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如何不讓年終考核流于形式

來(lái)源: 胡紅衛(wèi) 編輯: 2009/03/27 14:41:32  字體:

  快到年終,許多企業(yè)的人事部門(mén)開(kāi)始為年終的績(jī)效考評(píng)做準(zhǔn)備。然而,從筆者接觸的企業(yè)看來(lái),大部分企業(yè)的年終績(jī)效考核是流于形式。最近,一家知名管理期刊的調(diào)查表明: “ 如何建立有效的績(jī)效考核系統(tǒng) ” 被列為困擾中國(guó)企業(yè)的 10 大管理難題之首。其原因包括:管理者應(yīng)付了事;績(jī)效目標(biāo)難以衡量;管理者缺乏相關(guān)的訓(xùn)練;拉不下面子;打分標(biāo)準(zhǔn)不一:只問(wèn)結(jié)果,不管過(guò)程等等。還有一個(gè)更為根本性的原因 —— 企業(yè)對(duì)績(jī)效考核和績(jī)效管理本身的認(rèn)識(shí)就存在偏差。

  ** 績(jī)效管理和績(jī)效考核的區(qū)別 **

  企業(yè)往往只看到了績(jī)效考核或評(píng)估,而忽視了對(duì)績(jī)效管理全過(guò)程的把握。于是,我們經(jīng)??吹降氖?“ 匆匆過(guò)客 ” 般的績(jī)效考核:又到年終績(jī)效考核的時(shí)間了,人力資源部照例將一些固定的表格發(fā)給各個(gè)部門(mén)經(jīng)理,各個(gè)部門(mén)經(jīng)理則需要在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)填完這些表格,交回人力資源部。于是經(jīng)理們忙得不亦樂(lè)乎地在這些表格中圈圈勾勾,再加上一些輕描淡寫(xiě)的評(píng)語(yǔ),然后就表中的內(nèi)容同每位下屬談話十幾分鐘,最后在每張考核表上簽上名。這次考核工作就算萬(wàn)事大吉了。每個(gè)人又回到了現(xiàn)實(shí)工作當(dāng)中,至于那些表格去哪里發(fā)揮作用了,也就不了了之,也沒(méi)有人再關(guān)心它們。

  其實(shí),績(jī)效管理不只是針對(duì)過(guò)去做考核或評(píng)估,重點(diǎn)要解決如何能夠達(dá)到目標(biāo)?為何有些工作沒(méi)做好?哪些工作做得好?應(yīng)該如何改善才能做得更好?強(qiáng)調(diào)主管如何幫助下屬找出瓶頸,并改善缺點(diǎn)。

  績(jī)效考核只是完整績(jī)效管理過(guò)程中的一個(gè)環(huán)節(jié)???jī)效管理與績(jī)效考評(píng)的主要區(qū)別如下表:

  

           績(jī)效管理            績(jī)效考核
   一個(gè)完整的管理輔導(dǎo)過(guò)程    管理過(guò)程中的局部環(huán)節(jié)和手段
   側(cè)重于信息溝通和績(jī)效提高    側(cè)重于判斷和評(píng)估
   伴隨管理活動(dòng)的全過(guò)程   只出現(xiàn)在特定時(shí)期
   事先的溝通與承諾    事后的評(píng)價(jià)

  由于對(duì)績(jī)效管理的片面認(rèn)識(shí),人們經(jīng)常將績(jī)效評(píng)估從完整的績(jī)效管理中割裂開(kāi)來(lái),從而會(huì)誤導(dǎo)績(jī)效管理的目的???jī)效管理的目的包括三個(gè)方面,即戰(zhàn)略目的、管理目的和開(kāi)發(fā)目的。一個(gè)有效的績(jī)效管理系統(tǒng)首先要根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)制定各部門(mén)和員工的目標(biāo),成為落實(shí)公司戰(zhàn)略的手段。其次,績(jī)效管理系統(tǒng)應(yīng)貫徹指導(dǎo)、評(píng)價(jià)、區(qū)分、激勵(lì)、溝通等管理措施,使管理有效。最后,績(jī)效管理應(yīng)著眼于人力資源的開(kāi)發(fā),使員工持續(xù)成長(zhǎng),績(jī)效持續(xù)改善。

  將績(jī)效管理等同于績(jī)效考核,必然造成 “ 瞎子摸象 ”—— 只看到了需要評(píng)估部門(mén)和員工表現(xiàn)的一面,而忽視了其他更為重要的目的。事實(shí)上,單純地為了評(píng)估員工表現(xiàn)做績(jī)效考核,主管和下屬就像 “ 審判 ” 和 “ 被審判 ” ,雙方都費(fèi)力不討好。久而久之,當(dāng)然大家都不愿做績(jī)效考核,即使做,也是應(yīng)付著做,這樣績(jī)效考核流于形式就不難理解了。

