【摘要】針對目前圖書館員工中存在的倦怠現(xiàn)象,指出應(yīng)建立質(zhì)量評價體系,完善激勵機制和監(jiān)督機制,使員工實現(xiàn)人生價值,從而激發(fā)其工作的積極性,創(chuàng)建活力、魅力圖書館,使豐富的文獻資源更好地為社會服務(wù),為人類服務(wù)。

　　【關(guān)鍵詞】質(zhì)量評價;激勵機制;監(jiān)督機制

　　1 引言

　　圖書館員是聯(lián)系圖書館與讀者的橋梁與紐帶。他們的一舉一動無不影響著讀者的情緒和心態(tài)。服務(wù)工作做得好壞很大程度上取決于的服務(wù)態(tài)度。館員的工作態(tài)度影響著圖書館的工作和形象,影響著館風、館譽,但是圖書館工作人員往往有厭倦感,沒有工作熱情,工作效率低下。影響?zhàn)^員工作熱情和工作效率的原因何在?如何激發(fā)職工工作積極性?

　　2 工作性質(zhì)單調(diào),缺乏挑戰(zhàn)性和新鮮感

　　圖書館館員勞動強度大,他們?nèi)諒鸵蝗?、年復一年地進行著同樣的勞動,比如,書庫工作人員,每天例行的掃碼、上架、理架;還書處的同志每天掃碼、分類、核對數(shù)量、送書……這種一成不變的工作程序單調(diào)、刻板,缺乏創(chuàng)新因素和新鮮感,很難發(fā)揮人的主觀能動性,天長日久,難免讓人產(chǎn)生人的價值觀不能得到實現(xiàn)的苦悶,逐漸失去工作熱情,工作敷衍了事。

　　3 缺乏工作質(zhì)量評價體系,勞動成果得不到承認和尊重,激勵機制不健全

　　現(xiàn)在大多數(shù)圖書館都實行開架閱覽,讀者直接進入借閱區(qū)借閱,部分讀者不使用或不正確使用代書板,不看的圖書不放回原位,打亂了書的排序,工作人員上書時很難找到正確的擺放位置,這些做法無形中增大了工作人員的工作量,也影響了工作人員的情緒。圖書館員有限,面對大量的上書、理架任務(wù)和亂放的圖書,一方面他們心有余而力不足,另一方面勞動成果得不到珍惜,心理不平衡加上人員素質(zhì)、習慣、身體狀況等都存在個性差異,如果沒有合理的評價體系和激勵機制,工作量(含質(zhì)量)、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)水平等沒有得到有效的反饋和認可,做得好的員工不能得到肯定,魚龍混雜,長此以往,就打消了認真工作員工的積極性,助長了散漫員工的懶散心態(tài),極大地影響了工作了質(zhì)量和效率。

　　4 激發(fā)職工內(nèi)源力,是解決問題的根本

　　圖書館應(yīng)加強管理,利用先進管理手段,建立質(zhì)量評價體系,完善激勵機制,調(diào)動職工的參與意識,最大限度地調(diào)動員工的積極性,充分發(fā)揮員工的主觀能動性,形成積極向上的館風,構(gòu)建充滿活力的圖書館。

　　4.1 實行崗位責任制,做到公開、公平、公正:實行崗位責任制,做到人有專責、是有專管,只有明確責任才能激發(fā)職工的責任心。沒有責任,管理就會失控。

　　實行崗位責任制,對各種崗位設(shè)置要合理。由于各部門工作性質(zhì)不同,勞動量有很大差異,分工時要充分考慮,比如各借閱區(qū)就不能只從館藏數(shù)量出發(fā),還要考慮圖書的流通率、每天的上書量等;編目部也不能只從編目數(shù)量考察,還要考慮到做新記錄與套錄數(shù)據(jù)在工作量上的差異,他們提交的數(shù)據(jù)是否標準、規(guī)范等?？傊M可能做到工作量大體均等。

　　同時根據(jù)崗位要求,公平、公開、公正、平等競爭,擇優(yōu)選拔,否則會使館員產(chǎn)生不滿情緒。要明確職責范圍、考核時間、考核內(nèi)容以及獎懲辦法等,并將考核記錄、讀者反饋信息與年終考核、職稱評定、調(diào)整工資、獎金掛鉤,獎勤罰懶,涇渭分明,激發(fā)員工的責任心和上進心,在工作中實現(xiàn)自我價值,從而調(diào)動職工工作積極性、主動性,樹立愛崗敬業(yè)精神。

