論文摘要：高校人力資源是高校的靈魂，是知識(shí)分子中的優(yōu)秀群體，屬于知識(shí)型員工范疇。在高校管理中，必須根據(jù)高校人力資源的特殊性來(lái)設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)募?lì)與約束機(jī)制，尊重人的價(jià)值和人的追求，制定客觀公正的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，靈活運(yùn)用激勵(lì)與約束的手段，從而激發(fā)廣大教職工的積極性和創(chuàng)造性，使其內(nèi)在潛能得以充分發(fā)揮。

　　論文關(guān)鍵詞：高校入力資源；激勵(lì)機(jī)制；約束機(jī)制

　　知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，高校的人力資源是學(xué)校賴以生存的最大資本，他們承擔(dān)著培養(yǎng)人才、科學(xué)研究等重要任務(wù)。長(zhǎng)期以來(lái)，在高校的入力資源管理中強(qiáng)調(diào)的是"科層制"，諸多管理活動(dòng)都以規(guī)章制度的形式出現(xiàn)，約束手段被放大成為了管理活動(dòng)的中心，教師作為高校人力資源，其潛能受到制約，大大影響學(xué)校核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升。高校人力資源是特殊的勞動(dòng)群體，在現(xiàn)代大學(xué)的管理中，必須根據(jù)該群體的特殊性，以追求管理人性化與制度化的動(dòng)態(tài)平衡為前提，遵循效率與公平的原則，建立科學(xué)的激勵(lì)與約束機(jī)制，最大限度地發(fā)揮人力資源的潛能，以達(dá)到高校人力資源管理的有序、高效。

　　一、建立高校人力資源管理激勵(lì)與約束機(jī)制的基礎(chǔ)

　　高校人力資源管理的激勵(lì)與約束機(jī)制是現(xiàn)代管理理論在高校管理中的運(yùn)用。

　?。ㄒ唬┘?lì)與約束機(jī)制的基本原理

　　激勵(lì)機(jī)制是從整體角度出發(fā)，通過(guò)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、精神獎(jiǎng)勵(lì)、晉升獎(jiǎng)勵(lì)等方式支持強(qiáng)化一個(gè)人的行為表現(xiàn)符合期望方向和要求，從而達(dá)到調(diào)動(dòng)工作積極性的目的。約束機(jī)制是從抑制角度出發(fā)，通過(guò)一系列制度約束、合同約束、環(huán)境約束等措施來(lái)杜絕一個(gè)人與組織期望方向不一致的行為發(fā)生。激勵(lì)與約束都是以制度化為基礎(chǔ)，以人為中心的入力資源管理系統(tǒng)，是一個(gè)問(wèn)題的兩個(gè)方面。要建立有效的激勵(lì)與約束機(jī)制，就必須先從了解和把握激勵(lì)或約束客體的個(gè)性特征以及需求動(dòng)機(jī)人手，激勵(lì)與約束手段協(xié)調(diào)配合，才能實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置，達(dá)到個(gè)人利益和高校利益的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。

　?。ǘ└咝Ｈ肆Y源的職業(yè)特性和需求分析

　　美國(guó)著名的管理學(xué)家彼得。德魯克給知識(shí)型員工所下的定義是：知識(shí)型員工是指一方面能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識(shí)提高工作效率，另一方面其本身具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識(shí)和創(chuàng)新知識(shí)的能力的員工闊。

　　高校人力資源是高校的靈魂，是知識(shí)分子中的優(yōu)秀群體，屬于知識(shí)型員工范疇。他們作為一個(gè)特殊的群體，具有鮮明的特征：第一，他們普遍有著高學(xué)歷、高智慧，屬于社會(huì)中受教育程度最高的層次，具有豐富的知識(shí)和較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，工作有著較強(qiáng)的獨(dú)立性；第二他們承擔(dān)著教學(xué)、科研雙重任務(wù)，治學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)，思維敏捷，有著強(qiáng)烈的自尊心和高度的責(zé)任感；第三，個(gè)性鮮明，自我實(shí)現(xiàn)的需求比較強(qiáng)烈；第四，他們追求自主性、個(gè)體化和多樣化，對(duì)相對(duì)寬松的工作環(huán)境需求傾向較強(qiáng)；第五，他們對(duì)人類科學(xué)知識(shí)有著濃厚興趣，渴望學(xué)習(xí)和進(jìn)步，對(duì)事業(yè)的成長(zhǎng)有著不懈的追求，具有很強(qiáng)的進(jìn)取精神。

