2012經(jīng)濟(jì)師考試中級(jí)人力資源專業(yè)串講資料十七

　　為了幫助您更好的通過2012年中級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試，全面了解2012年經(jīng)濟(jì)師考試的相關(guān)重點(diǎn)，我們特地為您匯編了中級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試輔導(dǎo)資料，希望對(duì)您有所幫助！

　　第七章 人員甄選

　　(一) 知道、了解

　　l 人員甄選的含義

　　l 人員甄選是招聘過程中最重要的決策階段，也是技術(shù)性最強(qiáng)的一步

　　l 目前，我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況對(duì)用人方而言是有利的

　　l 勝任特征模型的含義

　　l 勝任特征模型的作用(勝任特征模型是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的具體表現(xiàn))

　　l 建立勝任特征模型需要注意的6點(diǎn)

　　l 篩選申請(qǐng)材料

　　1. 個(gè)人簡(jiǎn)歷與申請(qǐng)表的特點(diǎn)

　　1) 個(gè)人簡(jiǎn)歷的優(yōu)點(diǎn)：形式靈活，有利于求職者充分進(jìn)行自我表達(dá)

　　缺點(diǎn)：缺乏規(guī)范性;內(nèi)容隨意性較大，有時(shí)不能系統(tǒng)、全面地提供企業(yè)所關(guān)注的所有信息;

　　有可能存在自我夸大的傾向，需要招聘組織對(duì)其所提供信息予以核查與證實(shí)

　　2) 申請(qǐng)表可以克服個(gè)人簡(jiǎn)歷的上述弊端，系統(tǒng)、詳細(xì)地提供企業(yè)所關(guān)注的信息

　　3) 很多企業(yè)在進(jìn)行人員招募活動(dòng)時(shí)，會(huì)預(yù)先設(shè)計(jì)“求職人員申請(qǐng)表”與個(gè)人簡(jiǎn)歷配合使用

　　4) 例題：

　　´ 早求職者眾多，招聘成本壓力大的情況下，企業(yè)常常將( )作為人員甄選的第一步。

　　A.體檢B.篩選申請(qǐng)材料C.應(yīng)聘面試D.管理能力測(cè)試

　　【答案解析】B人員甄選的第一步是篩選申請(qǐng)材料。

　　2. 申請(qǐng)表的主要內(nèi)容

　　1) 有關(guān)申請(qǐng)人的客觀信息，如姓名、年齡、性別、受教育的情況等

　　2) 申請(qǐng)人過去的成長(zhǎng)與進(jìn)步情況，如工作經(jīng)歷、過去的成績(jī)、工作崗位及所獲得的獎(jiǎng)勵(lì)與肯定等

　　3) 申請(qǐng)人的工作穩(wěn)定性和求職動(dòng)機(jī)，如工作遷移的次數(shù)，離職的原因等

　　4) 還有些可以幫助組織預(yù)期求職者實(shí)際工作績(jī)效的信息

　　3. 注意的事項(xiàng)：求職人員申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)要以職務(wù)說(shuō)明書為依據(jù)

　　l 專業(yè)筆試法的目的是選擇合適的員工，可以有效地測(cè)量應(yīng)試者的基本知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、管理知識(shí)以及綜合分析能力、文字表達(dá)能力等方面的差異，目前在我國(guó)各類組織的招聘過程中被廣泛應(yīng)用;但目前我國(guó)企業(yè)招聘的實(shí)際活動(dòng)中，筆試內(nèi)容往往過分專業(yè)化、書本化，與企業(yè)的實(shí)際工作相脫離

　　l 一般來(lái)說(shuō)，專業(yè)知識(shí)考試(營(yíng)銷知識(shí)、會(huì)計(jì)知識(shí)考試等)、一般知識(shí)測(cè)試(外語(yǔ)考試、計(jì)算機(jī)知識(shí)考試等)往往適合采用筆試的方式，專業(yè)筆試常作為人員初步篩選的工具

　　l 面試是企業(yè)最常用的測(cè)試手段，其效果取決于面試實(shí)施的方式

　　l 面試的特點(diǎn)：直觀性、全面性、目標(biāo)性、主觀性(面試最大的缺陷在于主觀性)

　　l 信度的含義

　　l 常用的信度的指標(biāo)：重測(cè)信度(穩(wěn)定性系數(shù))、復(fù)本信度(等值性系數(shù))、內(nèi)部一致性信度及評(píng)分者信度

　　l 效度的含義

　　l 類似考核量表、評(píng)定量表以及人格調(diào)查、興趣調(diào)查，或者態(tài)度調(diào)查這樣的情感評(píng)估工具

　　l 它們的信度一般低于諸如成就、智力、或者特殊能力等認(rèn)知測(cè)驗(yàn)的信度

　　l 影響信度的因素，造成篩選技術(shù)或方法可靠性低的原因通常是多方面的：

　　受試者因素、主試因素、篩選或測(cè)驗(yàn)內(nèi)容、實(shí)施測(cè)試的情景及意外干擾因素

　　l 效度的含義

　　l 效度與信度不同，信度只受到測(cè)量中非系統(tǒng)性誤差的影響，而測(cè)驗(yàn)的效度同時(shí)受到非系統(tǒng)性誤差和系統(tǒng)性誤差(固定誤差)的影響，因此，一個(gè)測(cè)驗(yàn)可能可信但不一定正確，但測(cè)驗(yàn)不可能是正確卻不可信的

　　l 信度對(duì)效度而言是一個(gè)必要而非充分條件

　　l 常用的效度指標(biāo)：內(nèi)容效度、效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度、預(yù)測(cè)效度及構(gòu)想效度

　　l 評(píng)價(jià)中心的含義

　　l 該方法是在第二次世界大戰(zhàn)中，由德同和美國(guó)軍隊(duì)在挑選軍官時(shí)最早使用的

　　l 目前，測(cè)試準(zhǔn)確性最高的一種方法，該方法耗時(shí)長(zhǎng)，花費(fèi)比較大，多在評(píng)價(jià)復(fù)雜的屬性和能力時(shí)采用

　　l 評(píng)價(jià)中心的形式: 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、文件筐作業(yè)及管理游戲