本文以公平論、作業(yè)成本法（ABC）和作業(yè)管理（ABM）為指導(dǎo)，通過案例分析，揭示了我國(guó)目前大部分高校乃至許多國(guó)有企業(yè)受平均主義思想影響，員工補(bǔ)償系統(tǒng)往往只考慮提供勞務(wù)的數(shù)量而忽略勞務(wù)的復(fù)雜程度和質(zhì)量等個(gè)性化變量，這種貌似公平、實(shí)則不合理的薪酬機(jī)制嚴(yán)重地影響了組織內(nèi)部人力資源的開發(fā)、利用及價(jià)值創(chuàng)造。在分析的基礎(chǔ)上，筆者借鑒作業(yè)成本法和作業(yè)管理原理提出了高校課時(shí)津貼應(yīng)設(shè)置人數(shù)系數(shù)、課型難度系數(shù)、教師學(xué)歷系數(shù)、職稱系數(shù)、教學(xué)質(zhì)量系數(shù)的改革方案，以期對(duì)我國(guó)高校乃至國(guó)有企業(yè)薪酬機(jī)制的改革起到拋磚引玉的作用。
一、研究背景及案例介紹
師者之所以傳道、授業(yè)，解惑也。教師為學(xué)生上課，是天經(jīng)地義的事，但不知從何時(shí)起高校教師，尤其是高學(xué)歷、高職稱的教師為學(xué)生上課的積極性銳減。他們要么忙著拉項(xiàng)目、搞科研，要么忙著到社會(huì)上做報(bào)告、開講座，唯獨(dú)對(duì)自己本職工作為大學(xué)生多開課、開好課感到索然寡味，以至于教育部門不得不用行政命令方式強(qiáng)制要求教授為本科生開設(shè)學(xué)科基礎(chǔ)課。正是在此背景下，我國(guó)某高校為了鼓勵(lì)教師，尤其是高職稱、高學(xué)歷的教師將精力集中在校內(nèi)，吸引他們?yōu)樾?nèi)學(xué)生多上課、上好課，推出了淡化教師職稱、學(xué)歷，強(qiáng)調(diào)多做貢獻(xiàn)的激勵(lì)機(jī)制。該校在教師課時(shí)津貼方面改革的具體措施是：1.縮小各職稱級(jí)別教師之間的校內(nèi)職位津貼差距，以降低教師固定收入，促使教師多上課賺取變動(dòng)收入。2.為實(shí)現(xiàn)“同工同酬”意義上的所謂“公平”，各職稱級(jí)別的教師授課費(fèi)之間只有微小的差別，助教、講師50元/課時(shí)，副教授52.5元/課時(shí)，教授55元/課時(shí)，以敦促高職稱教師多上課。3.為了做到“一視同仁”，全校范圍內(nèi)公共課、學(xué)科基礎(chǔ)課、專業(yè)核心課（包括英語(yǔ)原版教材專業(yè)課）、選修課等課時(shí)津貼一律平等，不設(shè)課型難度系數(shù)。4.為解決師資不足，鼓勵(lì)教師開大課，并設(shè)人數(shù)系數(shù)，即50人為基準(zhǔn)，每增加10人增加10%的系數(shù)。5.根據(jù)學(xué)期課時(shí)和全年累計(jì)課時(shí)對(duì)教師進(jìn)行業(yè)績(jī)計(jì)量，并以此發(fā)放學(xué)期獎(jiǎng)和年終獎(jiǎng)。
制度頒布實(shí)施后，引起了以下行為及經(jīng)濟(jì)后果。
在行為方面：1.講授共同課、學(xué)科基礎(chǔ)課教師授課積極性空前高漲，想方設(shè)法找借口將大班拆成中、小班上課以增加課時(shí)量。2.體現(xiàn)學(xué)校特色及核心競(jìng)爭(zhēng)力的專業(yè)核心課、英文原版教材專業(yè)課，因其備課量大、授課難度高、上課人數(shù)少、重復(fù)率低而倍受冷落。3.學(xué)歷高、職稱高、授課效果好的老師上課積極性較低，要么“身在曹營(yíng)心在漢”，消極應(yīng)付；要么到校外從事第二、第三職業(yè)；要么因不認(rèn)同學(xué)校的管理機(jī)制而跳槽到其他高�；虿块T。