　　4.2 建立質(zhì)量評價體系:圖書館的工作質(zhì)量是有很大的伸縮性的,比如圖書上架的及時性、錯架率,編目的錯誤率、編目提交數(shù)據(jù)師范標準規(guī)范,破損圖書師范及時修補、剔除、對待讀者的態(tài)度、服務(wù)的積極性、主動性等,網(wǎng)站內(nèi)容是否及時更新、不斷充實,使用是否方便等。管理者應(yīng)建立工作質(zhì)量管理體系,核定各種工作標準,并以此為依據(jù)定期對員工的工作質(zhì)量進行考核,將考核結(jié)果及時反饋,鼓勵、表揚優(yōu)秀,督促后進。一貫表現(xiàn)優(yōu)秀的員工上光榮榜,增強其自豪感,工作成績得到肯定和鞏固,實現(xiàn)人生價值。

　　4.2.1 完善激勵機制,物質(zhì)獎勵和精神獎勵相結(jié)合,建立多層次的激勵機制:美國哈佛大學的威廉•詹姆士教授通過研究發(fā)現(xiàn):工作效績=能力+激勵,也就是說,人的工作效績?nèi)Q于他的能力和激勵水平,即,積極性的高低。人的能力固然是取得工作效績的基本保證,但不管能力多強,如果激勵水平低,就能以取得好的工作效績。如果沒有激勵,一個人的能力僅能發(fā)揮20%-30%,而加以激勵,則可以發(fā)揮80%-90%,甚至更高?？梢?正確、有效的激勵,能更充分調(diào)動人的積極性、自覺性和創(chuàng)造性。

　　激勵的目的是為了提高員工工作的積極性和創(chuàng)造性。激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定圖書館興衰的一個重要因素。無論什么樣的圖書館都離不開人的創(chuàng)造力和積極性,因此,一定要重視對員工的激勵。在這方面,一些知名企業(yè)的做法很值得我們學習。聯(lián)想公司讓有突出業(yè)績的業(yè)務(wù)員、銷售人員的工資和獎金比他們的上司還高許多,這樣就使他們能安心現(xiàn)有的工作,而不是煞費苦心往領(lǐng)導崗位上發(fā)展,他們也不再認為只有做官才能體現(xiàn)價值,因為做一名普通的設(shè)計員和銷售員一樣可以體現(xiàn)自己的價值。美國IBM公司的做法也是一個很好的例子-IBM公司有一個“百分百俱樂部”,當公司員工完成他的年度任務(wù),他就被批準為“百分百俱樂部”成員,他和他的家人被邀請參加隆重的集會。結(jié)果公司雇員都將獲得“百分百俱樂部”會員資格作為第一目標,以獲得那份榮耀。這一措施有效地利用了員工的榮譽需求,取得了良好的激勵效果。

　　4.2.2 對館員進行價值觀教育,促進員工個人職業(yè)發(fā)展:

　　價值觀教育的目的在于在圖書館內(nèi)部形成一種奮發(fā)向上、團結(jié)協(xié)作、關(guān)系和諧,有利于競爭的文化氛圍。要達到這一目的,重要的一條是員工群體要確立正確的價值觀。如果員工確立了高尚積極的價值觀,就能迸發(fā)出難以估量的積極性、創(chuàng)造性與主動精神。通過價值觀教育,使員工認識到圖書館對社會進步負有神圣的職責,對讀者服務(wù)是使知識增值,創(chuàng)造財富。以甘為人梯的精神,以知識服務(wù)社會,并在此過程中實現(xiàn)自己的人生價值。因此,管理者應(yīng)當根據(jù)每個人的具體情況,科學分工,使人盡其才,才盡其能,為每個員工的發(fā)展提供相應(yīng)的空間,才能激發(fā)員工的熱情和工作積極性,并形成服務(wù)奉獻的內(nèi)源動力。