　　高校教職工的主導(dǎo)需要是建立激勵(lì)與約束機(jī)制的根本保障。亞伯拉罕。馬斯洛的需要層次理論是研究組織中激勵(lì)的最著名也是應(yīng)用最廣的理論之一，他認(rèn)為需要和動(dòng)機(jī)是人類社會(huì)行為的內(nèi)部心理原因，該理論以生理、安全、社會(huì)、尊重及自我實(shí)現(xiàn)等五種不同層次的需要來(lái)分析入的需要。高校人力資源的社會(huì)性和特殊性決定了其個(gè)體產(chǎn)生的需要既有低層次的物質(zhì)需要，也有較高層次的精神需要，且后者是人力資源管理的主要依據(jù)。年齡、心理過(guò)程、個(gè)性心理傾向、個(gè)性心理特征的差異性又使得人的需要具有個(gè)體形式和不同類別，因此高校只有根據(jù)教職工的不同需要，提供他們所需的獎(jiǎng)勵(lì)，激勵(lì)機(jī)制才能成為績(jī)效改善的重要因素。

　　二、激勵(lì)與約束機(jī)制的構(gòu)成

　　激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制是管理活動(dòng)中相輔相成的兩種監(jiān)督機(jī)制。隨著高等教育辦學(xué)體制改革的進(jìn)行，高校內(nèi)部管理體制改革也在進(jìn)一步深化，利用激勵(lì)機(jī)制形成積極向上的管理結(jié)構(gòu)，利用約束機(jī)制形成動(dòng)態(tài)有序的控制系統(tǒng)，成為當(dāng)前高校人力資源管理的重要目標(biāo)。

　　（一）激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)成

　　人力資源管理的關(guān)鍵是對(duì)人的激勵(lì)，而激勵(lì)問(wèn)題的核心是確定哪些因素條件能夠持續(xù)激發(fā)人的動(dòng)機(jī)。激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮作用的理論依據(jù)是馬斯洛需要層次理論和管理激勵(lì)理論的結(jié)合，激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)成則是以高校人力資源的職業(yè)特性和需求分析為基礎(chǔ)，主要包括物質(zhì)的激勵(lì)，成就感、認(rèn)同感與榮譽(yù)的激勵(lì)，升職與受教育機(jī)會(huì)的激勵(lì)，競(jìng)爭(zhēng)的激勵(lì)。

　　1.物質(zhì)的激勵(lì)。高校人力資源屬于經(jīng)濟(jì)人范疇，其需求具有多面性與復(fù)雜性，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，物質(zhì)需要必然是高校教職工行為選擇的首要因素。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，即使更高一層的需求成為驅(qū)使行為的動(dòng)力后，低層次的需求仍然存在。住房、工作條件等方面是生理需要滿足的基本因素，這些條件的合理滿足是他們主動(dòng)積極工作的基本前提。因此學(xué)校要首先創(chuàng)造條件，滿足教師的基本生活需要，才能談及其他更高層次需要的滿足?，F(xiàn)階段乃至以后，激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)中一定要正確面對(duì)高校教師合理的物質(zhì)需求問(wèn)題。

　　2.成就感、認(rèn)同感與榮譽(yù)的激勵(lì)。馬斯洛的需要層次理論認(rèn)為，人的心理需要包括自尊和受別人尊重的需要，這是實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想、抱負(fù)以及最大限度發(fā)揮個(gè)人能力的原始驅(qū)動(dòng)力。高校教師的自我實(shí)現(xiàn)就是充分施展自己的教育潛能，并毫無(wú)保留地把自己的知識(shí)、精力和才能獻(xiàn)給社會(huì)，其最大的滿足莫過(guò)于教學(xué)科研上的成功以及"桃李滿天下"，這是高校教師最高層次的需求。當(dāng)物質(zhì)需要得到滿足的情況下，人的社會(huì)需求和精神需求就占據(jù)了主要地位。因此，在人力資源管理中要抓住高校教職工有受到信任，獲得表?yè)P(yáng)、肯定和接受榮譽(yù)、提高知名度的需要。對(duì)管理對(duì)象合理運(yùn)用成就感、認(rèn)同感以及榮譽(yù)的激勵(lì)，往往能夠取得物質(zhì)激勵(lì)所不能達(dá)到的激勵(lì)效果。

