【摘要】高校人力資源是高?？沙掷m(xù)發(fā)展的重要資源,只有加強對高校人力資源的管理,提高管理質(zhì)量和水平,才能驅(qū)動高校不斷發(fā)展前進。認清新形勢下加強高校人力資源管理的必要性,正確分析高校人力資源管理面臨的問題與不足,努力提高高校人力資源管理質(zhì)量,為高?？沙掷m(xù)發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)。

　　【關(guān)鍵詞】高校 人事制度改革 人力資源管理 創(chuàng)新

　　大學(xué)行政化已經(jīng)成為制約高校發(fā)展的詬病,行政機構(gòu)成為學(xué)校主導(dǎo)部門,大學(xué)內(nèi)部的資源配置,幾乎全由行政官員主導(dǎo)的行政管理系統(tǒng)控制,導(dǎo)致大學(xué)內(nèi)部競爭出現(xiàn)失衡和有失公平的現(xiàn)象時有發(fā)生。要扭轉(zhuǎn)這種出現(xiàn)偏差的價值判斷和價值取向,必須推動高校人事制度的改革,最重要的改革就是它的資源分配問題,從本質(zhì)上說也就是人力資源分配問題。高校人事制度的改革創(chuàng)新是推動高校創(chuàng)新發(fā)展的力量源泉,是學(xué)?？沙掷m(xù)發(fā)展的根本保障。高校的可持續(xù)發(fā)展,一定程度上取決于人力資源管理在高校管理中的地位和作用發(fā)揮得如何。

　　1 新形勢下加強高校人力資源管理的必要性

　　現(xiàn)代管理理論認為,對人的管理是現(xiàn)代高校管理的核心;現(xiàn)代行為科學(xué)學(xué)派認為,管理的首要問題是如何調(diào)動高校教職員工的積極性,激發(fā)人的主動性?？梢哉f,人力資源管理在現(xiàn)代高校管理中是居于核心地位的。加強高校人力資源管理,強化高校人事制度改革,對推動高校的可持續(xù)發(fā)展具有十分重要的意義:

　　(1)有利于推動高?？沙掷m(xù)發(fā)展。不斷加強人事分配及內(nèi)部管理制度建設(shè),對促進學(xué)校事業(yè)發(fā)展、調(diào)動廣大教職員工的積極性和創(chuàng)造性,具有政策導(dǎo)向作用。導(dǎo)向是旗幟,更是激勵大家奮勇前進的動力。通過創(chuàng)新高校人事制度改革,樹立全新的高校發(fā)展理念,必將會有力推動高校的可持續(xù)發(fā)展。

　　(2)有利于激發(fā)高校員工的工作熱情。高校管理中的人是有血有肉,有思想、有感情的,這就決定了以人事管理為核心的高校人力資源管理必須設(shè)法為高校教職員工創(chuàng)造一個適合他們所需要的工作環(huán)境、政策環(huán)境和制度,使他們能積極主動地把個人潛力充分發(fā)揮出來,為學(xué)校發(fā)展貢獻自己的力量。

　　(3)有利于建立現(xiàn)代高校管理制度。提高高?，F(xiàn)代化管理水平,最重要的是提高高校教職員工的素質(zhì),注重加強對高校人力資源的開發(fā)和利用。這就要求高校必須要設(shè)計好有利于高校教職員工成長的人事管理制度,搞好高校教職工的教育和培訓(xùn)工作,從而實現(xiàn)高校管理由傳統(tǒng)管理向科學(xué)現(xiàn)代化管理的轉(zhuǎn)變。

　　2 高校人力資源管理現(xiàn)狀

　　經(jīng)過長時間的經(jīng)驗積累,特別是改革開放以來,我國高校人力資源管理有了較大改觀,但目前高校人力資源管理仍然存在一些不容忽視的問題。

　　(1)人力資源管理理念滯后。高校人力資源部門并沒有完全擺脫舊的人事管理體制的痕跡,人力資源管理與高校發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)的現(xiàn)象還沒有得到根本改變。同時,絕大多數(shù)高校把人力僅僅視為一種資源,人力資本沒有得到真正重視,用人效益不高,優(yōu)秀人才和中青年教師待遇總體偏低,分配制度不合理的現(xiàn)象仍然存在;學(xué)校辦社會,大量應(yīng)當(dāng)由社會負擔(dān)的工作沒有從學(xué)校分離出去,過多地占用了學(xué)校編制和經(jīng)費,同時,沒有充分發(fā)揮人才交流中心和人才市場的作用,對聘余人員的管理還不到位。