　　4.3 實行民主、開放的管理方式:民主興館,增強員工的參與意識,在關(guān)系到群眾切身利益和圖書館發(fā)展的重大問題上,廣泛聽取群眾意見,使員工以積極的心態(tài)參與,最大限度調(diào)動員工的積極因素。當館員發(fā)現(xiàn)自己的合理建議很快出現(xiàn)在館領(lǐng)導的計劃中并付諸實施時,他們會對圖書館產(chǎn)生滿意感。一個成功的領(lǐng)導除了要有領(lǐng)導的激勵及解決各種問題的技巧之外,還必須尊重館員,正視館員的建議和報告,以培養(yǎng)向上溝通的意愿,領(lǐng)導要適時鼓勵,設(shè)立合理化建議獎,使大家真正真正關(guān)心圖書館的成長,充分調(diào)動其積極性。實行館務(wù)公開,接受群眾監(jiān)督,日常工作中做到不偏不倚,一碗水端平,一切從大局出發(fā),一切為了工作,以人為本,內(nèi)聚人氣,外創(chuàng)佳績。唯有這樣,才能實現(xiàn)管理者和員工之間的相互信任和理解,使館員愛館如家,關(guān)心圖書館的成長。

　　4.4 關(guān)心與昂,及時溝通,樹立團隊合作思想:

　　關(guān)心員工是增強凝聚力的關(guān)鍵。管理者唯有從員工出發(fā),關(guān)心、尊重每一位同志,用換位思考的方法關(guān)心愛護館員,以長輩愛護晚輩的心態(tài)關(guān)心員工,盡力幫助他們解決生活、工作和學習等各方面的困難,使他們放下思想包袱,輕裝上陣,全身心投入到工作中去。關(guān)心員工不是口號和姿態(tài),而應(yīng)該是真誠的幫助,使他們真正體會到大家庭的溫暖,增強凝聚力。在圖書館內(nèi)部應(yīng)提倡利益共享、風險共擔的理念,樹立團隊合作精神,共同謀求高校圖書館的建設(shè)和發(fā)展。

　　4.5 建立監(jiān)督機制

　　4.5.1 組建監(jiān)督小組。為了激發(fā)員工的工作熱情,防止干多干少干好感壞一個樣,應(yīng)建立有效的監(jiān)督機制,將圖書返編率、錯架率、投訴率和服務(wù)質(zhì)量等制定出相應(yīng)的標準,以定期檢查和不定期抽查相結(jié)合的方式進行檢查,并將考核記錄與崗位聘任、年終考核、獎勵職稱評定掛鉤,調(diào)動員工工作的積極性。

　　4.5.2 重視讀者意見,讀者參與監(jiān)督。在西方發(fā)達國家,已開始采用:讀者評價為主導的圖書館服務(wù)質(zhì)量評價體系,如采取問卷調(diào)查、個人征求意見和設(shè)置讀者信箱、設(shè)置監(jiān)督欄等方式進行讀者意見調(diào)查;每學期圖書館還可以開展服務(wù)質(zhì)量評比活動,由讀者評選出數(shù)名“我心目中的優(yōu)秀館員”,這樣由領(lǐng)導監(jiān)督變成了領(lǐng)導與群眾監(jiān)督相結(jié)合,對館員的評價更為真實、客觀、全面,逐漸形成自我監(jiān)督的職責意識,從而激發(fā)其工作熱情。

　　5 只有做到科學管理,充分發(fā)揮人的主觀能動性,才能創(chuàng)

　　建一個充滿活力的圖書館,才能更好地使豐富的圖書文獻資源為教學科研服務(wù),為建設(shè)和諧社會更好地發(fā)揮其特有的價值。

　　參考文獻

　　[1] 仇琛.激勵、人本、民主-談人力資源管理理論在圖書館中的應(yīng)用.河北科技圖苑,2004(1)

　　[2] 陳成桂.人本管理-高校圖書館領(lǐng)導者的管理之策.圖書館工作與研究,2005(4)

　　[3] 王鮮萍.試論圖書館激勵機制的建設(shè)原則.圖書館學研究,2004(8)

　　[4] 王慧君.論圖書館價值觀建設(shè).圖書館學研究,2004(9)

　　[5] 龔曙雄.論館員滿意管理.圖書館工作與研究,2004(1)

　　[6] 陳戰(zhàn)海等.淺談高校圖書館的讀者服務(wù)工作.圖書館論壇,2005(2)