　　3.升職與受教育機(jī)會(huì)的激勵(lì)。接受教育、了解信息、不斷提高自身素質(zhì)和能力也是高校管理人員高層次需要之一。給管理人員更多的受教育的機(jī)會(huì)，既可以起到激勵(lì)作用，又可達(dá)到增長(zhǎng)進(jìn)取心和拼搏欲的長(zhǎng)期激勵(lì)效果。教育的激勵(lì)是多方面的，它可以滿足管理人員特別是青年人求知進(jìn)取的需要。

　　4.競(jìng)爭(zhēng)的激勵(lì)。競(jìng)爭(zhēng)可以強(qiáng)烈地激發(fā)每位員工的進(jìn)取心，使他們力爭(zhēng)上游，發(fā)揮最大的潛能。通常情況下，"驅(qū)使人們積極工作的力量來(lái)自三個(gè)方面：自身對(duì)目標(biāo)追求產(chǎn)生的動(dòng)力、外部激勵(lì)產(chǎn)生的動(dòng)力和競(jìng)爭(zhēng)產(chǎn)生的壓力".按照管理目標(biāo)方向?yàn)楸还芾碚咴O(shè)置風(fēng)險(xiǎn)、競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的直接作用是對(duì)人形成一種外部壓力，可促使人們產(chǎn)生某種顧慮和緊張，從而形成一種避懲和控制的力量。所以，競(jìng)爭(zhēng)也會(huì)對(duì)管理人員產(chǎn)生一種激勵(lì)作用，多創(chuàng)造適度的壓力環(huán)境往往會(huì)成為激發(fā)管理人員努力工作的動(dòng)機(jī)因素。

　?。ǘ┘s束機(jī)制的構(gòu)成

　　1.制度的約束。制度的約束是指將高校教職工要約束的行為納入管理制度，達(dá)到規(guī)范高校人員行為的作用。制度是指一系列被制定出來(lái)的約束規(guī)則，它旨在約束追求自我福利或效用最大化的個(gè)人行為。現(xiàn)代大學(xué)人力資源管理的第一道約束就是學(xué)校的規(guī)章、制度，如果沒(méi)有學(xué)校的制度約束，必然會(huì)導(dǎo)致一些人的不良行為和現(xiàn)象，且出現(xiàn)的不良行為無(wú)章可依、無(wú)章可罰。高校應(yīng)形成健全的制度約束機(jī)制，建立和完善一系列切實(shí)可行、便于操作的規(guī)章制度，以合理化的制度來(lái)約束教職工的不良行為和現(xiàn)象。

　　2.道德的約束。榮辱之心，人皆有之。高校的人力資源屬于知識(shí)型人才，他們有著更加強(qiáng)烈的自尊心和高度的責(zé)任感，對(duì)社會(huì)公德和職業(yè)道德有更深刻的認(rèn)識(shí)。因此，應(yīng)重視社會(huì)公德和職業(yè)道德對(duì)高校職工行為的約束與規(guī)范作用，形成有力的輿論氛圍。道德約束是在高校可持續(xù)發(fā)展過(guò)程中必不可少的精神動(dòng)力。

　　3.自我約束。自我約束是隱性的，在制度約束和道德約束不充分的前提下，組織中為什么仍然有一部分成員在努力工作呢？這就是組織成員自我約束的作用。通過(guò)自我約束，可使高校教職工樹立敬業(yè)愛(ài)校、廉潔奉公、無(wú)私奉獻(xiàn)、自尊自重、奮發(fā)爭(zhēng)先等高尚品德，進(jìn)而增強(qiáng)教職工的職業(yè)責(zé)任感和榮譽(yù)感。高校人員有著強(qiáng)烈的榮辱感和自尊心，要加強(qiáng)對(duì)高校人員進(jìn)行自我約束的教育，通過(guò)自我分析，自我檢查，自我評(píng)價(jià)達(dá)到自我改造、自我提高的效果。

　　4.組織環(huán)境的約束。組織環(huán)境的約束是指約束和指導(dǎo)組織整體行為和內(nèi)部員工行為的價(jià)值理念，它不僅能起到激勵(lì)的效果，同樣可起到約束的目的。一方面，高校有責(zé)任為其組織成員提供體現(xiàn)自身價(jià)值，實(shí)現(xiàn)事業(yè)追求的舞臺(tái)和平臺(tái)，培育和保持一種自主與協(xié)作并存的校園文化，激發(fā)成員的活力和提高企業(yè)的凝聚力。另一方面，來(lái)自現(xiàn)代大學(xué)內(nèi)部監(jiān)督和外部輿論的約束促使高校人員在價(jià)值觀念、團(tuán)體意識(shí)、行為規(guī)范和思維模式方面趨向一致，在工作中感到自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，形成"集體責(zé)任"，提高組織的工作效率。