  ** 績(jī)效管理的六步法 **

  企業(yè)不僅要完整地看待績(jī)效管理的全過(guò)程,即從績(jī)效考核轉(zhuǎn)變?yōu)榭?jī)效管理,而且要樹(shù)立 “ 績(jī)效管理是基本的管理過(guò)程 ” 的理念,并圍繞此理念展開(kāi)績(jī)效管理的各項(xiàng)活動(dòng)。我們將績(jī)效管理這一基本的管理過(guò)程歸納為六個(gè)步驟:

  一、 設(shè)立績(jī)效目標(biāo)

  設(shè)立績(jī)效目標(biāo)著重貫徹三個(gè)原則。其一,導(dǎo)向原則,依據(jù)公司總體目標(biāo)及上級(jí)目標(biāo)設(shè)立部門(mén)或個(gè)人目標(biāo)。其二, SMART 原則,即目標(biāo)要符合具體的( Specific )、可衡量的( Measurable )、可達(dá)到的( Attainable )、相關(guān)的( Relevant )、基于時(shí)間的( Time-based )五項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)。其三,承諾原則,上下級(jí)共同制定目標(biāo),并形成承諾。

  二、 記錄績(jī)效表現(xiàn)

  對(duì)于這一環(huán)節(jié),許多企業(yè)怕繁瑣而往往不愿意認(rèn)真執(zhí)行。其實(shí),管理者和員工都需要花大量時(shí)間記錄工作表現(xiàn),并盡量做到圖表化、例行化和信息化。一方面為后面的輔導(dǎo)和評(píng)估環(huán)節(jié)提供依據(jù),促進(jìn)輔導(dǎo)及反饋的例行化,避免拍腦袋的績(jī)效評(píng)估;另一方面,績(jī)效表現(xiàn)記錄本身對(duì)工作是一種有力的推動(dòng)。中國(guó)有句俗話 “ 不怕管,就怕算 ” ,績(jī)效記錄也是一項(xiàng)算的功夫。

  三、 輔導(dǎo)及反饋

  績(jī)效管理中,企業(yè)往往更重視考核,而忽視績(jī)效輔導(dǎo)這一重要環(huán)節(jié)。主管應(yīng)通過(guò)觀察下屬的行為,并對(duì)其結(jié)果進(jìn)行反饋 —— 表?yè)P(yáng)和批評(píng)來(lái)幫助他改善業(yè)績(jī)。

  值得注意的是,對(duì)于下屬行為好壞的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)事先需要與下屬溝通,否則,無(wú)論你的表?yè)P(yáng)還是批評(píng)都不會(huì)真正改變他的行為。有人認(rèn)為績(jī)效輔導(dǎo)就是要時(shí)刻監(jiān)督、檢查員工的工作。這不能一概而論。正確的做法是:只是在下屬需要的時(shí)候,才密切地監(jiān)督他們。一旦他們能自己履行職責(zé),就應(yīng)該放手讓他們自己管理。

  四、 績(jī)效評(píng)估

  就是我們通常所說(shuō)的績(jī)效考核或評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)。在績(jī)效管理過(guò)程中,評(píng)價(jià)是一個(gè)連續(xù)的過(guò)程,而績(jī)效評(píng)估是過(guò)程中依據(jù)設(shè)定的評(píng)估方法和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的正式評(píng)價(jià)。

  鑒于績(jī)效結(jié)果一般需要較長(zhǎng)時(shí)間才能體現(xiàn)出來(lái),以及績(jī)效評(píng)估等級(jí)的敏感性,越來(lái)越多的企業(yè)傾向于半年或一年評(píng)估一次。

  五、 反饋面談

  反饋面談不僅是主管和下屬對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果進(jìn)行溝通并達(dá)成共識(shí),而且要分析績(jī)效目標(biāo)未達(dá)成的原因,從而找到改進(jìn)績(jī)效的方向和措施。

  由于管理者和員工對(duì)反饋面談的心理壓力和畏難情緒,加之管理者缺乏充分的準(zhǔn)備和必要的面談溝通技能,往往使反饋面談失效甚至產(chǎn)生負(fù)作用,這是需要注意克服的。

  六、 制定行動(dòng)計(jì)劃

  根據(jù)反饋面談達(dá)成的改進(jìn)方向,制定績(jī)效改進(jìn)目標(biāo)、個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和相應(yīng)的行動(dòng)計(jì)劃,并落實(shí)在下一階段的績(jī)效目標(biāo)中,從而進(jìn)入下一輪的績(jī)效管理循環(huán)。

  也許有人會(huì)說(shuō),我們連績(jī)效考核這一環(huán)節(jié)都做不好,要做好完整的績(jī)效管理的過(guò)程豈不更難?其實(shí),管理問(wèn)題一般是系統(tǒng)問(wèn)題,依靠 “ 頭痛醫(yī)頭,腳痛醫(yī)腳 ” 的方法不能奏效,需要采取系統(tǒng)的解決問(wèn)題???jī)效管理系統(tǒng)作為一個(gè)完整的管理過(guò)程,如果只是把精力花在績(jī)效考核上,確實(shí)難以見(jiàn)到成效。唯有將各個(gè)環(huán)節(jié)運(yùn)作良好,才能使績(jī)效管理行之有效。

責(zé)任編輯:vivien
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