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我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理小議

來(lái)源: 閆成華 編輯: 2009/05/05 10:51:20  字體:

  【摘要】事業(yè)單位作為我國(guó)各類(lèi)人才的主要集中地,是增強(qiáng)綜合國(guó)力的重要領(lǐng)域,是經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展得以實(shí)現(xiàn)的重要部門(mén)。人才作為第一資源已成為管理最重要的因素和資源,人力資本已成為社會(huì)發(fā)展的核心資本,本文通過(guò)對(duì)我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理問(wèn)題的總結(jié),提出了相應(yīng)的對(duì)策建議。

  【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位;人力資源;對(duì)策建議

  一、前言

  人力資源是生產(chǎn)力諸因素中最積極、最活躍,起著決定性作用的因素,它被稱(chēng)為經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)發(fā)展的第一資源。因提出人力資本理論而獲得諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)的西奧多。W.舒爾茨認(rèn)為,“土地本身并不是使人貧困的主要因素,而人的能力和素質(zhì)確實(shí)是決定貧富的關(guān)鍵。”21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代,在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中人成為促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的首要?jiǎng)恿Γ瑖?guó)際競(jìng)爭(zhēng)的核心也將轉(zhuǎn)變?yōu)榭茖W(xué)技術(shù)和人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。因此,充分有效地管理和開(kāi)發(fā)人力資源,已經(jīng)成為各國(guó)發(fā)展戰(zhàn)略中一個(gè)舉足輕重的問(wèn)題。人才作為第一資源已成為管理最重要的因素和資源,人力資本已成為社會(huì)發(fā)展的核心資本,在人事管理發(fā)展史上,世界迎來(lái)了人力資源管理的嶄新時(shí)代。

  事業(yè)單位作為受?chē)?guó)家行政機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)、經(jīng)費(fèi)由國(guó)庫(kù)支出、不實(shí)行經(jīng)濟(jì)核算、提供非物質(zhì)生產(chǎn)和勞務(wù)服務(wù)的非營(yíng)利機(jī)構(gòu),是我國(guó)各類(lèi)人才的主要集中地,是增強(qiáng)綜合國(guó)力的重要領(lǐng)域,是經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展得以實(shí)現(xiàn)的重要部門(mén)。長(zhǎng)期以來(lái),我國(guó)事業(yè)單位的人力資源管理一直沿用機(jī)關(guān)人事管理模式,還停留在傳統(tǒng)的人事管理階段。雖然近年來(lái)人力資源管理理論在我國(guó)工商企業(yè)管理中廣為借鑒和應(yīng)用,但在作為公共部門(mén)的政府和事業(yè)單位中還沒(méi)有得到應(yīng)有的重視,傳統(tǒng)的事業(yè)單位管理體制,造成了資源配置的非社會(huì)化,導(dǎo)致某些事業(yè)單位發(fā)生了人力資源流失的現(xiàn)象。隨著我國(guó)加入WTO,建立和完善與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的現(xiàn)代事業(yè)單位管理體制已成為一種發(fā)展趨勢(shì)。目前我國(guó)事業(yè)單位正面臨著新一輪的、具有實(shí)質(zhì)意義的改革,以“脫鉤、放權(quán)、分類(lèi)、搞活”為原則的事業(yè)單位改革,主要目的是盤(pán)活事業(yè)單位現(xiàn)有資源,尤其是人力資源,實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變,并在此基礎(chǔ)上構(gòu)建符合我國(guó)國(guó)情、適應(yīng)國(guó)際化發(fā)展趨勢(shì)的新型事業(yè)單位組織制度。

  二、事業(yè)單位人力資源管理存在的問(wèn)題

  通過(guò)對(duì)我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀的分析,可以發(fā)現(xiàn)主要存在以下問(wèn)題:

  1、人力資源管理理念落后事業(yè)單位的人力資源管理的思想比較傳統(tǒng),已不適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。長(zhǎng)期以來(lái),事業(yè)單位的人力資源管理崗位大多由黨組織指定的同志擔(dān)任,并且事業(yè)單位的多數(shù)高層管理人員都是隨著工作年限提拔上來(lái)的,其本身缺乏相應(yīng)的管理知識(shí)和必備的管理技能,專(zhuān)業(yè)素質(zhì)不高,其管理方式也大多沿用傳統(tǒng)的方法,基本上是按照上級(jí)主管機(jī)關(guān)人事部門(mén)的工作模式和布置的階段性任務(wù)開(kāi)展工作,而不是結(jié)合本單位的實(shí)際情況有針對(duì)性地、科學(xué)地展開(kāi)。正是由于這種情況導(dǎo)致了事業(yè)單位的人才觀念更新滯后,成為阻礙事業(yè)單位人力資源發(fā)展的關(guān)鍵因素。

