摘要：面對人才流失的現(xiàn)狀，如何合理配置人力資源，設(shè)計合理的薪酬制度，引進(jìn)和留住人才，是企業(yè)發(fā)展的一項重要任務(wù)。

　　關(guān)鍵詞：人力資源管理 薪酬管理 人才流失

　　一、企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及其危害

　　21世紀(jì)是人才支配財富的時代，人才決定發(fā)展的時代。人才是國家和企業(yè)發(fā)展的核心要素。就企業(yè)而言，無論從什么角度出發(fā)，人才都是首要要素?？梢哉f，企業(yè)之間的差距從根本上來說是人的差距。人才主權(quán)的到來使那些能夠吸納、保留、開發(fā)激勵人才的企業(yè)成為競爭中的大贏家。然而，隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，我國企業(yè)人才流失的狀況日趨嚴(yán)重。根據(jù)北京大學(xué)經(jīng)濟(jì)研究中心進(jìn)行的一項關(guān)于《中國企業(yè)領(lǐng)袖調(diào)查》結(jié)果顯示：在調(diào)查的150名CEO和企業(yè)高管中，僅有12%的人堅定自己不會離開公司，但有54%的人認(rèn)為自己在兩年內(nèi)可能會離開公司。在這些調(diào)查的企業(yè)中，63%為國有企業(yè)和股份制企業(yè)。調(diào)查的行業(yè)大約有71%是高科技行業(yè)和金融行業(yè)。這種人才流失的現(xiàn)狀已經(jīng)對我國企業(yè)造成了一定的影響。

　　對于企業(yè)來說，所謂的人才一般是具有高水平的管理人員和擁有某項專長技術(shù)的人員，他們是企業(yè)員工的核心力量。這些人才的流失對于企業(yè)來說可謂是切膚之痛，這些核心人才的流失不僅會使企業(yè)失去主力軍，削弱競爭力，加大用人成本，更重要的可能會使企業(yè)的商業(yè)機(jī)密泄露、關(guān)鍵技術(shù)流失和市場客戶流失。所以，在這種人力資本稀缺的時代，留住人才成為企業(yè)的首要任務(wù)。

　　二、企業(yè)人才流失的原因

　?。ㄒ唬┬匠杲Y(jié)構(gòu)不合理

　　美國行為科學(xué)家道格拉斯·麥克雷戈曾在人性假設(shè)中的X理論中提出“經(jīng)紀(jì)人”假設(shè)理論。該理論認(rèn)為，人的行為動機(jī)源于經(jīng)濟(jì)誘因，追求最大化的經(jīng)濟(jì)利益是人們的本性。人們工作就是為了取得更多的經(jīng)濟(jì)報酬。據(jù)調(diào)查，有63.9%的人力資本流失是因為待遇過低，所以薪酬問題成為留住人才的重中之重。因薪酬問題造成人才流失主要表現(xiàn)在以下幾方面：

　　1.企業(yè)給付給員工的薪酬缺乏行業(yè)競爭性。合理的薪酬應(yīng)該是“對外具有競爭性，對內(nèi)具有公平性”。如果企業(yè)不對整體市場做調(diào)查，給付給員工的薪金低于同行平均水平，使其在對外上缺乏競爭性，由于人是具有趨利性的，人才流失就在所難免了。

　　2.貢獻(xiàn)與獎金不掛鉤，沒有起到激勵作用。獎金作為對員工的一種獎勵，可對員工起到激勵作用，減少企業(yè)監(jiān)督的成本，使員工調(diào)動積極性與創(chuàng)造性，促進(jìn)生產(chǎn)，提高勞動生產(chǎn)率。然而，當(dāng)獎金的發(fā)放與員工的貢獻(xiàn)無關(guān)時，獎金不但起不到激勵的作用，更有可能產(chǎn)生一些負(fù)效應(yīng)。企業(yè)的人才往往對企業(yè)做出了巨大的貢獻(xiàn)，當(dāng)他們的貢獻(xiàn)沒有得到應(yīng)有的回報時，就會造成人才的流動。

　?。ǘ┢髽I(yè)內(nèi)部人力資源規(guī)劃不合理

　　1. 企業(yè)績效管理不科學(xué)，考核結(jié)果失去公平性?？茖W(xué)的績效管理可以促進(jìn)企業(yè)和個人績效的提高，促進(jìn)管理和業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化，保證組織管理目標(biāo)的順利實現(xiàn)。但是，如果企業(yè)沒有針對企業(yè)高層管理人員和核心專業(yè)人士工作崗位的性質(zhì)、特點(diǎn)、職權(quán)大小以及所承擔(dān)的責(zé)任風(fēng)險程度的高低制定考核標(biāo)準(zhǔn)，不完善的績效考核制度將使考核結(jié)果失去公平性與真實性，從而將影響到對人才的獎勵與提升，這是造成人才流失的一大原因。

　　2.企業(yè)內(nèi)部混亂的組織結(jié)構(gòu)。在管理方式上，許多企業(yè)還無法擺脫“家族式的管理模式”，造成用人機(jī)制的畸形。企業(yè)內(nèi)部的獎懲和提升都是根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的親疏遠(yuǎn)近來衡量的，使人才在企業(yè)中無用武之地，發(fā)揮不出自己的才能，也得不到應(yīng)有的獎勵與提升。在管理與工作分配上，許多企業(yè)管理層次和工作分配混亂，老板事必躬親，使人才發(fā)揮自己的才能受到很多限制，工作無法順利進(jìn)行。在管理者的素質(zhì)和態(tài)度方面，管理者素質(zhì)低下或者態(tài)度強(qiáng)硬都會給員工造成不舒服的感覺，給員工的工作帶來不利影響，也降低了團(tuán)隊的凝聚力，使公司在員工心中的地位下降，使員工不愿為公司效力。