在經(jīng)濟(jì)方面：1.教授專業(yè)核心課、外語(yǔ)原版課的博士教師，校內(nèi)收入竟然沒有教體育課的本科畢業(yè)教師多；教研究生的教授、副教授校內(nèi)收入竟然趕不上教專業(yè)基礎(chǔ)課的講師、助教多。2.新制度實(shí)施一年后，學(xué)校在教學(xué)方面的資源投入增加了，而學(xué)校教學(xué)質(zhì)量和學(xué)生的滿意度卻下降了；在全校課時(shí)明顯增加的同時(shí)，優(yōu)秀教師提供優(yōu)質(zhì)課的比重卻明顯下降，原因在于原本適合小班開設(shè)的專業(yè)核心課、外語(yǔ)原版課，在教師的要求下合成了大班。該校這種貌似公平的業(yè)績(jī)計(jì)量和薪酬激勵(lì)制度打擊了高學(xué)歷、高職稱或優(yōu)秀教師的積極性，學(xué)校也因優(yōu)秀教師出工不出力或跳槽削弱了整體實(shí)力和綜合競(jìng)爭(zhēng)力。出于良好愿望的改革卻落得事與愿違的結(jié)果，許多人為之疑惑不解。根據(jù)筆者對(duì)部分高校教師的調(diào)查及自身從事高等教育工作的親身體會(huì)，該�？此乒降臉I(yè)績(jī)計(jì)量和薪酬激勵(lì)機(jī)制隱含著相當(dāng)不合理的成分，只要以作業(yè)成本核算法（Activity-Based Costing，簡(jiǎn)作ABC）原理進(jìn)行分析便會(huì)發(fā)現(xiàn)問題的癥結(jié)所在。同時(shí)以公平論、價(jià)值鏈分析、作業(yè)管理（Activity-Based Management，簡(jiǎn)作ABM）等現(xiàn)代管理方法為指導(dǎo)就不難找出解決問題的答案。
二、基于ABC與ABM的案例分析
�。ㄒ唬〢BC與ABM原理
作業(yè)成本核算法與傳統(tǒng)成本核算法的主要區(qū)別之一，在于傳統(tǒng)成本核算法通常以產(chǎn)品或勞務(wù)作為成本動(dòng)因，以產(chǎn)品或勞務(wù)的數(shù)量作為分配共享資源的標(biāo)準(zhǔn)。事實(shí)上產(chǎn)品或勞務(wù)數(shù)量并不是成本的直接動(dòng)因，因?yàn)槌a(chǎn)品或勞務(wù)的數(shù)量外，復(fù)雜程度也影響資源的消耗，而生產(chǎn)產(chǎn)品或提供勞務(wù)消耗的作業(yè)活動(dòng)才是成本的直接動(dòng)因。作業(yè)成本正是遵循了這樣的思路：產(chǎn)品或勞務(wù)→（消耗）→作業(yè)活動(dòng)；作業(yè)活動(dòng)→（消耗）→資源（成本），以產(chǎn)品或勞務(wù)消耗的作業(yè)量多少來分配資源，而不是簡(jiǎn)單地按產(chǎn)品或勞務(wù)的數(shù)量來分配資源（成本）。因?yàn)楫a(chǎn)品有高檔和低檔之分，勞務(wù)有復(fù)雜勞動(dòng)和簡(jiǎn)單勞動(dòng)之分，高檔產(chǎn)品和復(fù)雜勞動(dòng)雖然數(shù)量少，但消耗的作業(yè)活動(dòng)和資源較高，因此成本也高。如采用產(chǎn)品或勞務(wù)數(shù)量作為分配標(biāo)準(zhǔn)，必然低估高檔產(chǎn)品或復(fù)雜勞動(dòng)的成本。