  2、人力資源開(kāi)發(fā)模式僵化事業(yè)單位的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置一般為單位黨政領(lǐng)導(dǎo)一處一科室一職工,職工服從組織分配。這種委任方式,往往不能合理地開(kāi)發(fā)和利用人力資源。領(lǐng)導(dǎo)層面和職工層面始終存在隔閡,不能很好地進(jìn)行溝通和交流,導(dǎo)致職工雖學(xué)到了先進(jìn)技術(shù)和理念,但在實(shí)際應(yīng)用中仍感到無(wú)所適從。

  3、人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)不足事業(yè)單位的人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)缺乏持續(xù)的發(fā)展體系,不重視長(zhǎng)遠(yuǎn)利益,缺乏培訓(xùn)工作的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃和措施,培訓(xùn)開(kāi)發(fā)活動(dòng)與組織發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)。人力資源投資周期長(zhǎng)、見(jiàn)效慢的錯(cuò)誤思想,導(dǎo)致人力資源的早期教育培訓(xùn)不足,造成人才發(fā)展的非持續(xù)性。

  4、人力資源激勵(lì)機(jī)制缺失事業(yè)單位目前的激勵(lì)中存在平均主義傾向,雖然實(shí)行了績(jī)效考核等激勵(lì),但是由于考核制度方面的缺陷,造成了績(jī)效考核執(zhí)行不力。職工中存在“干好干壞一個(gè)樣”,“干與不干一個(gè)樣”的錯(cuò)誤思想,職工工作的積極性沒(méi)有充分調(diào)動(dòng)起來(lái),工作缺乏熱情。三、事業(yè)單位人力資源管理的對(duì)策建議

  針對(duì)事業(yè)單位人力資源管理中存在的問(wèn)題,結(jié)合我國(guó)事業(yè)單位的特色,提出我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理的對(duì)策建議,具體如下:

  1、樹(shù)立人力資源是第一資源的觀念江澤民同志反復(fù)強(qiáng)調(diào),“人才資源是第一資源”。這一論斷科學(xué)闡明了人才對(duì)于經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性、決定性作用。因此,在事業(yè)單位新世紀(jì)的人才管理工作中,應(yīng)牢固樹(shù)立人力資源是最重要的戰(zhàn)略資源的思想觀念。

  在事業(yè)單位的人力資源規(guī)劃中,要樹(shù)立“一個(gè)觀點(diǎn)”,“二個(gè)工作重點(diǎn)”和突出“三高”的思想觀念。一個(gè)觀點(diǎn),即人力資源是事業(yè)單位發(fā)展的根本;二個(gè)工作重點(diǎn)即為始終以人力資源開(kāi)發(fā)作為事業(yè)單位人力資源管理的中心,狠抓職工崗位培訓(xùn)和繼續(xù)教育,突出三高,即為重點(diǎn)突出高層次管理人才、科技人才、高級(jí)技術(shù)工人的培訓(xùn)。人是事業(yè)單位管理工作的核心和動(dòng)力,是在日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)中事業(yè)單位立于不敗之地的重要保證,在一定程度上甚至起著決定性的作用。

  2、完善人力資源開(kāi)發(fā)體系完善事業(yè)單位人力資源開(kāi)發(fā)機(jī)制,調(diào)整人才結(jié)構(gòu),堅(jiān)持人事制度改革規(guī)范化、科學(xué)化、制度化的發(fā)展方向。人力資源開(kāi)發(fā)和管理的最終目的是人才為組織所用,而要實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn),應(yīng)深化事業(yè)單位的人事和勞動(dòng)用工制度改革,營(yíng)造各層次人力資源成長(zhǎng)的良好環(huán)境。

