摘要：本文通過(guò)分析事業(yè)單位人力資源激勵(lì)機(jī)制存在的缺欠，提出事業(yè)單位人力資源激勵(lì)機(jī)改革的路徑，推動(dòng)事業(yè)單位的發(fā)展。

　　關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 人力資源 激勵(lì)機(jī)制

　　在人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中激勵(lì)機(jī)制處于重要的地位，起到整合事業(yè)單位內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)調(diào)整，建設(shè)單位文化，吸引人才，培養(yǎng)才人，留住才人，營(yíng)造良好的內(nèi)部人才運(yùn)行環(huán)境，塑造單位形象，提高服務(wù)能力和水平的催化劑作用，是提升單位核心競(jìng)爭(zhēng)力的保障。

　　一、事業(yè)單位人力資源激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題

　　我國(guó)事業(yè)單位人事管理還停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的科層制，還沒(méi)有實(shí)現(xiàn)人力資源激勵(lì)機(jī)制，人力資源管理沒(méi)能適應(yīng)發(fā)展了的事業(yè)單位服務(wù)功能地需要。以職務(wù)職稱作為資源分配的依據(jù)，一評(píng)定終身，不可能實(shí)現(xiàn)和服務(wù)功能相匹配的發(fā)展戰(zhàn)略人力資源統(tǒng)籌規(guī)劃，效能考核，崗位選任，培訓(xùn)提高，發(fā)揮人力資源的最大潛能的效用。

　　事業(yè)單位進(jìn)難出難，職業(yè)終生制，使一部分已經(jīng)不再適應(yīng)變化了的工作任務(wù)的人員成為沉員不能有效剝離，人浮于事的現(xiàn)象無(wú)法解決。人事崗位編制制度，制約了人員流動(dòng)的同時(shí)也制約了生產(chǎn)要素和服務(wù)要素的流動(dòng)，獎(jiǎng)金補(bǔ)貼等貨幣激勵(lì)機(jī)制形式過(guò)于單一。這種激勵(lì)機(jī)制又依附于層級(jí)制，人人有份的大鍋飯加重了人浮于事的弊端，嚴(yán)重地影響了工作效能，增大了人力資源成本。薪酬激勵(lì)功能是人力資源管理的核心，以職務(wù)職稱作為評(píng)定工資的標(biāo)準(zhǔn)，并不能全面客觀真實(shí)地反映服務(wù)的量和質(zhì)的差異和貢獻(xiàn)的大小，不能有效激勵(lì)員工的工作積極性。

　　二、建立和完善事業(yè)單位人力資源激勵(lì)方式

　　建立和完善事業(yè)單位人力資源激勵(lì)機(jī)制，是事業(yè)單位改革成敗的關(guān)鍵。這一改革涉及中國(guó)主流社會(huì)主流群體的切身利益，事關(guān)社會(huì)穩(wěn)定，需要謹(jǐn)慎行事。改革不僅需要社會(huì)輿情的支持，更需要當(dāng)事主體輿情的支持，在國(guó)家的主導(dǎo)下，制定完備的制度和法律保障改革有序進(jìn)行，才能取得事半功倍的效果。

　　1.建立科學(xué)完備的考核體系，建立適應(yīng)事業(yè)單位發(fā)展的人力資源配置體制。事業(yè)單位現(xiàn)行的評(píng)價(jià)考核體系是對(duì)人的考核，和人力資源激勵(lì)機(jī)制的考核制度有著本質(zhì)的差異，后者是對(duì)適應(yīng)崗位能力的考核。事業(yè)單位大多是知識(shí)型、智力型、技術(shù)型的工作崗位，崗位都有特定需求和技術(shù)要求，崗位間存在著差異性，對(duì)特定崗位的工作職能、崗位條件、工作效能科學(xué)定制可量化的指標(biāo)，來(lái)考核任職者的適應(yīng)性和工作效率，通過(guò)崗位目標(biāo)管理，實(shí)現(xiàn)公正客觀的績(jī)效評(píng)價(jià)，建立以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向科學(xué)合理的考核制度，實(shí)現(xiàn)崗位人員優(yōu)化配置。

