【摘要】鐵路運(yùn)輸企業(yè)作為國有大型企業(yè),一直以來較好地執(zhí)行了國家和鐵道部的工資分配政策,但是,隨著近年來鐵路生產(chǎn)發(fā)展對(duì)職工素質(zhì)和技能要求的不斷提高,以及職工維權(quán)意識(shí)、民主參與意識(shí)的不斷加強(qiáng),對(duì)當(dāng)前的工資分配工作提出了新的要求。為做好新形勢下職工工資分配工作,結(jié)合工作實(shí)踐對(duì)存在的問題進(jìn)行分析和探討。

　　【關(guān)鍵詞】鐵路運(yùn)輸企業(yè);工資分配;探討

　　鐵路運(yùn)輸企業(yè)職工工資分配實(shí)行的是崗位技能工資制,通過計(jì)時(shí)、計(jì)件等形式進(jìn)行分配。作為國有大型企業(yè),鐵路運(yùn)輸企業(yè)一直以來較好地執(zhí)行了國家和鐵道部的工資分配政策,企業(yè)職工工資分配基本做到了激勵(lì)有效,平穩(wěn)有序,對(duì)維護(hù)職工穩(wěn)定和促進(jìn)鐵路運(yùn)輸企業(yè)的發(fā)展做出了積極貢獻(xiàn)。但是,隨著近年來鐵路運(yùn)輸生產(chǎn)發(fā)展對(duì)職工素質(zhì)和技能要求的不斷提高,以及職工維權(quán)意識(shí)、民主參與意識(shí)的不斷加強(qiáng),對(duì)當(dāng)前的工資分配工作提出了新的要求。為做好新形勢下職工工資分配工作,現(xiàn)就這一問題作膚淺的探討。

　　1 做好工資分配工作的目的和意義

　　職工工資分配工作關(guān)系到職工隊(duì)伍的穩(wěn)定,關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展。科學(xué)合理的工資分配制度,能激勵(lì)企業(yè)職工提高工作效率和提高勞動(dòng)生產(chǎn)率,能為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益;工資分配工作處理不好,則影響職工工作積極性,甚至造成優(yōu)秀人才離開企業(yè),而表現(xiàn)平平、業(yè)績不好的人卻不愿離開崗位,從而使企業(yè)失去活力和市場競爭力。

　　2 當(dāng)前鐵路運(yùn)輸企業(yè)職工工資分配工作存在的主要問題

　　2.1 注重宏觀調(diào)控,微觀管理薄弱。鐵路局作為鐵道部所屬的國有大型企業(yè),在工資宏觀調(diào)整控政策上執(zhí)行國家和鐵道部規(guī)定的工資總額與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤辦法。鐵路局按照鐵道部規(guī)定的工效掛鉤工資分配辦法確定年度工資總額,同時(shí)制定對(duì)基層單位的“工掛辦法”,確定各基層單位的工資總額?；鶎訂挝粍t根據(jù)鐵路局確定的工資總額,按照鐵道部和鐵路局規(guī)定的工資制度、分配形式和內(nèi)部分配辦法對(duì)職工進(jìn)行工資分配。按照現(xiàn)行的工資管理模式,鐵道部對(duì)鐵路局的工資政策以宏觀管理為主,具體的分配制度和實(shí)施辦法由各鐵路局制定;各鐵路局制定本企業(yè)工資分配制度和有關(guān)津貼補(bǔ)貼政策后,由各基層單位結(jié)合本單位實(shí)際根據(jù)職工工作實(shí)績進(jìn)行考核發(fā)放。在工資分配工作中,各基層單位是職工工資的分配主體,而正是對(duì)這一分配主體的微觀管理上存在著許多薄弱環(huán)節(jié)。主要表現(xiàn)在:

　　(1)單位執(zhí)行工資政策失于有效監(jiān)管。有的基層單位在執(zhí)行工資政策時(shí)存在一定的隨意性。如有的單位存在好人主義思想,對(duì)崗位調(diào)整,改職、降職人員不實(shí)行易崗易薪;有的則因人設(shè)崗,因人定薪,擅自提高崗位工資檔序或套用高檔序崗位職名變相提高崗位工資標(biāo)準(zhǔn),違背了崗位工資的分配原則,極大地影響了職工的工作積極性;有的則自行建立或提高津貼補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn);有的則不按規(guī)定支付假期工資待遇等等。由于在工資管理中強(qiáng)調(diào)宏觀調(diào)控,日常工資監(jiān)管機(jī)制不健全,對(duì)單位不按規(guī)定執(zhí)行工資政策的問題不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)和糾正,造成單位內(nèi)部之間、單位與單位之間、系統(tǒng)與系統(tǒng)之間的工資關(guān)系不平衡,特別是近年來鐵路生產(chǎn)力布局調(diào)整力度加大,單位合并、人員跨單位、跨系統(tǒng)流動(dòng)后引發(fā)的矛盾則更加突出。

