免費問答

請問解除和終止有什么區(qū)別，以后我好選擇

還有就是解除時間選擇下月一號么？我們從下個月不在為他買社保

你好，合同終止又稱為告知，是指繼續(xù)性合同的當事人一方所作的合同效力向將來消滅的意思表示。合同的終止權與解除權雖然都表現為依一方當事人的意思表示使合同關系消滅的權利，在性質上均為形成權，且其產生都可依約定或法定兩種途徑，但二者在理論上存在不少差別:首先，適用情形不同。合同終止適用于繼續(xù)性合同，而合同解除適用于非繼續(xù)性合同。其次，法律效力不同。 最后，發(fā)生條件不同。法定終止權因合同種類不同而發(fā)生原因各異，而法定解除權的發(fā)生原因一般為不可抗力及債務不履行的各種情形。我國合同法沒有合同終止的概念，也沒有合同終止的相關規(guī)定，故合同解除適用于所有合同。當它適用于繼續(xù)性合同時，則表現為合同終止的一些法律特征，不具有溯及既往的效 力，不產生恢復原狀的法律后果。也就是說，我國合同法中的合同解除包含合同終止，二者表現為種屬關系，合同解除可以代替合同終止，但合同終止不能代替合同 解除來使用。 所謂合同的解除，是指合同有效成立后，因一方或雙方的意思表示，使基于合同發(fā)生的債權債務關系歸于消滅的行為。作為合同體系的一項法律制度，合同解除具有以下法律性質: 1、合同解除適用于有效成立的合同。合同只有在有效成立后、履行完畢前才發(fā)生合同解除的效力?？沙蜂N合同及無效合同因屬于效力瑕疵或欠缺的合同，不受合同解除制度調整。 2、合同解除必須具備一定條件。為避免當事人濫用合同解除制度，從而維護合同的嚴肅性和社會經濟生活的穩(wěn)定性，法律規(guī)定合同解除必須具備法定條件或約定條件，禁止當事人任意解除合同。所謂法定解除，是指由法律規(guī)定在一定條件下解除合同的行為。例如，<合同法>第94條規(guī)定的5種情形。所謂約定解除，是指當事人在合同中約定解除合同的條件，當出現解除合同的條件時，合同解除。當然，當事人不必在訂立合同時就約定解除合同，也可以事后經協(xié)商一致解除合同。 3、合同解除必須有解除行為。我國法律沒有采納當然解除主義，即具備合同解除條件，就可以解除合同。因此，當事人要解除合同，必須有解除行為。合同解 除分為兩.種:第一種是雙方協(xié)商一致解除合同;第二種是享有法定或約定解除權的一方作出解除合同的意思表示。合同解除方必須具有法定或約定解除權，沒有解 除權的解除行為不發(fā)生法律效力。 4、合同解除的效力是使基于合同而發(fā)生的債權債務關系(合同關系)消滅。理論上有兩種觀點，第一種觀點認為合同解除權的效力是合同關系自始消滅。所謂 合同關系自始消滅，是指當事人負有恢復原狀的義務，亦即合同解除的效力溯及既往。第二種觀點認為合同解除權的效力是合同關系向將來消滅。所謂合同關系向將 來消滅，是指合同關系自解除時消滅，合同解除前的關系仍然存在，亦即合同解除不溯及既往。我國(合同法)第97條規(guī)定:合同解除后，尚未履行的，終止履 行;已經履行的，根據履行情況和合同性質，當事人可以要求恢復原狀、采取其他補救措施，并有權要求賠償損失。由此可見，我國合同法采納的是第一種觀點，即 合同解除的效力溯及既往。 因不可抗力致使不能實現合同目的的，當事人可以解除合同;在履行期限屆滿之前，當事人一方明確表示或者以自己的行為表明不履行主要債務的，對方可以解除合同;當事人一方遲延履行主要債務，經催告后在合理期限內仍未履行的，對方可以解除合同。 