【關(guān)鍵詞】人力資源會(huì)計(jì)是會(huì)計(jì)學(xué)的一個(gè)新興的重要分支學(xué)科,是市場經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物。自從人力資源會(huì)計(jì)的概念被首次提出之后,經(jīng)過許多學(xué)者近半個(gè)世紀(jì)的堅(jiān)持不懈的努力和研究,人力資源會(huì)計(jì)已逐步建立起一套較完善的理論體系。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來,人力資源會(huì)計(jì)被人們頻頻提起,企業(yè)比以前的任何時(shí)候都更迫切地需要這一特殊的會(huì)計(jì)服務(wù)。文章通過人力資源會(huì)計(jì)提供的成本、價(jià)值等方面信息來闡述如何將人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理中。

　　【關(guān)鍵詞】人力資源會(huì)計(jì);人力資源成本會(huì)計(jì);人力資源價(jià)值會(huì)計(jì);人力資源管理

　　【Abstract】Human resource accounting is a new important branch of accounting. It is the result of market economics. The concept of human resource accounting has been made for the first time, the unremitting efforts and research of many scholars for nearly half a century, human resources accounting has been gradually establish a more perfect theoretical system. With the era of knowledge-based economy, human resources accounting has been frequently raised, enterprises urgently need the special accounting services more than ever before. Through the information of the cost and value that has been supplied from human resources accounting, this article expatiate on the application of human resources accounting in the human resources management

　　【Key words】Human resource accounting;Human resource cost accounting; Human resource value accounting; Human resource management

　　隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來,人力資本將成為經(jīng)濟(jì)增長的核心資本,人力資源會(huì)計(jì)的重要性已經(jīng)為我國理論界和其他人士認(rèn)同。但是人力資源會(huì)計(jì)還未真正應(yīng)用到企業(yè)的管理尤其是企業(yè)人力資源管理當(dāng)中,本文試圖從人力資源會(huì)計(jì)的各個(gè)方面來闡述人力資源會(huì)計(jì)在企業(yè)人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)中的應(yīng)用來解決企業(yè)應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)的問題[1]。

　　1 人力資源會(huì)計(jì)概述

　　人力資源會(huì)計(jì)產(chǎn)生于20 世紀(jì)60 年代的美國, 最早是由美國密執(zhí)安大學(xué)的會(huì)計(jì)學(xué)家赫曼森(G.Hermanson) 于1964 年在《人力資源會(huì)計(jì)》中首次提出的。隨后興起了對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的研究, 美國會(huì)計(jì)學(xué)會(huì)(AAA)政府會(huì)計(jì)師協(xié)會(huì)(GAA)及全國會(huì)計(jì)師協(xié)會(huì)(NAA) 等組織長期致力于人力資源會(huì)計(jì)理論和方法的探討。我國于80 年代引入人力資源會(huì)計(jì), 許多學(xué)者進(jìn)行了這方面的研究。所謂人力資源財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)是以會(huì)計(jì)原則為準(zhǔn)繩, 主要鑒別、計(jì)量與提供有關(guān)人力資源的貨幣性信息[2], 以使信息使用者做出正確判斷和決策的組織系統(tǒng); 人力資源管理會(huì)計(jì)是利用人力資源的貨幣性信息及其他信息, 對(duì)人力資源進(jìn)行選擇、開發(fā)、配置、保護(hù)、評(píng)價(jià)等的會(huì)計(jì)管理活動(dòng)。經(jīng)過近50年的發(fā)展,完善的人力資源會(huì)計(jì)主要包括人力資源成本會(huì)計(jì)、人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)和勞動(dòng)者權(quán)益會(huì)計(jì)等內(nèi)容。

　　2 人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用現(xiàn)狀

　　2.1 人力資源會(huì)計(jì)在國外應(yīng)用的現(xiàn)狀。

　　人力資源會(huì)計(jì)在國外得到了一定程度的推廣應(yīng)用。有些組織已進(jìn)行過人力資源成本會(huì)計(jì)制度的設(shè)計(jì),將人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用于組織內(nèi)部人力資源管理的各個(gè)方面?？傮w而言,尚處于個(gè)別試驗(yàn)階段。