　　(2)缺乏科學(xué)高效的薪酬激勵體系。隨著改革的深入進行,高校越來越注重物質(zhì)激勵,但仍存在一些問題,突出表現(xiàn)為物質(zhì)激勵和約束機制不合理,不能充分地體現(xiàn)個人的業(yè)績和貢獻,不能充分調(diào)動高校教職員工的積極性和主動性。由于在干部管理上缺乏一套科學(xué)而又便于操作的考核辦法,對干部難以作出公正、準(zhǔn)確的評價,并沒有真正打破干部職務(wù)終身制的現(xiàn)狀;在實施專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任時,由于近年來高等學(xué)校擴大招生,教師數(shù)量與質(zhì)量均相對不足,因而許多高校依然循著“教師職稱評審”的慣性運行,而未能實施真正的“教師崗位聘任&rdquo1473學(xué)校管理機構(gòu)政府化傾向嚴(yán)重,機構(gòu)重疊,非教學(xué)人員比例過大,冗員過多,還沒有真正變身份管理為崗位管理。

　　(3)缺乏科學(xué)合理的選人用人機制。由于受傳統(tǒng)思想的束縛,不少高校在用人機制上還沒有真正實行全員聘任制,崗位設(shè)置缺乏公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘任、嚴(yán)格考核、合約管理的有效機制。對教師、專業(yè)技術(shù)人員實行崗位評聘制、對行政管理人員實行崗位聘任制、對產(chǎn)業(yè)開發(fā)和后勤人員實行全員勞動合同制、對聘余人員實行換崗分流、對考核不合格人員予以緩聘、解聘、辭退的機制還沒有真正建立和實施,一定程度上制約了教職高校教職員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。

　　3 努力提升高校人力資源管理水平

　　(1)努力營造積極向上的優(yōu)秀高校文化。作為高校核心競爭力的動力之源將受到前所未有的重視。高校文化是一種軟力量,高校離開了它,就會失去的方向感和垂直重心。對高校來講,要追求長久的發(fā)展,就必須具有長久的動力,能夠引導(dǎo)高校突破它的壽命周期,這就是高校的核心價值觀體系。高校的核心價值觀作為高校文化的精神層面,指明了高校存在的意義和根本目的,決定了高校努力的大方向,是高校核心競爭力中的催化劑和推進器。有較強核心競爭力的高校,背后必有獨特的高校文化作為支撐。高校要實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展,首先要有可持續(xù)發(fā)展的精神理念與核心價值觀,通過核心價值觀凝聚高校教職員工的智慧和力量。

　　(2)樹立正確的人力資源管理理念。吸收先進的管理思想,完善與社會主義市場經(jīng)濟體制相適應(yīng)的人力資源管理制度,創(chuàng)新人力資源管理模式,核心目標(biāo)是為了激活人力資源。只有遵循現(xiàn)代人力資源管理原理,尊重高校教職員工個性化的需求,建立以職責(zé)定崗位、甄選看實績、管理制度化、薪酬市場化、保障社會化、組織目標(biāo)與個人價值一致的人力資源管理格局,才能達到保護、留住、激勵、培育、用好人才的目標(biāo),真正為提升高校的核心競爭優(yōu)勢奠定良好的人力資源管理基礎(chǔ)。

　　(3)建立健全科學(xué)的績效考評體系。以考核為基礎(chǔ),建立“能進能出、能上能下”的激勵競爭機制,激勵教師在業(yè)務(wù)上刻苦鉆研,精益求精,提高學(xué)術(shù)水平,履行教師崗位職責(zé)。這種績效考核既是績效管理的重要組成部分,又是一個獨立的管理系統(tǒng),處于績效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)位置?？冃Э己耸窃诠ぷ饕欢螘r間或工作完成之后,依據(jù)績效標(biāo)準(zhǔn),采用科學(xué)的方法,檢查和評定高校教職員工對職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)的履行程度,高校教職員工個人的發(fā)展情況,對高校教職員工的工作結(jié)果進行評價,并將評定結(jié)果反饋給個人,判斷他們是否稱職,并以此作為人力資源管理的基本依據(jù)。采用評級量表法和目標(biāo)管理法分別來進行素質(zhì)能力考核和業(yè)績考核。同時,要采取定期與不定期、定性與定量相結(jié)合的方式進行考核,特別要抓好中青年骨干教師和學(xué)科帶頭人的考核,真正建立與任務(wù)、業(yè)績相對應(yīng)的分配制度,為高校發(fā)展奠定了良好的人力資源基礎(chǔ),進一步激發(fā)高校發(fā)展的活力,增強高校可持續(xù)發(fā)展的動力。

　　參考文獻

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