　　(2)獎(jiǎng)金未完全按考核辦法發(fā)放。目前,除基本工資、津貼補(bǔ)貼和加班工資外,獎(jiǎng)金部分占職工工資收入的比重不斷加大,以2008年南昌鐵路局在崗職工年人均工資收入情況來看,其中獎(jiǎng)金部分占31%。獎(jiǎng)金作為職工特殊貢獻(xiàn)的激勵(lì)和超額勞動(dòng)的報(bào)酬,具有一定的靈活性和即時(shí)性,也正是因?yàn)檫@一點(diǎn),基層單位在獎(jiǎng)金發(fā)放上有較大地自主權(quán)。一方面,鐵道部、鐵路局制定的獎(jiǎng)勵(lì)考核辦法主要是以單位為考核對(duì)象,獎(jiǎng)勵(lì)雖然要求向運(yùn)輸生產(chǎn)一線傾斜,但考核結(jié)果一般不落實(shí)到具體個(gè)人。而基層單位在分配這些獎(jiǎng)勵(lì)時(shí),很多沒有制定與此相應(yīng)的考核辦法,這部分獎(jiǎng)勵(lì)往往落在少數(shù)管理人員當(dāng)中,以至上級(jí)對(duì)單位的獎(jiǎng)勵(lì)成為對(duì)單位少數(shù)管理人員的獎(jiǎng)勵(lì)。另一方面,單位除按獎(jiǎng)勵(lì)辦法發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)外,還有較多的一次性獎(jiǎng)勵(lì)。這類獎(jiǎng)勵(lì)往往是“一事一獎(jiǎng)、逢獎(jiǎng)必長”,發(fā)放范圍也主要是集中在機(jī)關(guān)管理人員當(dāng)中。由于獎(jiǎng)金在職工收入中的比重不斷加大,獎(jiǎng)金分配又缺乏完善的考核分配制度,造成干部和職工的收入差距不斷擴(kuò)大。

　　(3)職工工資水平未得到真實(shí)反映?，F(xiàn)行鐵路勞動(dòng)工資統(tǒng)計(jì)規(guī)則雖然對(duì)不同行政職務(wù)、專業(yè)技術(shù)等級(jí)、職業(yè)資格的人員進(jìn)行了分組,但在日常統(tǒng)計(jì)時(shí)卻主要反映單位全部職工的工資總額和平均工資,即使按崗位分組,也主要是按生產(chǎn)人員、管理人員、服務(wù)人員和其他人員進(jìn)行分類統(tǒng)計(jì),單位負(fù)責(zé)人,車間負(fù)責(zé)人、一般管理人員,以及各崗位生產(chǎn)人員的工資收入水平分別是多少,差距如何,則淹沒在了平均工資之內(nèi)。

　　2.2 管理理念不適應(yīng)發(fā)展需要。在工資分配管理上,單位勞資部門大多仍停留在工資、津貼補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金的日常管理,工作的主要內(nèi)容是在可支配的工資總額內(nèi)按部就班的做好職工工資的考核和發(fā)放。對(duì)如何客觀、公正、公平、合理地報(bào)償為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的人員,如何吸引和留住關(guān)鍵人才,從而既有利于企業(yè)的發(fā)展,又能保證職工從工資分配上獲得經(jīng)濟(jì)上和心理上的滿足缺乏很好的思考和實(shí)踐。在處理工資關(guān)系上,常常是只顧眼前,注重處理當(dāng)前矛盾和維護(hù)局部平衡,有的則干脆采取“不患寡而患不均”、“干好干壞一個(gè)樣、干多干少一個(gè)樣”等人人有份的平均主義分配辦法,以至工資分配失去激勵(lì)和約束作用。

　　2.3 依法管理的觀念不強(qiáng)。有的單位認(rèn)為單位給職工的已經(jīng)不少,職工應(yīng)該服從單位意見,對(duì)職工采取高壓態(tài)勢,給工資分配帶來不必要的矛盾。如對(duì)實(shí)行計(jì)件工資的職工支付延長工作時(shí)間加班加點(diǎn)工資問題。有的單位為激勵(lì)職工提高效率,鼓勵(lì)職工多勞多得,在核定計(jì)件單價(jià)時(shí),除了將崗位工資和技能工資用于核定計(jì)件單價(jià)外,還把部分獎(jiǎng)金納入單價(jià)之中,但在支付加班加點(diǎn)工資時(shí),卻又只按崗位工資和技能工資之和作為基數(shù)來計(jì)算加班加點(diǎn)工資,未按計(jì)件單價(jià)進(jìn)行計(jì)算和支付,引起職工不滿,造成不必要的矛盾和產(chǎn)生不穩(wěn)定因素。有的單位在支付工傷職工工資待遇時(shí),不按國家《工傷保險(xiǎn)條例》等相關(guān)規(guī)定執(zhí)行,自行決定工資項(xiàng)目和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),往往是不應(yīng)支付的項(xiàng)目支付了,國家規(guī)定的待遇又未執(zhí)行,引起工傷職工對(duì)其工傷期間工資待遇的勞動(dòng)爭議。