　　人力資源會(huì)計(jì)在服務(wù)性組織的試驗(yàn)研究。60年代末,美國的注冊(cè)公共會(huì)計(jì)師事務(wù)所中的圖奇•羅斯公司的蒙特利爾營業(yè)所和里斯特•威特公司相繼發(fā)展了人力資源成本會(huì)計(jì)制度。該制度的應(yīng)用已被證明能為管理帶來巨大的效益。里斯特•威特公司則設(shè)計(jì)了更為詳細(xì)的人力資源成本計(jì)量模型,它主要是通過修訂事務(wù)所現(xiàn)有會(huì)計(jì)制度的賬戶圖式發(fā)展人力資源成本會(huì)計(jì)制度,并將之廣泛應(yīng)用于人力資源管理的各個(gè)方面。80年代后,美國六大會(huì)計(jì)師事務(wù)所、美國金融機(jī)構(gòu)、美國航天公司等也相繼采用人力資源會(huì)計(jì)。

　　人力資源會(huì)計(jì)在工業(yè)企業(yè)的試驗(yàn)研究。60年代末期,美國制造業(yè)的巴里公司率先應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì),并于1970和1971年等幾個(gè)年度分別提供了采用人力資源成本會(huì)計(jì)和傳統(tǒng)會(huì)計(jì)對(duì)收益和資產(chǎn)進(jìn)行處理的不同財(cái)務(wù)報(bào)表。巴里公司將人力資源成本會(huì)計(jì)應(yīng)用于公司的人力資源計(jì)劃、戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源管理控制等各個(gè)方面,取得了很好的效果。80年代后,美國大型醫(yī)藥公司、通用電器公司、在歐洲的大型跨國企業(yè)及加拿大的格林菲爾德航空工業(yè)公司等相繼采用人力資源會(huì)計(jì),廣泛應(yīng)用于人力資源管理和業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)等方面。

　　2.2 人力資源會(huì)計(jì)在我國應(yīng)用的現(xiàn)狀。

　　目前,我國正處于向國內(nèi)介紹和引進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)的階段,雖然現(xiàn)在還沒有企業(yè)完全實(shí)行人力資源會(huì)計(jì),但許多企業(yè)己在人力資源會(huì)計(jì)的某一些方面進(jìn)行實(shí)踐。首先,企業(yè)已經(jīng)開始真正重視職工的“主人翁”地位。其次,人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)也被企業(yè)有意識(shí)無意識(shí)地應(yīng)用。例如,某產(chǎn)權(quán)評(píng)估機(jī)構(gòu)對(duì)杭州中泰合資正大青春寶藥業(yè)有限公司總經(jīng)理馮根寶進(jìn)行評(píng)估,認(rèn)為他的價(jià)值為1億多元。這些例子是人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)貨幣性計(jì)量的一個(gè)計(jì)量應(yīng)用,但還沒有像傳統(tǒng)會(huì)計(jì)那樣進(jìn)行會(huì)計(jì)信息反映[3]。

　　由于社會(huì)客觀因素的制約以及理論本身需要深入研究的問題,人力資源會(huì)計(jì)現(xiàn)在還不可能立即廣泛付諸實(shí)施,主要那個(gè)就不能體現(xiàn)人力資源會(huì)計(jì)在企業(yè)管理中尤其是在人力資源故管理中應(yīng)有的價(jià)值。要讓人力資源會(huì)計(jì)變成可能,就要?jiǎng)?chuàng)造條件依據(jù)以解決其制約因素,下問主要通過人力資源會(huì)計(jì)的成本、價(jià)值等內(nèi)容來探討人力資源會(huì)計(jì)在人力資源管理中的應(yīng)有,使其具有應(yīng)用的價(jià)值,為企業(yè)的發(fā)展提供相應(yīng)的信息。