　　三、如何構(gòu)建科學(xué)合理的激勵(lì)與約束機(jī)制

　?。ㄒ唬┳鹬厝说膬r(jià)值和人的追求，謀求管理的人性化與制度化的平衡

　　以人為本是經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的準(zhǔn)則，它是指要在不同層次上滿足人的基本需求，發(fā)展人的基本能力。人們的需求總是隨著現(xiàn)實(shí)的改變而改革，隨著社會(huì)的發(fā)展而發(fā)展。當(dāng)生存的需求得以基本滿足之后，精神的需求也就漸趨強(qiáng)烈起來(lái)。因而，現(xiàn)代意義上的人本需求，還必須強(qiáng)調(diào)"自尊"、"自主"和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。高校教職工是知識(shí)分子中的優(yōu)秀群體，他們更加重視對(duì)人性的尊重、理解，注重人的自身發(fā)展。在實(shí)際的管理中要把教師作為"學(xué)術(shù)人"而不是"經(jīng)濟(jì)人"來(lái)看待，把教師放在主體地位，建立一種更加人性化和更具有參與性的人力資源管理模式。

　　從管理學(xué)的角度來(lái)看，激勵(lì)是一種正面導(dǎo)向，反射的是人的主體特性需要，關(guān)注的是個(gè)體的自由創(chuàng)造力，而規(guī)章制度起源于科學(xué)管理思想，它關(guān)注的是事物的標(biāo)準(zhǔn)狀態(tài)，兩者都是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理手段。在激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建過(guò)程中，要求高校管理者抱著以人為本的觀念，通過(guò)理性化的制度來(lái)規(guī)范高校教師的行為，制度要體現(xiàn)人文關(guān)懷，將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)有機(jī)結(jié)合在一起，調(diào)動(dòng)教師工作積極性，謀求管理的人性化和制度化之間的系統(tǒng)平衡，以達(dá)到有效激勵(lì)。

　?。ǘ┲贫陀^公正的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

　　科學(xué)、合理的考核評(píng)價(jià)體系，對(duì)規(guī)范和強(qiáng)化每個(gè)教師的職責(zé)行為，加大壓力，增強(qiáng)緊迫感和責(zé)任感，調(diào)動(dòng)教師履行職責(zé)的積極性，激勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)都起著十分重要的作用。我國(guó)高?，F(xiàn)行的績(jī)效考評(píng)制度中存在許多問(wèn)題，如：評(píng)價(jià)重形式而輕實(shí)質(zhì)，考評(píng)的隨意陛過(guò)大，科學(xué)性不強(qiáng)，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)單一化等等。

　　高校在建立教職工考評(píng)體系過(guò)程中，要講究科學(xué)性和合理性，避免以上問(wèn)題的出現(xiàn)。高校教師的勞動(dòng)是一種腦力勞動(dòng)，具有高度的復(fù)雜性、獨(dú)立性，且模糊因素很多，要區(qū)別他們素質(zhì)的高低、能力的大小，就要根據(jù)不同的崗位職責(zé)制定出相應(yīng)的考核指標(biāo)。強(qiáng)調(diào)教師完成工作實(shí)績(jī)的同時(shí)，也要重視其個(gè)人道德、修養(yǎng)、理論知識(shí)、專業(yè)技能、工作態(tài)度、工作紀(jì)律的考核；在考核教學(xué)科研數(shù)量的同時(shí)更要重視教學(xué)科研工作的質(zhì)量；評(píng)獎(jiǎng)評(píng)優(yōu)要避免新的平均主義和唯"量"是從現(xiàn)象，增加透明度和可區(qū)分度。

　?。ㄈ╈`活運(yùn)用激勵(lì)與約束的手段，避免激勵(lì)不力和約束過(guò)度

　　合理的激勵(lì)機(jī)制，能有效地促使高校教職工充分發(fā)揮自己的才能；而約束機(jī)制，則使高校教職工不佳的教學(xué)與科研或有損高校利益的行為，都可通過(guò)相應(yīng)的監(jiān)督系統(tǒng)得到反映，進(jìn)而采取及時(shí)有效的措施約束或懲罰。激勵(lì)與約束機(jī)制兩者互相協(xié)調(diào)，缺一不可。激勵(lì)不應(yīng)該以金錢為主，而是以高校教職工自我發(fā)展需求為主。在激勵(lì)方式上，要強(qiáng)調(diào)個(gè)人激勵(lì)、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)和組織激勵(lì)的有機(jī)結(jié)合，短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合，內(nèi)部激勵(lì)與外部激勵(lì)相結(jié)合；在約束方式上，要強(qiáng)調(diào)自我約束與外在約束相結(jié)合，制度約束與道德約束相結(jié)合。

