摘要：本文論述了企業(yè)薪酬設(shè)計的公平性，分析了影響企業(yè)薪酬設(shè)計公平性的相關(guān)因素，提出了解決企業(yè)薪酬設(shè)計公平性的對策：理順薪酬體系，建立多元化分配機制；通過崗位評價，確定崗位工資；和員工進行有效的溝通，讓員工充分參與薪酬設(shè)計的過程；建立完善的績效考核體系；提高薪酬外部競爭性。

　　關(guān)鍵詞：企業(yè)；薪酬設(shè)計；公平性

　　薪酬是人力資源管理中最重要的環(huán)節(jié)之一，對于企業(yè)來說，薪酬設(shè)計科學(xué)、公平，就能夠吸引、留住和激勵人才，增強企業(yè)的實力和競爭力，否則會造成人才流失，給企業(yè)帶來危機。企業(yè)只有注重薪酬設(shè)計的公平性，才能發(fā)揮薪酬吸引、留住和激勵人才的作用。

　　一、企業(yè)薪酬及薪酬設(shè)計的公平性

　　1、薪酬及其構(gòu)成

　?。?）薪酬：薪酬是企業(yè)向員工提供的報酬，用以吸引、保留和激勵員工，具體包括：工資、獎金、福利、股票期權(quán)等。

　?。?）薪酬構(gòu)成：從狹義的角度看，薪酬是指個人獲得的以工資、獎金以及其他金錢或?qū)嵨镄问街Ц兜膭趧踊貓?。廣義的薪酬包括經(jīng)濟性的報酬和非經(jīng)濟性的報酬，經(jīng)濟性報酬指工資、獎金、福利待遇和假期等；非經(jīng)濟性報酬包括職業(yè)性獎勵和社會性獎勵。

　　2、公平理論的基本觀點

　　公平理論是美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯于20世紀(jì)60年代首先提出的，也稱社會比較理論。這個理論主要討論薪酬的合理性、公平性對人們工作積極性的影響。其基本觀點是：員工將自己獲得的“報酬”（包括金錢、工作安排以及獲得的賞識等）與自己的“投入”（包括教育程度、工作努力、用于工作的時間、精力和其他無形損耗等）的比值與組織內(nèi)其他人作橫向比較，只有相等時他才認(rèn)為公平；另一種為縱向比較，即把自己目前投入的努力與目前所獲得報酬的比值，同自己過去投入的努力與過去所獲得報酬比值進行比較，只有相等時他才會認(rèn)為公平。

　　中國古語云：“不患寡，患不均”。其實在企業(yè)里，員工永遠(yuǎn)都在抱怨薪水低，而真正造成人才流失的，卻往往是由于不公平。西方管理學(xué)的激勵理論也認(rèn)為只有在員工感覺到“公平”的情況下，員工才會受到強有力的激勵。

　　什么是公平呢？作為員工是不是每個人拿同樣的工資，享受同樣的待遇就實現(xiàn)了公平呢？雖然表面看來每個人的工作機會是平等的、公平的；但是每個人擁有的知識量、能力大小存在很大的差別，這又決定了人與人之間是不平等的。從企業(yè)發(fā)展的角度來講，更應(yīng)該公平的體現(xiàn)這種差別，這才是公平，每個人拿相同的工資看來是公平的，但是這種絕對公平就意味著絕對不公平，因為它忽略了能力、努力和績效的差別。

　　二、影響企業(yè)薪酬設(shè)計公平性的相關(guān)因素

　　1、內(nèi)部公平與薪酬設(shè)計

　　所謂內(nèi)部公平就是薪酬政策中的內(nèi)部一致性，也就是說組織內(nèi)部各成員按什么比例進行分配。內(nèi)部公平的準(zhǔn)則依據(jù)不是從事這個工作的員工個人特征，而是工作本身。這意味著組織內(nèi)部報酬水平的相對高低，應(yīng)該以工作的內(nèi)容為基礎(chǔ)，或者以工作所需要的技能要求的復(fù)雜程度為基礎(chǔ)，當(dāng)然也可以是工作內(nèi)容或技能要求的某種組合?？傊?，內(nèi)部公平強調(diào)的重點是根據(jù)各種工作對組織整體目標(biāo)實現(xiàn)的相對貢獻大小支付報酬。

　　2、外部公平與薪酬設(shè)計

　　外部公平性即外部競爭性，也就是薪酬與團隊外、群體外的人進行比較。強調(diào)的是本企業(yè)薪酬水平同競爭對手的薪酬水平的相對高低以及由此產(chǎn)生的企業(yè)在勞動力市場上競爭力的大小。在現(xiàn)代市場競爭中，薪酬的外部競爭性不是一個籠統(tǒng)的概念，而是一個具體的概念。更進一步說，將一個組織所有成員的平均薪酬水平與另外一家企業(yè)的員工平均薪酬水平進行比較意義越來越小，薪酬外部競爭性的比較基礎(chǔ)更多地落在不同組織之中的類似職位方面，不能簡單地停留在企業(yè)的層面上。