　　3 人力資源會(huì)計(jì)在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

　　世界范圍的高新技術(shù)革命和進(jìn)步的浪潮,己將世界各國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展從自然資源,傳統(tǒng)資本資源競爭推向人力資源的競爭。為此,會(huì)計(jì)系統(tǒng)在逐漸突破“物盡其才、事得其人、人事相宜”的領(lǐng)域,人力資源會(huì)計(jì)主要圍繞人力資源的計(jì)劃、取得、開發(fā)、使用、控制、分配及評(píng)價(jià)等方面來確認(rèn)計(jì)量及披露人力資源成本、價(jià)值以及勞動(dòng)者權(quán)益等方面的問題,為企業(yè)管理層提供相應(yīng)的信息,從而為企業(yè)人力資源管理,保持競爭優(yōu)勢(shì),全方面的提供有關(guān)財(cái)力、物力資源和人力資源的信息。

　　3.1 人力資源會(huì)計(jì)為企業(yè)提供人力資源成本方面的信息。

　　現(xiàn)行財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)系統(tǒng)最終將生成財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)告,而這個(gè)過程中人力資源成本只被視為費(fèi)用,被記入生產(chǎn)成本或期間費(fèi)用,對(duì)于人力資源成本管理并沒有多大意義。隨著人本管理思想在企業(yè)管理中的廣泛應(yīng)用,企業(yè)對(duì)人力資源的開發(fā)也受到重視,從而要求將人力資源成本作為成本管理的一項(xiàng)主要內(nèi)容來進(jìn)行管理。

　　3.1.1 人力資源取得成本在人員招聘、選拔中的應(yīng)用[4]。

　　3.1.1.1 人力資源取得成本的涵義。

　　人力資源取得包括人力招聘、選拔、雇傭等一系列滿足企業(yè)目前及預(yù)期人力資源需求的活動(dòng)過程。人力資源的取得成本是指企業(yè)在招募錄用員工的過程中所發(fā)生的各種支出。它主要包括招募成本、選拔成本、錄用成本和安置成本。“人力資源取得成本”帳戶用來核算企業(yè)在人力資源取得方面投資總額的增加、減少及其余額。

　　賬戶的借方登記取得人力資源時(shí)所發(fā)生的人力資源成本的增加額,貸方登記作為費(fèi)用計(jì)入當(dāng)期損益而轉(zhuǎn)出的人力資源的使用成本和人力資源退出企業(yè)時(shí)所沖減的該人力資源的取得成本。通過對(duì)歷史數(shù)據(jù)的積累和匯總,可以制定各種職位、各種招聘方式的標(biāo)準(zhǔn)成本,從而可以為招聘預(yù)算的制定提供數(shù)據(jù),也可以作為控制招聘工作的依據(jù)。

　　3.1.1.2 招聘方式的選擇。

　　不同招聘方式產(chǎn)生的效果及投資收益是不同的,這就需要對(duì)招聘投資進(jìn)行收益分析。當(dāng)招聘活動(dòng)發(fā)生時(shí),不僅要預(yù)測(cè)招聘方式所帶來的總收益還要預(yù)測(cè)其發(fā)生的成本,通過比較兩者之差來衡量招聘方式的優(yōu)越。其公式為:

　　預(yù)測(cè)招聘凈收益=預(yù)測(cè)招聘總收益-人員招聘總支出 =N×R×SDy×Z-N× C/ SR(1)[5]

　　式中:N為實(shí)際招聘的人數(shù);R為招聘過程有效性指標(biāo),介于0與1之間;SDy為應(yīng)聘后實(shí)際工作績效的差別,是不同申請(qǐng)人每年工作績效的差別;Z為被錄用者在招聘過程中的平均測(cè)試成績,取值一般在+3.0至-3.0之間;C為全部申請(qǐng)者人均招聘成本;SR為錄用率。