作業(yè)成本法正是針對(duì)傳統(tǒng)成本核算法上述缺點(diǎn)而設(shè)計(jì)的，并通過選擇合適的成本動(dòng)因，盡可能地將間接成本轉(zhuǎn)化為直接成本，使成本核算更準(zhǔn)確、企業(yè)決策更科學(xué)。作業(yè)成本系統(tǒng)有助于企業(yè)實(shí)施作業(yè)管理（ABM）。作業(yè)管理含義較廣，但最直接、有效的應(yīng)用在于將企業(yè)的成本劃分為增值成本和非增值成本。增值成本是企業(yè)從事增值活動(dòng)而發(fā)生的成本，這種成本是保證產(chǎn)品質(zhì)量及服務(wù)特質(zhì)的必要成本，一旦被取消、抑或減少都將影響到產(chǎn)品或服務(wù)對(duì)顧客的價(jià)值。相反，非增值成本是指花費(fèi)在非增值活動(dòng)上的成本，即使這類成本被取消也不會(huì)影響到產(chǎn)品和服務(wù)對(duì)顧客的價(jià)值。因此，企業(yè)要實(shí)現(xiàn)為顧客創(chuàng)造價(jià)值、提高客戶滿意率的同時(shí)降低成本，只能設(shè)法減少或取消因非增值活動(dòng)而支付的非增值成本，而不應(yīng)減少?gòu)氖略鲋祷顒?dòng)發(fā)生的增值成本。
�。ǘ┗贏BC與ABM的案例
對(duì)于高校而言，學(xué)校應(yīng)根據(jù)教師提供教學(xué)勞務(wù)消耗的作業(yè)量大小及花費(fèi)個(gè)人資源的多少對(duì)教師進(jìn)行合理補(bǔ)償，而不應(yīng)單純地以課時(shí)多少支付津貼。根據(jù)作業(yè)成本法原理，教師提供教學(xué)勞務(wù)至少要消耗講課、備課、獲取資格（又分為文憑和職稱兩個(gè)方面）三項(xiàng)作業(yè)，各項(xiàng)作業(yè)都消耗著教師不同資源而形成了教師的顯性成本和隱性成本。除講課作業(yè)活動(dòng)外，備課、獲取資格的顯性成本包括因備課而買書、上網(wǎng)方面的支出，因攻讀學(xué)位而在學(xué)費(fèi)、生活費(fèi)方面的支出，為評(píng)聘高級(jí)職稱而花費(fèi)的經(jīng)濟(jì)方面的支出；隱性成本包括因備課、讀書、評(píng)聘職稱而消耗的時(shí)間精力以及為此放棄或喪失工作機(jī)會(huì)而造成的機(jī)會(huì)成本。因此，高學(xué)歷、高職稱及從事高難度專業(yè)課程的教師提供教學(xué)勞務(wù)的個(gè)人成本要遠(yuǎn)高于職稱、學(xué)歷較低、教授課程難度系數(shù)較低教師的個(gè)人成本。如果學(xué)校只按課時(shí)量的多少分配課時(shí)津貼，就等于沒有對(duì)教師獲取高學(xué)歷、高職稱、準(zhǔn)備高難度課而發(fā)生的高成本給予應(yīng)有的補(bǔ)償，抹殺了教師備課和獲取資格作業(yè)對(duì)學(xué)校、學(xué)生的貢獻(xiàn)價(jià)值。因此，講授高難度課程的高學(xué)歷、高職稱教師將自己的投入產(chǎn)出比與其他人的投入產(chǎn)出比相比較形成了強(qiáng)烈的不公平感。例如按照上述學(xué)校薪酬制度，一位本科學(xué)歷、講師職稱的教師，為150人的大班開設(shè)基礎(chǔ)課，其報(bào)酬為100元/每學(xué)時(shí)；而一博士學(xué)歷、教授職稱的教師，為40～50人的班級(jí)設(shè)的英語(yǔ)原版核心專業(yè)課的報(bào)酬為55元/每學(xué)時(shí)。這種因追求形式上的“同工同酬”而引發(fā)的教師之間投入產(chǎn)出比嚴(yán)重失衡的不合理制度，必然引起高學(xué)歷、高職稱及從事專業(yè)核心課、外文原版課骨干教師因受到不公平待遇，而感到強(qiáng)烈不滿并以消極的行為應(yīng)對(duì)不合理制度。
