2012經(jīng)濟師考試中級人力資源專業(yè)串講資料十八

　　為了幫助您更好的通過2012年中級經(jīng)濟師考試，全面了解2012年經(jīng)濟師考試的相關(guān)重點，我們特地為您匯編了中級經(jīng)濟師考試輔導(dǎo)資料，希望對您有所幫助！

　　(二) 掌握

　　u 人員甄選的理解：

　　1. 甄選應(yīng)包括兩方面的工作：

　　1) 評價應(yīng)聘者的知識、技能和個性

　　2) 預(yù)測應(yīng)聘者未來在組織中的績效——對應(yīng)聘者績效的準(zhǔn)確預(yù)期對組織而言是最為關(guān)鍵的事情

　　2. 甄選要以空缺職位所要求的任職資格為依據(jù)來進(jìn)行，組織所需要的是最合適的人，并不一定是最優(yōu)秀的人

　　3. 甄選應(yīng)當(dāng)由人力資源部門和直線部門共同完成，最終的錄用決策應(yīng)當(dāng)由直線部門做出

　　4. 理想的高質(zhì)量錄用決策應(yīng)當(dāng)同時滿足下面兩個要求：

　　1) 既沒有錄用不符合要求的人員

　　2) 又沒有遺漏符合要求的人員。

　　u 人員甄選的評價標(biāo)準(zhǔn)：標(biāo)準(zhǔn)化、有效排列、提供明確的決策點、充分提供應(yīng)聘者是否勝任空缺職位的信息及突出應(yīng)聘者背景情況的重要方面

　　例題：

　　關(guān)于有效的人員甄選系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)達(dá)到的目標(biāo)，錯誤的說法是( )。

　　A.應(yīng)將那些復(fù)雜、費用較高的程序放在甄選系統(tǒng)的最前邊

　　B.應(yīng)提供明確的決策點

　　C.應(yīng)充分提供應(yīng)聘者是否任空缺職位的信息

　　D.應(yīng)按照需要多次核實和檢查最重要的情況

　　【答案解析】A根據(jù)人員甄選有效排列的評價標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)將那些復(fù)雜、費用較高的程序放在甄選系統(tǒng)最后邊

　　u 勝任特征的基本內(nèi)容

　　1. 內(nèi)容與結(jié)構(gòu)

　　1) 內(nèi)容：①知識 ②技能 ③社會角色 ④自我概念 ⑤人格特質(zhì) ⑥動機與需要

　　2) 見圖7-l“勝任特征結(jié)構(gòu)冰山圖”

　　3) 深層特征是決定人們行為及表現(xiàn)的關(guān)鍵因素

　　4) 在人員甄選系統(tǒng)的設(shè)計過程中應(yīng)當(dāng)將對水面下的內(nèi)容考察作為重點

　　5) 例題：

　　´ 根據(jù)勝任特征的結(jié)構(gòu)冰山圖，深層的勝任特征包括( )。

　　A.社會角色B.知識C.技能D.自我概念E.動機/需要

　　【答案解析】ADE選項BC屬于表層的勝任特征。

　　2. 效標(biāo)參照：最常用于勝任特征(含義)研究的效標(biāo)是優(yōu)秀效標(biāo)和合格效標(biāo)

　　3. 因果關(guān)聯(lián)：一般模式可以表述為意圖導(dǎo)致行動，行動導(dǎo)致結(jié)果

　　u 勝任特征的種類

　　1. 斯彭斯1993年列出最常用的20個勝任特征，主要分為6大類：

　　1) 成就特征：成就欲，主動性，關(guān)注秩序和質(zhì)量

　　2) 助人、服務(wù)特征：人際洞察力，客戶服務(wù)意識

　　3) 影響特征：個人影響力，權(quán)限意識，公關(guān)能力

　　4) 管理特征：指揮，團隊協(xié)作，培養(yǎng)下屬，團隊領(lǐng)導(dǎo)

　　5) 認(rèn)知特征：技術(shù)專長，綜合分析能力，判斷推理能力，信息尋求能力

　　6) 個人特征：自信，自我控制，靈活性，組織承諾

　　2. 麥克米蘭：

　　1) 表現(xiàn)為個體內(nèi)部的優(yōu)異特質(zhì)，如成就動機、主動性、概括性思維，這類特征表現(xiàn)出不同尋常的進(jìn)取心，或者是想把事情做得更好，或者是提前思考和計劃，或以新的見解看待問題;