　　2.建立多層次，全方位的激勵(lì)機(jī)制。事業(yè)單位以往的物資刺激機(jī)制并不能完全體現(xiàn)職工的全部需求。事業(yè)單位人才密集，事業(yè)的成功更能夠滿足高智商人才的心理需求。為人才搭建事業(yè)成功的平臺(tái)，使他們?cè)谧晕見(jiàn)^斗中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的同時(shí)和單位事業(yè)的發(fā)展有機(jī)融合，更具有激勵(lì)作用。建立一個(gè)尊重人才、尊重科學(xué)、尊重創(chuàng)造、關(guān)心人、愛(ài)護(hù)人、理解人、倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)精神、公正公平的對(duì)人做出符合實(shí)際評(píng)價(jià)的良好的軟環(huán)境，釀造催人奮進(jìn)積極向上的單位文化，這種軟實(shí)力是使優(yōu)秀人才脫穎而出的不竭的力量源泉。根據(jù)職工的不同能力和特點(diǎn)結(jié)合工作實(shí)際需要，定制和實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃，提高職工道德水平、職業(yè)操守、團(tuán)隊(duì)精神、專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平和適應(yīng)工作能力，實(shí)現(xiàn)晉升的夙愿；建立精神鼓勵(lì)和物質(zhì)鼓勵(lì)相結(jié)合的獎(jiǎng)勵(lì)制度，激勵(lì)職工努力工作的敬業(yè)精神和奮發(fā)向上的創(chuàng)造精神，滿足職工的情感需求。

　　3.事業(yè)單位工資改革是實(shí)現(xiàn)人力資源激勵(lì)機(jī)制改革成敗的關(guān)鍵。我國(guó)的事業(yè)單位承擔(dān)著不同類(lèi)別的社會(huì)公益服務(wù)職能，各項(xiàng)工作任務(wù)都含有相當(dāng)高智力、技術(shù)、技能特點(diǎn)，人們常說(shuō)的“隔行如隔山”就是這種特點(diǎn)的真實(shí)寫(xiě)照。用整齊劃一的技術(shù)職稱表示技術(shù)層級(jí)具有一定的科學(xué)性，但也有無(wú)法體現(xiàn)個(gè)體之間智能、技術(shù)、技能、貢獻(xiàn)大小的差異的缺欠，這種差異是很難量化的，事業(yè)單位工資改革難度源于此。但是薪酬激勵(lì)功能是人力資源激勵(lì)機(jī)制的核心。實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位績(jī)效工資改革，已經(jīng)成為了體制內(nèi)和體制外的共識(shí)。社會(huì)層面的共識(shí)是，目前事業(yè)單位“高薪金”大鍋飯，對(duì)那些庸人冗員是極大的刺激和鼓勵(lì)，但并沒(méi)有真實(shí)反應(yīng)優(yōu)秀人才的勞動(dòng)價(jià)值和社會(huì)貢獻(xiàn)，對(duì)這些人是不公平的。實(shí)施績(jī)效工資，可以改變和緩解這種不合理現(xiàn)象。體制內(nèi)也有實(shí)施績(jī)效工資的需求，很多的優(yōu)秀的人才已經(jīng)厭煩了通過(guò)收受紅包和回扣來(lái)實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)價(jià)值的忐忑不安的生活，他們也希望社會(huì)能夠?qū)λ麄兊呢暙I(xiàn)給予合理的回報(bào)而全身心地投入到工作和科學(xué)研究的事業(yè)中。

　　事業(yè)單位人力資源激勵(lì)機(jī)制的確立，是一個(gè)系統(tǒng)工程，需要在國(guó)家的主導(dǎo)下有序推進(jìn)。很多事業(yè)單位本身也在探索實(shí)現(xiàn)各種激勵(lì)機(jī)制相互配合的綜合性激勵(lì)機(jī)制改革，取得一定的成果，推動(dòng)了事業(yè)單位的健康、有序、可持續(xù)發(fā)展。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]張皓鑫。薪酬管理原理[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2010：14-15。