按作業(yè)管理理念，教師為學(xué)生開設(shè)一定數(shù)量的課程是增值活動(dòng)。同理，教師認(rèn)真?zhèn)湔n，努力研究開發(fā)、開設(shè)新課，用原版教材開設(shè)專業(yè)課，也是提高教學(xué)質(zhì)量的增值活動(dòng)。只有保證了教學(xué)質(zhì)量，畢業(yè)生在就業(yè)市場(chǎng)上才能保持可持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，學(xué)校才能在社會(huì)上保持一定的知名度和美譽(yù)度；教師努力提高學(xué)歷層次和職稱級(jí)別，既是提高科研能力和教學(xué)水平的前提，也是提升學(xué)�？傮w實(shí)力和綜合競(jìng)爭(zhēng)能力的保障，為學(xué)校創(chuàng)造了價(jià)值�；谏鲜稣J(rèn)識(shí)，對(duì)于高校來說，既然教師講課、備課和獲取文憑和職稱等作業(yè)活動(dòng)對(duì)學(xué)校和學(xué)生都是增值活動(dòng)，學(xué)校就應(yīng)通過合理的業(yè)績(jī)計(jì)量與薪酬激勵(lì)機(jī)制，對(duì)教師的所有增值活動(dòng)予以肯定并作出相應(yīng)的補(bǔ)償。學(xué)校的資源必須公平合理地向這些活動(dòng)配置，為此發(fā)生的成本是增值成本，不能吝嗇與縮減；相反，像上述學(xué)校那樣只為講課付酬而將備課和獲取資格增值作業(yè)忽略不計(jì)，必然引起因?qū)處熢鲋祷顒?dòng)成本投入不足而降低了教學(xué)質(zhì)量，削弱學(xué)校綜合競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，制約了學(xué)校的發(fā)展。
從人力資源開發(fā)與利用角度來看，優(yōu)質(zhì)人力資源的形成，需要員工家庭及本人對(duì)其自身進(jìn)行較高人力資本的投入。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，員工與企業(yè)、教師與學(xué)校表面上是隸屬關(guān)系，實(shí)質(zhì)上是一種雇傭關(guān)系。因此，企業(yè)擁有和使用人力資源，同擁有和使用其他經(jīng)濟(jì)資源一樣要付出必要的經(jīng)濟(jì)代價(jià)，并應(yīng)遵循優(yōu)質(zhì)優(yōu)價(jià)的市場(chǎng)法則，如同企業(yè)無法廉價(jià)占有使用其他任何經(jīng)濟(jì)資源一樣，企業(yè)也無法用行政手段強(qiáng)制廉價(jià)占有使用人力資源；學(xué)校也無法長(zhǎng)期以本科生、助教的代價(jià)獲取博士、教授的勞務(wù)。如果企業(yè)沒有一定的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，不花費(fèi)一定的代價(jià)，既無法吸引外部?jī)?yōu)秀人才加盟，也無法挽留內(nèi)部?jī)?yōu)秀人才為之服務(wù)。