　　在激勵(lì)與約束機(jī)制的建立過(guò)程中還要避免激勵(lì)不力和約束過(guò)度現(xiàn)象的產(chǎn)生。錯(cuò)誤的、不合理的行為沒(méi)有得到及時(shí)有效的制止，而一些正確的、合理的行為又沒(méi)有得到及時(shí)有力的肯定和支持，結(jié)果就產(chǎn)生了一種泛化的負(fù)向激勵(lì)效應(yīng)。而過(guò)度的約束又會(huì)造成組織成員過(guò)多的顧慮和緊張，影響成員積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。理想的激勵(lì)與約束機(jī)制應(yīng)該是由激勵(lì)機(jī)制來(lái)產(chǎn)生生產(chǎn)活動(dòng)所需要的人本資源，由約束機(jī)制來(lái)監(jiān)督并協(xié)調(diào)人力資源，在管理過(guò)程中尋求激勵(lì)與約束的和諧統(tǒng)一。

　?。ㄋ模┩晟聘?jìng)爭(zhēng)機(jī)制

　　隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立和人事制度改革的不斷深入，外部人才流動(dòng)的環(huán)境日益寬松，許多高校建立了崗位聘任制、高薪聘請(qǐng)制、競(jìng)爭(zhēng)上崗制，高校師資隊(duì)伍建設(shè)成為提高教學(xué)質(zhì)量的一個(gè)關(guān)鍵因素。

　　競(jìng)爭(zhēng)是一把"雙刃劍".在新形勢(shì)下，高校師資隊(duì)伍建設(shè)應(yīng)該強(qiáng)化合理競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。一方面，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制有利于最大限度地發(fā)掘教師潛能與創(chuàng)造精神，提高辦學(xué)水平，有助于高校事業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，是提高大學(xué)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵機(jī)制。另一方面，競(jìng)爭(zhēng)與協(xié)作也是統(tǒng)一的，如果競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制不完善或出現(xiàn)不公平競(jìng)爭(zhēng)現(xiàn)象，則極易導(dǎo)致"資源"流向不合理，造成教師隊(duì)伍的流失與內(nèi)耗，增大離心力。在競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的建立和完善過(guò)程中，要打破傳統(tǒng)的"單位所有制"和"職務(wù)終身制"，杜絕不公平競(jìng)爭(zhēng)，將競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制制度化、規(guī)范化。

　?。ㄎ澹┙⒊錆M安全感與和諧人際關(guān)系的工作環(huán)境

　　學(xué)校管理的首要任務(wù)是調(diào)動(dòng)廣大教職員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，激發(fā)其飽滿的工作熱情和強(qiáng)大的工作動(dòng)力。健康向上、相互促進(jìn)的良好環(huán)境是學(xué)校工作卓有成效的基礎(chǔ)，一個(gè)朝氣蓬勃、積極向上、團(tuán)結(jié)友好的群體，心理環(huán)境的創(chuàng)設(shè)、調(diào)控、利用，會(huì)對(duì)教師的心理行為產(chǎn)生積極影響，使人們相互理解、相互支持，滿足人們的歸屬感和精神需要，從而激勵(lì)人們主動(dòng)工作，自覺(jué)接受學(xué)校工作規(guī)范的約束，產(chǎn)生不斷提高工作質(zhì)量的精神動(dòng)力。因此，管理者應(yīng)首先營(yíng)造一個(gè)使人安定工作的學(xué)校環(huán)境，科學(xué)地開展激勵(lì)，讓每一個(gè)教師都能有事業(yè)成就感，有足夠的社會(huì)地位和明確的個(gè)人前途及深造提升的機(jī)會(huì)。如此，必定擁有一支優(yōu)秀的教師隊(duì)伍，擁有一批富有創(chuàng)造性和再生陛的寶貴財(cái)富，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)力而取得成功，營(yíng)造人才建設(shè)的"雪球效應(yīng)".