  要加大對(duì)事業(yè)單位中、高級(jí)管理人才開(kāi)發(fā)力度。擬定職位要求,確定管理人才的任職資格,根據(jù)不同的職務(wù)和組織需要擬定職務(wù)說(shuō)明書(shū)。職務(wù)范圍的確定要適當(dāng),要清晰反映中、高級(jí)管理人員的工作技能。對(duì)管理人員所必須的領(lǐng)導(dǎo)技能以及完善其職業(yè)生涯的發(fā)展,要提供應(yīng)有的指導(dǎo),要確定中、高級(jí)管理人員職業(yè)生涯路徑,開(kāi)發(fā)管理人員的“安置圖”。要進(jìn)行人才盤(pán)存,確定現(xiàn)任職人員以及可能供給的候選人。根據(jù)標(biāo)準(zhǔn),對(duì)現(xiàn)有的候選人進(jìn)行人才評(píng)價(jià),將那些學(xué)業(yè)優(yōu)秀的或績(jī)效突出的人挑選出來(lái)。在制定管理人員的開(kāi)發(fā)方案時(shí),要采用在職開(kāi)發(fā)與脫崗開(kāi)發(fā)相結(jié)合的形式,對(duì)中、高級(jí)管理人員,在開(kāi)發(fā)活動(dòng)上讓其承擔(dān)較大范圍的工作任務(wù),在上、下級(jí)與職能之間轉(zhuǎn)換,啟動(dòng)某項(xiàng)活動(dòng)、領(lǐng)導(dǎo)或參加一個(gè)特別工作小組等等,在開(kāi)發(fā)技術(shù)上可根據(jù)目的分類(lèi)進(jìn)行。

  3、健全人力資源培訓(xùn)體系職工培訓(xùn)是人力資本增值的重要途徑,是事業(yè)單位組織效益提高的重要過(guò)程。因此,事業(yè)單位人力資源管理部門(mén)要把對(duì)職工的教育培訓(xùn)工作作為一件大事來(lái)抓。事業(yè)單位的人力資源管理部門(mén)首先要進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)研,并結(jié)合單位工作的特點(diǎn),按照缺什么補(bǔ)什么,保持適當(dāng)超前性的原則來(lái)確定培訓(xùn)內(nèi)容,并對(duì)培訓(xùn)方法、教師、參加人員、經(jīng)費(fèi)和時(shí)間等方面有一個(gè)系統(tǒng)的規(guī)劃和安排,健全公積金中心人力資源培訓(xùn)的全面性和計(jì)劃性。

  (1)建立起開(kāi)發(fā)培訓(xùn)-使用-考核-總結(jié)評(píng)價(jià)-分配一體化的人力資源管理的動(dòng)力機(jī)制,以充分調(diào)動(dòng)員工學(xué)習(xí)知識(shí)技術(shù)積極性。即對(duì)新職工堅(jiān)持先培訓(xùn)、考核、上崗制度,使開(kāi)發(fā)培育與使用有機(jī)結(jié)合起來(lái);對(duì)在職職工,各部門(mén)都應(yīng)將每年、每月本部門(mén)的考核結(jié)果與個(gè)人分配掛鉤。

 ?。?)按人力資源的層次要求,積極組織職工素質(zhì)與技能培訓(xùn)計(jì)劃的制定與實(shí)施,以能力建設(shè)為中心,拓寬人才培訓(xùn)和教育途徑,加大關(guān)鍵崗位人力資源開(kāi)發(fā)投入,從形象上使事業(yè)單位成為一個(gè)人力資源個(gè)體高水準(zhǔn)的拔尖人才和整體質(zhì)量好的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)。

  4、深化績(jī)效管理與薪酬體系改革事業(yè)單位人力資源的績(jī)效管理是其職工獎(jiǎng)懲、升降、工資增減、培訓(xùn)和辭退的依據(jù),在其人力資源管理中占有十分重要的位置。為能更好的執(zhí)行事業(yè)單位的績(jī)效管理,通過(guò)借鑒平衡計(jì)分卡在企業(yè)績(jī)效考核中的成功經(jīng)驗(yàn),經(jīng)過(guò)修正和調(diào)整后,將其應(yīng)用到事業(yè)單位的績(jī)效考核當(dāng)中,以便能更好的事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。

  實(shí)踐證明,績(jī)效管理無(wú)論在內(nèi)容上還是在意義上都遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了以前人們常說(shuō)的績(jī)效評(píng)價(jià)???jī)效評(píng)價(jià)僅是對(duì)職工工作結(jié)果的考核,是相對(duì)孤立的、靜態(tài)的和平面的;而績(jī)效管理則是聯(lián)系的、發(fā)展的、全面的,強(qiáng)調(diào)對(duì)整個(gè)人才使用過(guò)程的監(jiān)控,是組織戰(zhàn)略管理的一個(gè)重要構(gòu)成要素。

責(zé)任編輯:雨昕
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