　?。ㄈ┢髽I(yè)沒有對人才的長久發(fā)展做出一個合理的規(guī)劃

　　一些企業(yè)只是本著用人一時的原則，沒有意識到對于人才的管理要像對待一條河流一樣，要及時的更新使其源遠(yuǎn)流長。如果企業(yè)不能提供給人才一些學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、參與和晉級提升的機(jī)會等，當(dāng)人才的需求滿足不了時，人才出于自我實現(xiàn)及個人發(fā)展的原因必會“跳槽”到能夠?qū)崿F(xiàn)自我的崗位。

　　三、防止企業(yè)人才流失的措施

　?。ㄒ唬恼衅溉瞬艜r就做好留住人才的準(zhǔn)備

　　留住人才的前提是招聘到合適的人才，人才有很多，但卻不是所有人才都適合本企業(yè)。首先，在招聘時應(yīng)本著用人重品的原則，考察應(yīng)聘者的價值取向及穩(wěn)定性。例如，在招聘時可以問應(yīng)聘者是否經(jīng)常更換工作，是否結(jié)婚，換單位的原因等問題。其次，要與應(yīng)聘者坦誠相待，以心換心，留人以心。

　　（二）加強(qiáng)企業(yè)的風(fēng)險管理

　　在企業(yè)的運(yùn)行中會出現(xiàn)許多風(fēng)險，核心員工的離職對企業(yè)來說具有很大的風(fēng)險。核心員工的流失會帶來組織渙散、企業(yè)競爭力下降、用人成本增加、商業(yè)機(jī)密泄露、關(guān)鍵技術(shù)外流以及市場和客戶的流失等風(fēng)險。因此，企業(yè)應(yīng)該建立一套防風(fēng)險體制。例如，企業(yè)可與職工簽訂保密協(xié)議來保護(hù)企業(yè)的商業(yè)機(jī)密、核心技術(shù)。當(dāng)核心員工離職時企業(yè)可與接觸、知悉、掌握商業(yè)機(jī)密核心技術(shù)的人員簽訂競業(yè)限制合同，這樣一方面可以對留住核心人才有一定的作用，另一方面也減少了企業(yè)的風(fēng)險及損失。

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　　1.建立科學(xué)、合理、有競爭力的薪酬體系。企業(yè)應(yīng)多注意市場薪酬水平的變化，積極參加薪資調(diào)查來確定自己的薪酬水平，使企業(yè)薪酬具有外部競爭性。還要根據(jù)不同崗位的職責(zé)、不同的崗位貢獻(xiàn)、不同崗位的復(fù)雜性和所需要的知識和能力做出不同的職位價值評估，實行差異性的工資制度。這樣既能鼓勵先進(jìn)又體現(xiàn)公平，還會對員工起到激勵作用。

　　2.加強(qiáng)薪酬的激勵作用。為企業(yè)的高層管理者和核心技術(shù)人員工作的不同階段，制定多個任務(wù)。每當(dāng)一個任務(wù)出色完成時，給予核心員工一定的獎勵使員工的獎金譽(yù)為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)相掛鉤。同時在薪酬激勵上還應(yīng)注意技巧。美國心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛提出的層次需求理論認(rèn)為，每個人的需求都分為5個層次，即生理需要、安全需要、愛與歸屬需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。因此，應(yīng)根據(jù)不同人才的不同需求采取不同的激勵措施，把薪酬與福利激勵相結(jié)合。

　　3.實行員工持股計劃。給予核心員工一定的股份，這實際上是給員工帶了一個“金手銬”，這是穩(wěn)定人才極為有效的辦法。員工持股可以把員工利益與企業(yè)利益緊密地聯(lián)系在一起，使員工把公司當(dāng)成自己的家，更賣力地工作，更忠于企業(yè)。

　　（四）對企業(yè)人力資源管理進(jìn)行合理規(guī)劃

　　1.建立完善的績效考核機(jī)制。對企業(yè)員工來說，好的績效評估是一種驅(qū)動力。企業(yè)的考核制度首先應(yīng)本著公開公平的原則，針對企業(yè)核心員工的工作的性質(zhì)、特點(diǎn)、職權(quán)及責(zé)任風(fēng)險制定與之相適應(yīng)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，并給員工做出一個全面系統(tǒng)公平的評價。其次，讓員工明確自己的績效目標(biāo)，采用免談等多種方法為員工排除績效障礙，使員工明確自己的職責(zé)及奮斗目標(biāo)。再次，對員工的表現(xiàn)做詳細(xì)的記錄。最后，與員工及時進(jìn)行信息交流并把績效結(jié)果反饋給員工是績效考核公開化并獎勵考核成績優(yōu)秀的員工。

　　2.規(guī)范企業(yè)管理制度。建立合理、公平、穩(wěn)定的企業(yè)制度，給予員工公平的晉級機(jī)會，建立公平的競爭機(jī)制，改變家族式的經(jīng)營管理方式。對優(yōu)秀核心員工實行彈性工作制，使員工充分發(fā)揮自己的才能，減少不必要的限制。

　　3.制定長期的人力資源規(guī)劃。企業(yè)為提高員工能力所采取的最多的方式就是對員工進(jìn)行培訓(xùn)，對員工進(jìn)行培訓(xùn)不僅有利于員工的長期發(fā)展，也有利于企業(yè)的發(fā)展。為核心員工制定一份合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，提供給員工不斷學(xué)習(xí)實踐、培訓(xùn)的機(jī)會，不斷提升人才的分析能力和領(lǐng)導(dǎo)技巧，給予人才提升的機(jī)會，才能滿足核心人員實現(xiàn)自我和發(fā)展自我的需求。

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