新用戶掃碼下載如何用股權激勵彌補薪酬激勵之不足
編者按：股權激勵是針對人的激勵，彌補薪酬激勵手段之不足，其目的無外乎三個：一、獎勵老人，給為公司立下汗馬功勞的資深員工以補償；二、留人，公司薪酬、獎金不夠性感時，為了防止優(yōu)秀員工流失，誘之以未來的利益；三、吸引人才，讓優(yōu)秀的人才和公司長遠利益捆綁在一起，如同用金手銬，綁在一起，棄之可惜。
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創(chuàng)業(yè)企業(yè)吸引人才靠兩招，用股權激勵吸引團隊成員，用高薪吸引戰(zhàn)斗骨干。對于有一定經(jīng)濟基礎、追求事業(yè)上臺階的人才，宜誘之以未來的資本升值，將其與公司長遠發(fā)展捆綁到一起。對于經(jīng)濟拮據(jù)的年輕人，忽悠愿景是沒有用的，不如直接點，用高工資、高獎金回報他。企業(yè)要做到用人所長，也要做到給人所需。
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做股權激勵繞不開兩個話題：①公司治理，股權激勵意味股權稀釋，有可能會改變股東會表決的格局，也可能會影響董事會的構成，創(chuàng)始人在設計股權激勵時如何保證控股地位必須考慮清楚；②薪酬體系，股權激勵的本質是對員工的收益激勵，股權激勵不是孤立的，必須配合薪酬激勵，做到短期激勵與長遠激勵匹配。
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給員工股權激勵時，應本著三條原則：第一，貢獻越大，給得越多，不論是新加入還是后加入，這是為了吸引人才；第二，入職越早，獲得股權的對價越低，不論貢獻大還是貢獻小，這是激勵共擔風險；第三，同一批次授予的股權，對價保持一致，不論職位低還是職位高。這三條原則分別照顧到了功勞、苦勞與公平。
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股權激勵需解決的核心問題共四個：一、什么時候給？二、給誰？三、給多少？四、怎么給？說白了就是什么時間以什么價格給什么人多少比例的股權。股權激勵的目的是讓員工分享公司未來的紅利，不是為公司解決困難。股權激勵方案一定要考慮企業(yè)所處的發(fā)展階段以及被激勵對象的感受。否則，容易搞成負激勵。
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給核心團隊股權激勵，要不要收錢？站在老板的立場，免費的東西沒人會珍惜，不能白給。站在員工的立場，如果讓拿錢入股，在公司發(fā)展尚不明朗的情況下，這到底是激勵還是讓我們做風投？如果老板硬性要求大家買股，不僅起不到激勵作用，還可能讓員工誤以為老板在套現(xiàn)。好辦法是先約定，未來明朗后再收錢。
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設計股權激勵時員工該掏多少錢買股權呢？如果是已上市公司，操作比較簡單，就以現(xiàn)時的股票價格做對價即可。未來股價升了，員工可行權。要是公司沒上市，就要看它處于什么階段了。如果處于初創(chuàng)期、虧損期，適宜給干股留住骨干。如果處于發(fā)展期，適合用股權的市場價打折或以公司凈資產額為基礎折算。
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做股權激勵時股權的定價基礎可參考以下順序：①初創(chuàng)企業(yè)，公司前途未卜，干股或象征性作價較合適；②公司打開局面后，在引入PE之前，以每股凈資產為基礎；③引進了PE后，以最后一輪PE的出價做基礎；④公司上市后，情況明朗了，以每股市場價格作為基礎。對于③④，需要打點折扣，建議按50%-80%定價吧！
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員工獲得公司的股權激勵后，多數(shù)人并不愿意長期持有，而是希望在適當?shù)臅r機退出。退出方式有幾種：一，離職時由公司或股東回購，類似華為的做法；二，公司在進行重大股權變更時或引入新的投資時轉讓期權池股權；三，公司IPO后退出，這是最理想、最樂觀的退出模式；四，在一定期限后公司回購員工股權。
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要警惕把股權激勵搞成負激勵。①公司財務混亂，不要急于搞股權激勵；②老板家庭財產與公司財產不分，不要搞股權激勵；③公司與老板的其他公司有頻繁的關聯(lián)交易，不要搞股權激勵；④公司持續(xù)虧損、資金緊張不要搞股權激勵；⑤老板不愿讓利給員工不要搞股權激勵；⑥公司薪酬激勵沒做好，不要搞股權激勵。
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股權激勵是用未來的錢激勵現(xiàn)在的人。這句話蘊含著兩個前提：①對老板而言，現(xiàn)在想激勵員工，但手頭的現(xiàn)金不夠；②對員工而言，看好公司的未來，有意愿把現(xiàn)在應得的利益挪到將來?，F(xiàn)在很多老板即興想起搞股權激勵，很大程度上是因為公司在走下坡路了，冀圖通過股權激勵凝聚人心。此情此景，又怎能如愿？（作者：袁國輝 經(jīng)授權，尊重原創(chuàng)，來源：指尖上的會計）
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