　　2) 表現(xiàn)為個體對工作群體進(jìn)行組織的特征，如影響他人、形成團隊儀式或群體領(lǐng)導(dǎo)

　　u 目前，實踐活動中經(jīng)常使用的預(yù)測因素：知識、技能、智力因素

　　1. 智力因素：一般能力，又可以分解為許多方面，如：感知力、注意力、記憶力、語言能力、思維能力

　　2. 非智力因素：情緒、動機、氣質(zhì)、個性、人格、綜合素質(zhì)

　　例題:

　　在招聘選拔中使用的績效預(yù)測因素中，屬于非智力因素的是( )

　　A.人格 B.氣質(zhì) C.記憶力 D.情緒 E.注意力

　　【答案解析】ABD

　　總之，有效的預(yù)測因素與工作績效密切相關(guān)，可以區(qū)分成績優(yōu)秀者與一般者，并與任務(wù)情景聯(lián)系，具有動態(tài)變化的特點。

　　u 人員甄選的實施過程(見圖7-2)，達(dá)不到?jīng)Q策點的要求就要被淘汰，有：初步印象不佳、所填資料不合格、資料不符合實情、測驗結(jié)果達(dá)不到要求、面試結(jié)果不佳、有關(guān)主管決定不錄用及試用期考察不合格

　　例題:

　　關(guān)于實施心理測驗需要注意的問題的陳述，正確的是( )。

　　A.應(yīng)當(dāng)把測驗作為唯一的人員選拔工具 B.應(yīng)當(dāng)對測驗進(jìn)行修訂

　　C.應(yīng)當(dāng)保持準(zhǔn)確的測驗記錄 D.應(yīng)當(dāng)聘用專業(yè)的心理學(xué)人士

　　E.應(yīng)當(dāng)公布測試主持者的姓名

　　【答案解析】ABD

　　u 專業(yè)筆試法的形式及優(yōu)缺點：論文形式、測驗形式

　　u 面試常見偏差及解決辦法

　　1. 面試偏差的7個來源：最初印象(第一印象或首因效應(yīng))傾向、負(fù)面印象加重傾向、缺乏職位的相關(guān)知識、

　　招聘的急迫程度、應(yīng)聘者順序錯誤的影響、對比效應(yīng)及非語言行為等

　　例題：

　　面試考官根據(jù)開始幾分鐘對應(yīng)聘者的感覺作出判斷，這種面試偏差被稱為( )。

　　A.非語言行為造成的錯誤 B.負(fù)面印象加重傾向 C.對比效應(yīng) D.首因效應(yīng)

　　【答案解析】D面試考官根據(jù)開始幾分鐘對應(yīng)聘者的感覺作出判斷，這種面試偏差被稱為首因效應(yīng)。

　　2. 解決辦法：嚴(yán)格控制面試程序5個重要方面：工作要求、面試問題、評價表格、非言語行為及面試者訓(xùn)練

　　u 職業(yè)心理測驗

　　1. 能力測驗——使用得最早，發(fā)展得比較完善的有智力測驗、職業(yè)能力測驗、特殊能力測驗。

　　1) 智力測驗，比較常用的斯坦福一比奈量表、韋克斯勒量表及測量群體智力的溫德歷克測試;值得指出的是，在企業(yè)的人員甄選中智商成績只能是一種派生成績，智力測驗需要與其他的測驗配合使用

　　2) 職業(yè)能力測驗，國家人事部考試中心1998年開發(fā)的“我國企業(yè)管理人員職業(yè)傾向測評系統(tǒng)”

　　3) 特殊能力測驗，如機械能力、音樂才能、文字才能等，為具體崗位配備人員時，這一類測驗的意義非常大

　　2. 人格測驗

　　1) 人格由多種可測量的特質(zhì)構(gòu)成，包括需要、動機、興趣、愛好、感情、態(tài)度、性格、氣質(zhì)、價值觀等

　　2) 自陳量表，目前的陳式人格測驗有：明尼蘇達(dá)多重人格測驗、卡氏16種人格測驗、大五人格測驗等

　　3) 投射法，主要測試成就動機等深層次的個體特質(zhì)，如羅夏墨跡測驗、主題統(tǒng)覺測驗，但實施難度比較大

　　例題：

　　´ 呈現(xiàn)一組內(nèi)容模糊的圖片或繪畫，讓應(yīng)聘者在不受限制的條件下，描述自己從中看到的內(nèi)容，從而了解應(yīng)聘者的人格，這種測試方法是( )。

