摘要：在當今全球經濟一體化、知識經濟的趨勢下，人力資源已成為企業(yè)取得和維系競爭優(yōu)勢的關鍵性資源。為此，要將人力資源從潛在的生產能力轉化為現(xiàn)實的生產力，就必須加強人力資源的開發(fā)與管理。文章從企業(yè)人力資源管理與開發(fā)中的問題入手，提出了相應的對策。

　　關鍵詞：企業(yè)；人力資源；管理；開發(fā)

　　我國企業(yè)作為參與國際競爭的中堅力量，同時也面臨著前所未有的機遇和挑戰(zhàn)。歸根結底，經濟的發(fā)展離不開人才的培養(yǎng)，人力資源的合理利用和開發(fā)已經突顯其重要作用。人力資源在市場中屬于可持續(xù)利用的資源，目前企業(yè)的人力資源管理模式較為粗放，為適應新的競爭環(huán)境，應通過創(chuàng)新加強科學管理，優(yōu)化企業(yè)人才結構，實現(xiàn)人力資源管理與開發(fā)模式的精細化。

　　一、企業(yè)人力資源管理與開發(fā)中的問題

　?。ㄒ唬┤肆Y源開發(fā)過程中產生的問題

　　目前，企業(yè)人員的基本文化、技能素質相對較低，使企業(yè)的生產效率低、產品質量差、資金周轉也相對緩慢。因此，企業(yè)人力資源的開發(fā)不僅使員工加強對專業(yè)技能的掌握，有利于提升經濟主體的科技含量和時效性，同時也使對員工本身的心智、道德等方面綜合素質得以全面提高。人力資源的開發(fā)存在的問題包括：第一，人力資源開發(fā)形式較為陳舊，人才引進的力度不夠。目前，對企業(yè)的人力資源開發(fā)主要形式集中于培訓、交流等方面，并未取得良好的收益。隨著知識經濟時代的到來，信息更新速度較快，要求對企業(yè)人力資源采取多種形式的有效開發(fā)。第二，人力資源開發(fā)內容具有局限性，主要集中于知識技能的開發(fā)，對心理素質、道德素質等方面并未加強。第三，人力資源開發(fā)投資少，培訓體系落后，缺乏科學性。部分企業(yè)，由于只看重眼前的利益，不舍得進行人力資本的投入，企業(yè)的人力資源儲各不足。同時，由于培訓制度不健全、措施不完善，對員工培訓缺乏系統(tǒng)的計劃和明確的目標，沒有進行細致的調查分析及制定全面、長期的培訓計劃，內容和形式過于單調。

　　（二）人力資源管理過程中產生的問題

　　第一，領導者的管理能力和知識不完善。企業(yè)人力資源開發(fā)的主體是領導管理者，因此，領導者的管理能力和知識背景尤為重要。然而，我國企業(yè)經營管理類人才總量偏少，其管理人員主要來自于技術人員，他們的知識結構偏重于生產技術和專業(yè)知識，缺少系統(tǒng)的經濟管理知識和經驗?；谝陨显?，企業(yè)的領導階層未能實現(xiàn)科學化管理，致使人力資源配置得不到應有的重視。一些企業(yè)的管理者只重視資金、設備等硬件設施，一味追求生產結果。他們將大量資金投入到有形的設備更新和原材料建設等方面，而不愿意投資在人力資源建設方面，未認識人力資源開發(fā)投資在企業(yè)的重要意義。

　　第二，企業(yè)凝聚力不強、員工進取心不足。在管理上，企業(yè)為確保任務完成，往往采取高壓態(tài)勢，忽視職工對豐富工作經驗，提升靈活就業(yè)能力、實現(xiàn)心理成就感的職業(yè)生涯規(guī)劃需要。一些工作能力強、表現(xiàn)優(yōu)秀的職工不能選拔到管理崗位，不能享受相應的工資、福利待遇。阻礙了人才發(fā)展，削弱了職工的積極性。

　　二、相應的對策分析

　　一個企業(yè)要想提高勞動生產率，創(chuàng)造更多的財富，在市場競爭中立于不敗之地，必須要將人力資源數(shù)量調節(jié)、合理配置、教育培訓、人員激勵等手段有效配合，具體而言，要做到幾下以點：

　　第一，樹立以人為本的管理觀念。在當前國際化的經濟形勢中，我國企業(yè)應對其人力資源管理模式進行深入的調整，樹立以人為本的管理觀念。“以人為本”是現(xiàn)代人力資源管理理論的本質。秉承這個理念，我國企業(yè)已經將勞動關系法整合到人力資源管理模式中。我國企業(yè)要增強社會責任感，自覺遵守勞動合同法的各項規(guī)定，不斷改善用工環(huán)境，提高勞動者的物質、文化生活條件，吸引和留住優(yōu)秀的人才。

　　第二，構建新型的人力資源管理模式。人力資源部門負有招募雇用、培訓發(fā)展、薪酬福利、員工關系、人事記錄、健康安全、戰(zhàn)略規(guī)劃等職能，而且各個職能要相互關聯(lián)，統(tǒng)一協(xié)調。在管理方式上，人力資源管理不僅僅是人力資源管理部門的責任，每個管理者都應是人力資源管理的參與者，人的管理應分散到企業(yè)中每個管理者甚至是每一個職工身上。每個領導者都要掌握相關的人力資源管理知識，要懂得了解職工的需要、需求及其心理變化，從而激發(fā)職工的主動性和創(chuàng)造性，推動企業(yè)發(fā)展。

　　第三，建立科學的選人用人機制。企業(yè)要引入競爭機制，要讓每一個符合條件的人都可以有公平的機會參與競爭。要明確用人標準，細化選人用人條件。公開選人用人的決定過程，杜絕暗箱操作，從而避免和消除人們的懷疑，并可以提高被任用人員的公信力。建立定期評估和用人失誤的責任追究制度，要改變用人權力高度集中的弊端，減少用人上的失誤。同時，在吸引優(yōu)秀人才時，高工資等物質報酬固然行之有效，但建立一支長期穩(wěn)定的有戰(zhàn)斗力和凝聚力的團隊，必須依靠組織文化來支撐。因此，建立與完善組織與企業(yè)文化非常重要。

　　第四，建立一體化培訓機制。全員性、終身性、多樣性、計劃性是當今世界的培訓發(fā)展趨勢。企業(yè)要使培訓切實有效，必須真正建立起培訓、使用、待遇一體化機制，將培訓視為企業(yè)的義務和職工的權力，視為人力資源管理的重要內容，從制度上增強職工對培訓的認同感，激勵職工自覺參加培訓，使其積極、主動地提高技能水平，從而為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標作出貢獻。

　　第五，完善科學工作績效考核評價體系。企業(yè)應建立完善更加有效和充分的工作績效的科學考評。在員工工作績效考核評價方面，探索建立科學的具有目的、內容、方法、程序、標準和要求的量化考核體系、評價方式和方法，把員工的績效考評與獎懲結合起來，真正做到依據(jù)員工的工作績效決定員工的崗位、薪酬、晉升和培訓，有效激勵員工提高工作效率。

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