三、終止協(xié)議書 由于《勞動法》規(guī)定的可以解除勞動合同的條件是向保護勞動者一方傾斜的,對用人單位是有一定限制的。因此,在勞動合同中約定終止條件,從保護用人單位勞動權益來說,不僅是必要的,而且是至關重要的。但是,絕大多數用人單位的勞動合同中沒有約定勞動合同的終止條件,從而使用人單位對一些不符合法定解除條件,又無法繼續(xù)使用的職工束手無策,從而背上了沉重的包袱,有的甚至支付高額費用協(xié)商解除勞動合同。本期案例討論如何約定終止勞動合同條件這個問題,對用人單位非常及時和必要。就個人觀點看,用人單位與職工約定終止勞動合同條件應注意把握以下幾點: 1、約定終止條件應是法定解除條件之外的條件。所謂法定條件,是指法律法規(guī)規(guī)定的可以解除勞動合同的條件,只要符合這些條件,用人單位就可以依法解除勞動合同。既然這些條件可以解除勞動合同,就不能作為終止勞動合同的條件來約定。對此,原勞動部《關于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》(勞部發(fā)[1995]309號)明確規(guī)定,無固定期限的勞動合同不得將法定解除條件約定為終止條件,從而防止用人單位規(guī)避應承擔的解除勞動合同時給付勞動者經濟補償的義務。 2、約定的終止條件應當是除時間之外的某種事件或某種行為。在任何情況下,時間都不能作為約定勞動合同終止條件。勞動合同終止的條件只能是時間之外的某種事件或某種行為。對用人單位來說,主要生產經營過程中出現某種事件,如生產線報廢;對職工來說,主要是個人的某種行為,如出國定居考上大學或在社會上打架斗毆,經批評教育不改,其劣跡反復出現等。 3、約定的終止條件必須是合同生效前尚未出現的客觀情況。如果是勞動合同生效前就已經出現的事件或行為,就不能作為終止條件在勞動合同中約定。而這里所說的客觀情況,是指不能確定的情況是自然出現的,不是人為制造的,即可以預見到的,但不能是事先預謀的。這就是說，用人單位不能在勞動合同中把本單位主觀制造的條件約定為合同終止條件。例如,機構合并、人事調整等。 4、約定終止條件要充分考慮生產經營特點。用人單位約定勞動合同終止條件，目的是要在這種條件出現時終止合同。因此，必須充分考慮本單位的生產經營特點，因為不同性質的生產性單位在勞動合同履行過程中遇到的具體情況是不同的，生產經營單位可能遇到的情況在一些經營單位是不可能出現的,如果把本單位生產經營中根本不可能遇到的情況約定為勞動合同終止的條件,約定條款根本出現不了,約定的終止條件就失去了意義。 5、約定終止條件要兼顧到合同當事人雙方的情況。由于勞動合同履行過程中,用人單位和職工都可能出現某些客觀情況，導致用人單位不愿意繼續(xù)履行合同，而又不能解除合同，因此,用人單位既要把本單位生產經營過程中可能出現的某種情況約定為終止勞動合同的條件，也要把職工在履行勞動合同過程中可能出現的某種行為約定為勞動合同終止條件。例如,企業(yè)聘用的部門管理人員、技術人員中，有的業(yè)務能力不差，工作業(yè)績尚佳，也沒有違紀問題。但是，其性格和工作作風與其他員工不合，多數員工都不肯與其合作一同共事，甚至表現出離職傾向。對于這種情況企業(yè)無法繼續(xù)使用該職工，但又不能解除合同，針對這類問題，可以考慮約定為勞動合同終止條件。一旦出現這種情況，勞動合同即可終止。具體條款可表述為:乙方(員工)履行職責期間，經年度工作總結或職工民主評議，有一半以上員工不肯繼續(xù)接受其領導或與其共事，其履行職責出現危機的，勞動合同終止。

謝謝老師

你好，應該的，祝你快樂，