　　通過公式(1)就可以計(jì)算出不同招聘方式所帶來的收益變化,從而為企業(yè)選擇最優(yōu)的招聘方式提供參考。

　　3.1.2 人力資源開發(fā)成本在人員的培訓(xùn)與開發(fā)中的應(yīng)用。

　　3.1.2.1 人力資源開發(fā)成本的涵義。

　　人力資源開發(fā)成本是指企業(yè)為了使新聘用的人員熟悉企業(yè)、達(dá)到具體工作崗位所要求的業(yè)務(wù)水平或?yàn)榱颂岣咴趰徣藛T的素質(zhì)而開展教育培訓(xùn)工作時(shí)所發(fā)生的支出,包括定向成本、在職培訓(xùn)成本和脫產(chǎn)培訓(xùn)成本。“人力資源開發(fā)成本”帳戶用來核算企業(yè)在人力資源開發(fā)方面投資總額和增加、減少及其余額。賬戶的借方登記開發(fā)人力資源時(shí)所發(fā)生的人力資源成本的增加額,貸方登記作為費(fèi)用計(jì)入當(dāng)期損益而轉(zhuǎn)出的人力資源的使用成本和人力資源退出企業(yè)時(shí)所沖減的該人力資源的開發(fā)成本。

　　3.1.2.2 培訓(xùn)投資收益分析。

　　企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行的職培訓(xùn)分為在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)兩種,不管是那種培訓(xùn)其目的都是通過培訓(xùn)提高員工的技術(shù)和能力,從而提高勞動(dòng)生產(chǎn)率,為企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟(jì)效益。下面通過經(jīng)驗(yàn)公式法對(duì)培訓(xùn)產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)收益做出分析評(píng)估。所謂經(jīng)驗(yàn)公式法就是通過對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的有關(guān)指標(biāo)進(jìn)行計(jì)算并分析投資收益的方法。其計(jì)算的公式為:

　　△U =T×N×(xe-xc)/(SD×R)×SDy-N×C(2)

　　式中:△U為培訓(xùn)的凈收益;T為培訓(xùn)將受益的時(shí)間(年);N為受訓(xùn)者數(shù)量;Xe為已培訓(xùn)者平均工作效率; Xc為未接受培訓(xùn)者平均工作效率;SD為未受培訓(xùn)者平均工作效率的標(biāo)準(zhǔn)差:R為工作效率評(píng)價(jià)過程的可行性(如不同評(píng)價(jià)者評(píng)定結(jié)果的相關(guān)程度少;SDy為未受培訓(xùn)者工作成績的差別(根據(jù)國外學(xué)者的研究,約等于年工資的40%);C為人均培訓(xùn)成本(包括直接成本和誤工造成的間接成本)。在實(shí)際運(yùn)用中,帶入具體數(shù)據(jù)就可以計(jì)算出培訓(xùn)給企業(yè)帶來多大的經(jīng)濟(jì)效益,國內(nèi)外人力資源管理的實(shí)踐證明,企業(yè)用于職工在職培訓(xùn)的投資,一般來說都是卓有效益的,這也進(jìn)一步說明一個(gè)企業(yè)對(duì)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的重要性。

　　3.2 人力資源會(huì)計(jì)為企業(yè)提供與人力資源有關(guān)的績效信息。

　　人力資源會(huì)計(jì)為企業(yè)提供與人力資本有關(guān)的比率,來衡量企業(yè)人力資源績效的總體變化。下面列出幾個(gè)衡量指標(biāo):

　　3.2.1 人力資本收益系數(shù)=收入/全職當(dāng)量數(shù)

　　3.2.2 人力資本成本系數(shù)=人力資本成本/全職當(dāng)量數(shù)

　　人力資本的主要成本有:雇員和臨時(shí)工的薪資與福利成本、缺勤成本和人員流動(dòng)成本。

　　3.2.3 人力資本增值=收入各項(xiàng)開支薪資與福利/全職當(dāng)量數(shù)