從企業(yè)角度看，支付給員工的報(bào)酬就是其使用人力資源的成本；從員工的角度看，從企業(yè)所獲得的報(bào)酬表面上看是其提供勞動(dòng)力獲得的收入，其實(shí)質(zhì)代表員工對(duì)自身人力資本投資的回報(bào)。如果企業(yè)向員工支付的報(bào)酬太低，或是員工感覺太低而無法補(bǔ)償其人力資本投入，或是企業(yè)報(bào)酬機(jī)制不公平，則員工在得不償失及不公平的知覺下，必然形成終止向企業(yè)提供人力資源的動(dòng)機(jī)。當(dāng)員工無法改變領(lǐng)導(dǎo)決策和企業(yè)制度時(shí)，就只能改變自己，選擇脫離組織，管理學(xué)上將這種現(xiàn)象稱之為“不能用手投票，就用腳投票”。
三、基于ABC與ABM的整改方案設(shè)計(jì)
將以作業(yè)成本法原理為指導(dǎo)，模擬作業(yè)管理思路對(duì)上述問題提出了如下整改方案：上述學(xué)校應(yīng)將教學(xué)、科研、行政分別預(yù)算并建立相應(yīng)的業(yè)績(jī)計(jì)量和薪酬激勵(lì)機(jī)制。就教學(xué)而言，為鼓勵(lì)教師從事增值作業(yè)，教師的課時(shí)量以實(shí)際授課課時(shí)為基數(shù)，通過設(shè)置人數(shù)系數(shù)、課型難度系數(shù)、教師學(xué)歷系數(shù)、職稱系數(shù)、教學(xué)質(zhì)量系數(shù)加以調(diào)整折算成標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)，并以總標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)作為分配全�？傉n時(shí)津貼的依據(jù)。各種系數(shù)確定可根據(jù)成本會(huì)計(jì)中約當(dāng)產(chǎn)量比例法，在學(xué)校有關(guān)部門及領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下，在教師代表共同參與下協(xié)商制定。筆者根據(jù)調(diào)查研究及多年從事高等教育的經(jīng)驗(yàn)提出的建議方案如下：
�。ㄒ唬┓桨冈O(shè)計(jì)
1.人數(shù)系數(shù)保持原來制度不變，以50人為基數(shù)，每超過10人，增加10%系數(shù)，上限為2.0，為保證教學(xué)質(zhì)量，大課限制在150人以內(nèi)。
2.課型難度系數(shù)以全校公共課、專業(yè)基礎(chǔ)課為基準(zhǔn)，系數(shù)為1，一般專業(yè)課和專業(yè)選修課的系數(shù)為1.1，核心專業(yè)課系數(shù)為1.2，原版教材專業(yè)課系數(shù)為1.3.
3.教師學(xué)歷系數(shù)以本科為基準(zhǔn)，系數(shù)為1，碩士研究生1.1，博士研究生為1.2.
4.職稱系數(shù)以助教為基礎(chǔ)，系數(shù)為1，講師為1.05，副教授為1.1，教授為1.2.
5.教學(xué)質(zhì)量由學(xué)生對(duì)教師教學(xué)效果評(píng)出好、較好、一般、不滿意四個(gè)等級(jí)。對(duì)于助教、講師確定的質(zhì)量系數(shù)為一般1.0，較好1.1，好1.2，不滿意0.9；副教授、教授的質(zhì)量系數(shù)較好1.0，好1.1，一般0.9，不滿意0.8.