　　3 對(duì)策研究

　　3.1 按照現(xiàn)代企業(yè)制度要求建立職工工資分配管理機(jī)制。現(xiàn)代企業(yè)制度要求“產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開、管理科學(xué)”,而與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的收入分配制度則要求“主體明確、制度科學(xué)、關(guān)系合理、激勵(lì)充分、約束嚴(yán)明”。對(duì)壟斷性的國有鐵路運(yùn)輸企業(yè),鐵道部除代表國家對(duì)鐵路運(yùn)輸企業(yè)確定基本工資制度、實(shí)行工資總額宏觀調(diào)控外,同時(shí)應(yīng)建立企業(yè)經(jīng)營者工資分配管理機(jī)制,鐵路局經(jīng)營者的工資分配與企業(yè)職工工資分配相脫離,由鐵道部結(jié)合企業(yè)經(jīng)營規(guī)模、國有資產(chǎn)保值增值、企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益等情況進(jìn)行管理。同樣,鐵路局除對(duì)基層單位實(shí)行工資總額管理外,還應(yīng)制定單位負(fù)責(zé)人工資分配管理辦法,單位負(fù)責(zé)人的工資分配與單位職工的工資分配相脫離,由鐵路局直接負(fù)責(zé)管理。企業(yè)其他人員的工資分配則由鐵路局和基層單位在各自管理權(quán)限范圍內(nèi)實(shí)行自主分配和職工民主參與,同時(shí)對(duì)干部和職工的工資分配實(shí)行分類管理、分類統(tǒng)計(jì)的監(jiān)控機(jī)制。通過建立企業(yè)工資分配的分層、分類管理和實(shí)行職工參與的內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制,可以有效地避免經(jīng)營者自己給自己發(fā)放工資、工資發(fā)放沒有有效監(jiān)控以及獎(jiǎng)勵(lì)辦法過多過濫和不按辦法發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)等分配不公和分配中的不正常行為,從而達(dá)到理順工資分配關(guān)系的目的。

　　3.2 樹立“以人為本”的工資分配觀念。企業(yè)向職工支付工資的目的是為了提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益,賺取最大化利潤,為出資者的資產(chǎn)實(shí)現(xiàn)保值增值。在企業(yè)所有的資源中,人力資源是最為寶貴的,生產(chǎn)的發(fā)展歸根到底取決于企業(yè)職工作用的發(fā)揮,如果把職工的潛能充分發(fā)揮出來,既使是只發(fā)揮平常的能量,企業(yè)都必將產(chǎn)生巨大的輝煌業(yè)績,而開發(fā)這種潛力的手段之一就是利用工資的激勵(lì)作用去啟動(dòng)職工的勞動(dòng)動(dòng)力。要做到這一點(diǎn),就要樹立“以人為本”的工資分配觀念。

　　(1)應(yīng)賦予職工參與分配和享受企業(yè)財(cái)富的權(quán)利,培養(yǎng)職工樹立主人翁意識(shí),從而促使職工自覺、主動(dòng)、盡其所能的去保護(hù)企業(yè)資產(chǎn)和創(chuàng)造新的財(cái)富。

　　(2)應(yīng)激勵(lì)職工開發(fā)技能和智力。工資分配要與培訓(xùn)、使用和待遇相結(jié)合,要鼓勵(lì)職工參加培訓(xùn)提高技能和提升自身整體素質(zhì),要為職工增強(qiáng)應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)環(huán)境等不利因素變化能力創(chuàng)造條件。

　　(3)應(yīng)建立科學(xué)的績效管理體系。工資分配與績效管理相結(jié)合,改變傳統(tǒng)易產(chǎn)生職工對(duì)立情緒的績效考核,使管理者與職工處于平等的地位,通過開放式的溝通,在企業(yè)目標(biāo)設(shè)定、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)上與職工達(dá)成共識(shí),并在此基礎(chǔ)上使職工提高能力,促進(jìn)職工取得高績效,從而使職工在工資得到增長的同時(shí)提高企業(yè)整體效益。

　　(4)盡可能滿足職工的工資需求。工資是職工主要的收入來源,工資的多少?zèng)Q定職工及其家庭成員的生存狀態(tài)和生活方式。從心理學(xué)的角度來看,職工對(duì)于工資的感知而影響職工的態(tài)度、行為和績效。職工工資需求得到滿足的程度越高,則工資對(duì)于職工的激勵(lì)作用就越大。企業(yè)盡可能的滿足職工的工資需求,可有效避免消極怠工、效率低下和對(duì)企業(yè)忠誠度下降等多種不良后果。