　　3.2.4 人力資本投資回報(bào)=收入開支薪資與福利/薪資與福利

　　計(jì)算上述指標(biāo)的要素所包含的確切內(nèi)容應(yīng)根據(jù)企業(yè)的具體情況而定,不過將這些指標(biāo)進(jìn)行橫向、縱向比較時(shí),要注意口徑的一致性。除了提供以上這些指標(biāo)外,人力資源會(huì)計(jì)還提供了包含人力資本收支的資產(chǎn)負(fù)債表和利潤表。通過上述指標(biāo)的計(jì)算,幫助企業(yè)管理層更好地理解人力資本的經(jīng)濟(jì)杠桿作用,從而將這些指標(biāo)進(jìn)行前后期比較,或同標(biāo)桿企業(yè)比較,為企業(yè)的績效管理提供量化幫助。

　　3.3 人力資源會(huì)計(jì)為企業(yè)提供人力資源價(jià)值的信息[6]。

　　人力資源會(huì)計(jì)不僅為企業(yè)提供人力資源成本方面的信息,同時(shí)也會(huì)給企業(yè)提供人力資本價(jià)值方面的信息。隨著人本思想的廣泛應(yīng)用以及人力資源會(huì)計(jì)體系的完善,企業(yè)在薪酬體系的方案設(shè)計(jì)就越來越多的考慮人力資源的價(jià)值,同樣在利潤分配中也逐步體現(xiàn)人力資源所有權(quán)的歸屬。所以,建立合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制,承認(rèn)人力資源的產(chǎn)權(quán)價(jià)值,對(duì)一個(gè)企業(yè)的發(fā)展是十分必要的。

　　根據(jù)企業(yè)人力資源價(jià)值計(jì)量的結(jié)果,可以進(jìn)一步計(jì)算出每位員工人力資本價(jià)值,并將員工人力資本價(jià)值的計(jì)算結(jié)果應(yīng)用到企業(yè)的薪酬激勵(lì)機(jī)制中去,如企業(yè)短期獎(jiǎng)金報(bào)酬、員工持股計(jì)劃設(shè)計(jì)等。

　　假設(shè)企業(yè)員工的等級(jí)為N,每個(gè)等級(jí)的人力資本價(jià)值為Vi,則有每個(gè)等級(jí)工資為Si。很顯然,每個(gè)等級(jí)的工資薪酬應(yīng)該滿足:

　　V1∶V2∶V3……Vn=S1∶S2∶S3……Sn(3)

　　上式表明,不管工資報(bào)酬占工資薪酬比例為多少,各個(gè)等級(jí)之間的工資比例應(yīng)該符合人力資本價(jià)值的大小比例。企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)過程中只有真正體現(xiàn)人力資本價(jià)值,才能從根本上調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性和工作熱情,也才能最大程度的提高企業(yè)的效益。

　　除了上述人力資源會(huì)計(jì)為企業(yè)提供的成本、價(jià)值等財(cái)務(wù)信息外,人力資源會(huì)計(jì)還為企業(yè)人力資源管理活動(dòng)提供非財(cái)務(wù)信息。人力資源管理活動(dòng)過程中會(huì)產(chǎn)生大量的非財(cái)務(wù)信息,這些是衡量人力資源對(duì)企業(yè)價(jià)值貢獻(xiàn)的指標(biāo)。這些指標(biāo)可用于人力資源趨勢(shì)和人力資本增值能力的評(píng)估,以及管理決策和過程的控制,為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)提供相應(yīng)的評(píng)估和預(yù)測(cè)。

　　4 小結(jié)

　　本文通過闡述人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用現(xiàn)狀,提出了人力資源會(huì)計(jì)在人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)中的應(yīng)用,并給出了相應(yīng)的方法。由于社會(huì)客觀因素的制約以及理論本身需要深入研究的問題,人力資源會(huì)計(jì)現(xiàn)在還不可能立即廣泛付諸實(shí)施,希望能給實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)獨(dú)立核算的企業(yè)提供一定的借鑒作用,為企業(yè)的發(fā)展提供相應(yīng)的信息,實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。

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