　　A.情景面試法 B.行為事件訪談法 C.自陳量表法 D.投射法

　　【答案解析】D本題考查投射法的概念

　　3. 實施心理測驗需要注意的問題：

　　1) 把心理測驗作為補充工具

　　2) 對心理測驗進(jìn)行有效化

　　3) 保持準(zhǔn)確的記錄

　　4) 聘用專業(yè)的心理學(xué)人士

　　5) 保護測試者的隱私。

　　例題：

　　´ 關(guān)于實施心理測驗需要注意的問題的陳述，正確的是( )。

　　A.應(yīng)當(dāng)把測驗作為唯一的人員選拔工具 B.應(yīng)當(dāng)對測驗進(jìn)行修訂

　　C.應(yīng)當(dāng)保持準(zhǔn)確的測驗記錄 D.應(yīng)當(dāng)聘用專業(yè)的心理學(xué)人士

　　E.應(yīng)當(dāng)公布測試主持者的姓名 【答案解析】BCD

　　u 信度常用指標(biāo)理解：

　　1. 重測信度(穩(wěn)定性系數(shù))

　　1) 重測系數(shù)不能反映測驗題目樣本不同所帶來的誤差

　　2) 兩次施測的條件也和時間間隔有關(guān)，時間隔越長，誤差變異趨大：當(dāng)?shù)谝淮问y和第二次施測的時間間隔相對較短時(幾天或幾周)，重測的穩(wěn)定性系數(shù)會較大;反之，當(dāng)?shù)谝淮问y和第二次施測的時間間隔較長時(幾個月或幾年)，該系數(shù)就會偏小。

　　2. 復(fù)本信度(等值性系數(shù))

　　1) 一般而言，當(dāng)前一次施測和第二次施測之間的時間間隔較短時，受測者往往能夠回憶出第一次施測的許多題目，以及當(dāng)時所做出的回答，適合于許多測驗，尤其是能力測驗(學(xué)業(yè)能力、智力、特殊能力)

　　2) 復(fù)本信度的高低反映了兩個測驗在內(nèi)容上的等值性程度

　　3) 例題

　　´ 采用一個測驗的兩個復(fù)本來測試同一群體，所得到的兩個分?jǐn)?shù)的相關(guān)系數(shù)是( )

　　A.等值性系數(shù) B.區(qū)分效度系數(shù) C.評分者信度系數(shù) D.內(nèi)容效度系數(shù)

　　【答案解析】A本題考查信度的種類之一等值性系數(shù)，也稱為復(fù)本信度

　　3. 內(nèi)部一致性信度

　　1) 主要用于反映同一測試內(nèi)部不同題目的測試結(jié)果是否具有一致性

　　2) 這是檢測測驗本身好壞的重要指標(biāo)

　　4. 評分者信度——反映的是跨評價人員的可靠性

　　n 信度系數(shù)

　　1. 如果測驗是用了判定兩組人群的平均分?jǐn)?shù)是否存在顯著差異，信度系數(shù)在0.60～0.70之間就足夠了

　　2. 如果測驗是用于比較某個人和其他人的得分，或者比較該人在其他測驗上的得分，此時信度系數(shù)至少要達(dá)

　　到0.85才能判斷分?jǐn)?shù)上的差異是否顯著

　　3. 因為影響信度的因素，我們不可能要求招聘過程中的信度達(dá)到1.00，即幾次測驗結(jié)果完全相同

　　4. 三種情形：達(dá)到O.60為接受水平;達(dá)到0.70為較好;達(dá)到0.80為優(yōu)秀

　　u 效度指標(biāo)的理解

　　1. 內(nèi)容效度，多用于知識測驗和實際操作測驗，不適用于對能力或潛力進(jìn)行預(yù)測

　　2. 效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度(協(xié)同效度)

　　3. 預(yù)測效度，用其檢驗出效度較高，便可用于將來的人員選拔，且多用于能力及潛力測驗，效果很好

　　4. 構(gòu)想效度——構(gòu)想，如智力、創(chuàng)造力、言語流暢性、焦慮等

　　5. 例題：

　　´ 對現(xiàn)有員工實施某種測驗，然后將所得結(jié)果與這些員工的工作表現(xiàn)或工作考核得分加以比較，由此取得的效度指標(biāo)是( )

　　A.內(nèi)容效度 B.構(gòu)想效度 C.效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度 D.預(yù)測效度

　　【答案解析】C