�。ǘ┬吕现贫葮�(biāo)準(zhǔn)課時(shí)折算方法
例1.一碩士畢業(yè)的副教授以英語(yǔ)原版教材為80名學(xué)生開設(shè)的周學(xué)時(shí)3、總學(xué)時(shí)60的專業(yè)課，學(xué)生對(duì)其教學(xué)效果評(píng)價(jià)為好，則折算標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)的計(jì)算方法如下：
新制度：60×［1+（80-50）÷10×10%］×1.1×1.1×1.3×1.1=134.96（標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)）
原制度：60×［1+（80-50）÷10×10%]=78（標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)）
例2.一博士學(xué)歷的教授為60名學(xué)生開設(shè)周學(xué)時(shí)為3、總學(xué)時(shí)為60的專業(yè)核心課，學(xué)生對(duì)其授課效果的評(píng)價(jià)為一般。則其折算標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)的計(jì)算方法如下：
新制度：60×［1+（60-50）÷10×10%]×1.2×1.2×1.2×0.9=93.32（標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)）
原制度：60×［1+（60-50）÷10×10%］=66（標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)）
例3.一位本科畢業(yè)的講師為90名學(xué)生開設(shè)的周學(xué)時(shí)3、總學(xué)時(shí)為60的全校公共課，學(xué)生對(duì)其教學(xué)效果評(píng)價(jià)為好，則折算標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)的計(jì)算方法如下：
新制度：60×[1+（90-50）÷10×10%]×1.0×1.05×1.0×1.2=105.84（標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)）
原制度：60×［1+（90-50）÷10×10%］=84（標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)）
在原制度下，由于沒有考慮課型難度系數(shù)、教師學(xué)歷系數(shù)、職稱系數(shù)、教學(xué)質(zhì)量系數(shù)，導(dǎo)致一碩士畢業(yè)的副教授以英語(yǔ)原版教材為80名學(xué)生開設(shè)專業(yè)課的業(yè)績(jī)，卻低于一位本科畢業(yè)的講師為90名學(xué)生開設(shè)的全校公共課的業(yè)績(jī)，學(xué)校原業(yè)績(jī)計(jì)量與薪酬激勵(lì)機(jī)制的不合理性一覽無余。相比之下，新制度綜合考慮學(xué)生人數(shù)、課型難度、教師學(xué)歷、教師職稱、教學(xué)質(zhì)量等系數(shù)，使學(xué)校的業(yè)績(jī)計(jì)量與薪酬激勵(lì)機(jī)制趨于合理。在新制度下博士、教授，假如授課效果一般，同樣影響到個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，如上述例3中教學(xué)質(zhì)量系數(shù)被定為0.9，影響了教師的業(yè)績(jī)。相反，即使是碩士、副教授只要授課的難度高、效果好，同樣可以提高個(gè)人業(yè)績(jī)，如上述例1中課型難度系數(shù)為1.3，教學(xué)質(zhì)量系數(shù)被定為1.1，大大提高了教師的業(yè)績(jī)�？傊�，新方案能有效緩解原方案優(yōu)質(zhì)不優(yōu)價(jià)、多勞不多得的弊端，有助于引導(dǎo)高學(xué)歷、高職稱及優(yōu)秀教師多為學(xué)生上課，促進(jìn)全體教師提高學(xué)歷、職稱及教學(xué)質(zhì)量。
�。ㄈ┚唧w操作
在進(jìn)行孩算時(shí)，教務(wù)部門組織各系處將每位教師的各類課程、基本課時(shí)和折算系數(shù)輸入微機(jī)，由微機(jī)折算成標(biāo)準(zhǔn)課，然后加總計(jì)算出個(gè)人的總標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)，最后將全校教師的標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)加總得到總標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)，以學(xué)校年度課時(shí)津貼預(yù)算總額為分子，以總標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)為分母求出標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)津貼分配率，并以此作為分配課時(shí)津貼的標(biāo)準(zhǔn)。因?yàn)檫@個(gè)標(biāo)準(zhǔn)中既考慮數(shù)量因素，也考慮質(zhì)量因素；既考慮課型不同，也考慮教師學(xué)歷和職稱的差異，只要在制定折算系數(shù)時(shí)經(jīng)過各方利益人的充分參與，就會(huì)制定出一個(gè)相對(duì)公平合理的標(biāo)準(zhǔn)。這種方法除計(jì)算略復(fù)雜些，其本身有效性與公平合理性是有目共睹的。事實(shí)上，在企業(yè)大量使用計(jì)算機(jī)進(jìn)行信息化管理的今天，己大大地降低了上述管理系統(tǒng)的開發(fā)和運(yùn)行成本，使上述業(yè)績(jī)計(jì)量和薪酬激勵(lì)機(jī)制不僅高效而且可行。
作者單位：上海對(duì)外貿(mào)易學(xué)院 （責(zé)任編輯：廣 大）