　　3.3 建立計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)化的工資管理信息系統(tǒng)。目前,鐵路運(yùn)輸企業(yè)仍未建立起一套行之有效的工資管理信息系統(tǒng),究其原因我認(rèn)為主要是現(xiàn)行工資管理信息系統(tǒng)未從源頭上發(fā)揮其管理職能。現(xiàn)行工資管理系統(tǒng)的主要作用仍是停留在對(duì)工資發(fā)放情況的事后統(tǒng)計(jì),工作內(nèi)容枯燥、工作行為被動(dòng),以至于單位勞資管理人員不愿接受而最終導(dǎo)致放棄使用。作為工資管理系統(tǒng),其主要的職能應(yīng)是工資的管理職能,包括與崗位(職務(wù))變動(dòng)、工作任務(wù)完成、績效管理和工資發(fā)放等相關(guān)的綜合內(nèi)容,單位勞資管理部門可通過工資管理信息系統(tǒng)形成與職工工資發(fā)放有關(guān)的各類數(shù)據(jù),而財(cái)務(wù)部門則根據(jù)勞資部門提供的工資發(fā)放清單向職工發(fā)放工資。同時(shí),為確保數(shù)據(jù)的及時(shí)性和準(zhǔn)確性,各類數(shù)據(jù)的形成和采集應(yīng)通過網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行實(shí)時(shí)管理,包括勞資、財(cái)務(wù)部門的數(shù)據(jù)傳遞、上、下級(jí)部門之間的數(shù)據(jù)傳送、反饋和部門之間的數(shù)據(jù)共享等。

　　通過建立網(wǎng)絡(luò)化的工資管理信息系統(tǒng),不但可以實(shí)現(xiàn)工資分配的事前、事中控制,可以將單位勞資、財(cái)務(wù)管理人員從大量的數(shù)據(jù)整理、統(tǒng)計(jì)、分析、上報(bào)工作中解脫出來,還可以規(guī)范職工工資支付行為,規(guī)范各種工資項(xiàng)目的統(tǒng)計(jì)口徑,從而準(zhǔn)確界定各工資單元的構(gòu)成情況,為確定合理的工資分配關(guān)系打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

　　3.4 避免違反法律法規(guī)的規(guī)定。如對(duì)實(shí)行計(jì)件工資的職工支付加班工資時(shí),首先應(yīng)符合國家《勞動(dòng)法》、《工資支付暫行規(guī)定》等相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定,分別按照不低于職工本人法定工作時(shí)間計(jì)件單價(jià)的150%、200%、300%支付工資。同時(shí)還應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)部、鐵道部聯(lián)合發(fā)布的《關(guān)于印發(fā)國家鐵路實(shí)施〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉的若干規(guī)定的通知》規(guī)定,以崗位工資和技能工資之和作為基數(shù)計(jì)算支付超過正常工作時(shí)間的工資報(bào)酬。由此,各鐵路運(yùn)輸企業(yè)在實(shí)行計(jì)件工資時(shí),應(yīng)以崗位工資和技能工資為基數(shù)核定計(jì)件單價(jià),而不應(yīng)將除此之外的獎(jiǎng)金等其他項(xiàng)目納入其中,否則在按計(jì)件單價(jià)支付延長工作時(shí)間的工資時(shí)會(huì)超出勞動(dòng)部、鐵道部規(guī)定的計(jì)發(fā)基數(shù)。

　　此外,單位還應(yīng)準(zhǔn)確區(qū)分工資支出項(xiàng)目的構(gòu)成情況,如在支付職工帶薪年休假工資報(bào)酬時(shí),應(yīng)按《職工帶薪年休假條例》和《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》的有關(guān)規(guī)定,按其前12個(gè)月剔除加班工資后的月平均工資進(jìn)行支付。對(duì)前12個(gè)月工資中的加班工資部分則應(yīng)予準(zhǔn)確界定和統(tǒng)計(jì),以避免產(chǎn)生因支付年休假期間工資報(bào)酬而引發(fā)的勞動(dòng)爭議。

　　4 結(jié)束語

　　綜上述,通過建立科學(xué)的工資分配機(jī)制,樹立“以人為本”的工資管理理念,采用合理的支付方式和科學(xué)的績效管理,必將有利于維護(hù)職工隊(duì)伍穩(wěn)定,有利于促進(jìn)職工提高工作積極性和提高工作效率,從而為企業(yè)運(yùn)輸生產(chǎn)發(fā)展做出更大貢獻(xiàn)。

　　參考文獻(xiàn)

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