　　3、員工個人公平與薪酬設(shè)計

　　員工個人之間的公平性要求組織內(nèi)部每個員工得到的薪酬與他們各自對組織的貢獻相匹配，強調(diào)員工個人特征對薪酬決定的影響。因此，企業(yè)的薪酬政策還應(yīng)該反映員工個人方面的差異。

　　三、解決企業(yè)薪酬設(shè)計公平性的對策

　　根據(jù)影響薪酬設(shè)計公平性的相關(guān)因素，企業(yè)設(shè)計薪酬體系時，應(yīng)注重采取以下對策：

　　1、理順薪酬體系，建立多元化分配機制

　　理順薪酬體系，建立適合企業(yè)自己的多元化分配機制。不管以前什么人有什么薪酬制度，根據(jù)現(xiàn)在工作狀況、能力、崗位重新進行薪酬分配。可在實行崗位工資的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位特殊性，建立不同群體的多元化分配機制，實行分類管理，采取相應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu)和工資形式，并運用不同手段進行調(diào)控以有效激勵各類崗位員工的工作積極性。

　　2、通過崗位評價，確定崗位工資

　　每個崗位對于單位的貢獻率都不一樣，每個崗位對單位效益所能產(chǎn)生的影響也是不一樣的。實行所謂的“公平分配”實際上是最大的不公平，干與不干一個樣，干好與干壞一個樣，挫傷了核心員工的積極性和主動性，助長了工作中的消極性，薪酬分配機制的激勵和約束作用都沒有得到發(fā)揮，使企業(yè)管理陷入困境。

　　要通過崗位評價對企業(yè)所有崗位進行科學(xué)合理的測評，首先確定崗位數(shù)，再選擇可比較的因素，如技能、努力、責(zé)任、工作條件等對崗位進行相對重要程度排序，然后確定不同崗位的崗位工資。通過崗位評價確定崗位工資，可以消除單位很大一部分內(nèi)部不公平。而且使得企業(yè)能夠?qū)﹃P(guān)鍵崗位設(shè)計關(guān)鍵薪酬，這樣可以把關(guān)鍵崗位的人員留住，而對于那些崗位層次相對較低的人員，企業(yè)通過保證他們的基本既得利益，而使這部分人員相對穩(wěn)定。

　　3、和員工進行有效的溝通，讓員工充分參與薪酬設(shè)計的過程企業(yè)要給予員工選擇薪酬形式和參與薪酬系統(tǒng)設(shè)計的機會；公開企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和計算方法，使員工了解薪酬決策的程序以判斷其合理性。同時，主管要與下屬做好有關(guān)薪酬結(jié)果的溝通，對薪酬結(jié)果給予清晰、合理的解釋，這樣就能夠減少員工的抱怨，消除員工的猜疑與誤解，讓員工從內(nèi)心認(rèn)同這是企業(yè)發(fā)展的需要，提高員工的內(nèi)部公平感。

　　4、建立完善的績效考核體系

　　企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立科學(xué)合理的績效考評體系，保證績效考評過程中的公平性和有效性，將考評結(jié)果作為員工工資收入、調(diào)動、晉升、培訓(xùn)的重要依據(jù)。

　　5、提高薪酬外部競爭性

　　企業(yè)付給員工的薪酬數(shù)額應(yīng)該根據(jù)勞動力市場價格來決定，同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似崗位的薪酬水平應(yīng)在競爭對手之上，就能夠增強企業(yè)在吸引員工方面的競爭力，但是這樣同時增加了人力成本。所以企業(yè)在制定薪酬時應(yīng)參考勞動力市場價位，提供有競爭力的薪酬，并根據(jù)市場中的各種因素的變化及時調(diào)整。

　　薪酬設(shè)計中的公平是相對而不是絕對的公平，因此要想實現(xiàn)公平，一個重要的途徑就在于建立較好的企業(yè)文化，企業(yè)文化是企業(yè)員工群體在實現(xiàn)企業(yè)宗旨的活動中形成的共同價值觀、行為規(guī)范和思維方式，是一種特殊的管理模式，它強調(diào)企業(yè)應(yīng)該“以人為本”的文化理念，它通過企業(yè)精神和企業(yè)價值觀的灌輸，來使企業(yè)形成強大的凝聚力和向心力，使員工與企業(yè)同呼吸共命運。

　　薪酬設(shè)計作為企業(yè)人力資源管理重要的一環(huán)，對企業(yè)的生存與發(fā)展具有決定性的意義，但一個具有激勵性的、體現(xiàn)公平理論的薪酬設(shè)計不是一蹴而就的事，需要耐心細(xì)致的工作和實事求是的精神。但其根本來說在于要以人為本。

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