映動(dòng)態(tài)特性，否則沒(méi)有現(xiàn)實(shí)意義。

　　再加之環(huán)境以及人力資源本身的多元化，薪酬福利的彈性設(shè)計(jì)和多軌制將更加流行，其中蘊(yùn)涵的規(guī)則將更加復(fù)雜，“分化”現(xiàn)象將更加普遍。值得特別一提的是，薪酬管理中的人文化設(shè)計(jì)，在這方面，心理學(xué)原理而不是經(jīng)濟(jì)學(xué)原理起更重要的作用。正如美聯(lián)儲(chǔ)主席格林斯潘所說(shuō)，“對(duì)于我們正生存在新經(jīng)濟(jì)中的提法，有一個(gè)重要的警告，即它其實(shí)是關(guān)于人類(lèi)心理學(xué)的?！蓖?，面對(duì)新的時(shí)代，薪酬同樣不是純粹經(jīng)濟(jì)學(xué)的計(jì)算問(wèn)題，而更主要是人的心理學(xué)問(wèn)題。薪酬的含義將更注重人的價(jià)值而不是工作的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。而這對(duì)于主要基于腦力勞動(dòng)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，尤其有重要意義。

　　7.領(lǐng)導(dǎo)

　　面對(duì)新經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)，魅力型領(lǐng)導(dǎo)再度成為業(yè)界寵兒。雖然當(dāng)今許多人蜂擁評(píng)說(shuō)新經(jīng)濟(jì)領(lǐng)導(dǎo)的特征，但從競(jìng)爭(zhēng)、變化和多元化角度來(lái)詮釋?zhuān)磥?lái)領(lǐng)導(dǎo)的魅力主要是來(lái)自“首創(chuàng)與進(jìn)取”、“樂(lè)觀而堅(jiān)定”、“開(kāi)放而親和”。

　　首創(chuàng)與進(jìn)取是鉗制競(jìng)爭(zhēng)的法寶。首創(chuàng)精神引領(lǐng)組織占取先機(jī)，進(jìn)取精神推動(dòng)組織不斷變革。需要反思的是，中國(guó)傳統(tǒng)的教育和計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制似乎并不利于培養(yǎng)首創(chuàng)和進(jìn)取。缺乏“第一個(gè)吃螃蟹的人”，“槍打出頭鳥(niǎo)”……都會(huì)成為今后組織適應(yīng)WTO的障礙。未雨綢繆，盡早啟動(dòng)系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)計(jì)劃迫在眉睫。

　　樂(lè)觀而堅(jiān)定，能預(yù)測(cè)未來(lái)而處變不驚，能耐受高壓和挫折，是領(lǐng)導(dǎo)魅力的另一個(gè)支柱。一切都在變化，惟有變化是不變的。領(lǐng)導(dǎo)者必須提升自己的適應(yīng)力，能面對(duì)各種不測(cè)而保持自信。

　　開(kāi)放而親和是領(lǐng)導(dǎo)魅力中最有人性味的內(nèi)涵。這也是人本管理取向的要求。富有人性關(guān)懷將是領(lǐng)導(dǎo)者取得影響力的主要法寶。開(kāi)放，能容納各種人、各種思維方式、各種文化習(xí)俗，親和，關(guān)注而感召下屬，是領(lǐng)導(dǎo)者打動(dòng)人心的魅力之源。

　　8.文化

　　文化是最后也是最困難的策略。無(wú)論是環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)性，變化性，還是多元化，都要求文化變革，塑造新的文化。這也應(yīng)該成為文化本身的特性之一。事實(shí)上，對(duì)于現(xiàn)代組織管理而言，組織文化存在的意義就在于被變革。

　　面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)性環(huán)境，組織文化必須塑造新價(jià)值觀。包括對(duì)人力資本、對(duì)價(jià)值、對(duì)管理、對(duì)世界經(jīng)濟(jì)、對(duì)組織變革的觀點(diǎn)，都需要重塑。新經(jīng)濟(jì)本身就是新價(jià)值觀的產(chǎn)物和體現(xiàn)。就象知識(shí)經(jīng)濟(jì)與人本管理互為動(dòng)力一樣，新價(jià)值觀和組織成長(zhǎng)也是相輔相成的。

　　變化環(huán)境下，文化的功效源自它的引導(dǎo)性而不是跟隨性。文化的變革是文化發(fā)展的契機(jī)，而只有發(fā)展的文化才是可延續(xù)的文化（固結(jié)的文化只能是日趨凋亡的文化）。在變化之中，必須處理好模糊與精確（模糊的文化適應(yīng)力強(qiáng)但難于把握）、彈性與剛性（彈性文化適應(yīng)力強(qiáng)但現(xiàn)實(shí)支撐力不確定）、離散與統(tǒng)合（離散的文化適應(yīng)力強(qiáng)但總體規(guī)范性弱）的辯證關(guān)系。

　　由于環(huán)境的多元化，文化單一性時(shí)代結(jié)束，多元組織文化成為必然。不同文化的交融協(xié)調(diào)，尤其是中西文化的整合，勢(shì)在必行。毫無(wú)疑問(wèn)，哪個(gè)組織文化融合得最好、最協(xié)調(diào)、最完美，這個(gè)組織的生存和發(fā)展就越好，競(jìng)爭(zhēng)勝出的機(jī)會(huì)就最大。否則，文化的沖突碰撞可以使整個(gè)組織休克。

　　對(duì)策，可以總結(jié)為一個(gè)簡(jiǎn)表。它可以理解為兩個(gè)維度：環(huán)境維度和人力資源操作維度。充分理解和把握這兩個(gè)方面的關(guān)系和相應(yīng)的操作，關(guān)系到人力資源管理與開(kāi)發(fā)乃至整個(gè)組織的成敗。

　　加入WTO后中國(guó)人力資源管理與開(kāi)發(fā)的環(huán)境特征與對(duì)策

　　作者：北京大學(xué)心理學(xué)系主任、教授、博導(dǎo)　　王壘