在企業(yè)管理中,我們常常發(fā)現(xiàn)這樣一個問題:為什么一個企業(yè)有良好的經(jīng)營業(yè)績,員工收入水平也不低,企業(yè)的規(guī)章制度基本健全,企業(yè)文化基本形成,員工的工作積極性一度有所提高,但隨后又開始下降。為什么員工的工作積極性不能得到持續(xù)提升呢?

　　這個問題要從員工的內在需求思考,根據(jù)馬斯洛需求層次理論,員工除了生理需求和安全需求以外,還存在對歸屬、尊重、自我實現(xiàn)的需求,工作本身、環(huán)境氛圍、組織認可、發(fā)展空間等由此引發(fā)員工內心是否產(chǎn)生公平感、成就感。今天的員工在衡量自己的貢獻和付出是否得到肯定和相應的回報,是否能參與或被授權完成工作,是否有機會鍛煉和提升技能,是否有發(fā)展的空間等等。如果員工不能從現(xiàn)在的管理模式中獲得他們所需要的東西,那么積極性就會不升反降。因此,要持續(xù)提升員工的工作積極性,我認為應從以下四個方面進行思考。

　　1 職業(yè)生涯設計是前提

　　為員工設計職業(yè)生涯就是由組織將企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源現(xiàn)狀、實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略所需人力資源的素質要求和技能結構,與員工的個性特征和所學專業(yè)結合,發(fā)現(xiàn)員工的才干和能力,為員工選擇合適的崗位,使人盡其才、才盡其用,激發(fā)員工的工作熱情,實現(xiàn)企業(yè)的目標,使員工和組織達到“雙贏”。

　　首先,打通員工晉升通道。堅持凡進必考的原則,使員工從一開始就樹立公平競爭的意識。被招錄員工在進入企業(yè)時可以看到每個崗位類別都有通過績效考核進行升級升檔的空間,并能實現(xiàn)“崗變薪變”,使員工十分明確薪酬的提升空間和職業(yè)發(fā)展通道。在提拔中層干部時引入競爭機制,采用公開選拔、競聘上崗、擇優(yōu)聘用等方式,制定公平、公開、公正的游戲規(guī)則,使德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀員工逐步走上領導崗位,實現(xiàn)員工工作有舞臺、發(fā)展有空間。

　　其次,科學設置崗位類別。根據(jù)企業(yè)特點將崗位劃分為管理、技術、業(yè)務、操作等不同類別,由低到高地設計崗位工資和績效工資系數(shù)的薪級薪檔,明確崗位的名稱和數(shù)量,崗位等級與任職要求,做到按需設崗、競爭擇優(yōu),分類管理、明確職責,嚴格考核、落實報酬。同時,建立崗位信息數(shù)據(jù)庫,為崗位空缺和變動擬訂增補計劃。

　　第三,建立持續(xù)培訓機制。學習培訓的機會在員工心目中占有非常重要的位置,為員工創(chuàng)造培訓機會是企業(yè)應盡的責任。因此,要讓員工在繁忙工作的同時有機會學習、思考和交流,不斷提升業(yè)務素質和綜合能力,提高工作熱情和自主性,更好地適應崗位和工作需要。

　　2 管理者能力水平是關鍵

　　管理者要善于知人用人,有高尚的人格魅力,善于營造良好的工作氛圍,成為員工內心認可和欽佩的具有帶領團隊取得工作業(yè)績的能力和水平的精神領袖,這對持續(xù)提升員工的工作積極性起著至關重要的作用。

　　首先,有高尚的人格魅力。一名優(yōu)秀的管理者,要具備決策力、創(chuàng)造力和應變力,有包括自知和自信、意志和膽識、寬容和忍耐、開放和追求的智慧和胸襟,潛心做事、低調為人、以身作則的品格,對員工產(chǎn)生潛在的培訓引導作用。要本著關心愛護員工、以有利于員工成長進步為出發(fā)點,輔導、支持和幫助員工實現(xiàn)人生價值。

　　其次,善于知人用人。管理者不是全能,不可能親歷親為做每件事,而是善于把合適的人放在合適的位置,通過適當授權和把握關鍵,既讓員工獨擋一面開展工作,又適時引導保持正確方向。具體講,就是在布置工作任務時,明確工作內容、責任人和完成時間,避免員工之間產(chǎn)生責任推諉。同時,要時刻關注員工的執(zhí)行和進展情況,對員工在工作中遇到的問題和困難給予及時幫助,激發(fā)員工的工作熱情。

　　第三,善于營造良好的工作氛圍。真誠平等的內部溝通是創(chuàng)造和諧的工作氛圍的基礎,因此,一方面,管理者要善于在組織內部搭建溝通平臺,加強團隊協(xié)作。職務高低只是分工不同、權責不同而已,組織內部應提倡相互信任、相互幫助和相互尊重的氛圍。當員工反映問題或提出建議時,上級領導應該虛心聆聽,解惑釋疑,對合理建議及時采納,對不合理建議說明理由,引導員工達成統(tǒng)一認識。另一方面,要客觀、公正地對待員工?？陀^公平的環(huán)境會讓員工產(chǎn)生信任感和安全感,因此,管理者要敏銳覺察員工的情緒狀態(tài),了解并適當滿足員工需求,讓員工感覺自己所從事的工作是團隊不可或缺的重要環(huán)節(jié),使員工對自己的付出和回報產(chǎn)生認同感,增強團隊的凝聚力。

　　3 績效考核是手段

　　通過績效考核,獎優(yōu)罰劣,使先進員工有成就感,落后員工有危機感,在組織內營造良好的比學趕超的正確導向。

　　首先,對員工進行合理分工。崗位設置雖然科學合理,但有時因為常規(guī)性工作與一段時期的重點工作的要求不同,會帶來工作量的差異,可能出現(xiàn)忙閑不均的情況。因此,要對員工根據(jù)崗位要求和工作實際進行合理分工,有意識地鍛煉培養(yǎng)員工的綜合能力。針對工作量較大的員工適當減壓,對工作量較小的員工適當加擔,避免出現(xiàn)有的員工因工作量過度飽和缺乏活力,有的因工作量不飽和缺乏動力的現(xiàn)象。在年底述職測評時,讓每位員工都能總結出一年來工作取得的成績和進步,這本身對員工就是一種激勵。

　　其次,考核的標準和內容要盡量科學合理、有說服力。堅持定量和定性考核結合,對員工的業(yè)績、素質、協(xié)調溝通、廉政建設等情況進行綜合考核評價,合理設置領導評價、員工互評的分值比重,防止以偏概全,減小員工為了維護自身利益可能出現(xiàn)的給別人打低分的影響程度。獎勵方式如發(fā)獎金、發(fā)證書、提供培訓機會、授予更重要的工作以進一步給員工挑戰(zhàn)自我的機會等都可以激發(fā)員工的成就感,對企業(yè)的歸屬感和愿意為企業(yè)創(chuàng)造更大價值的主觀能動性。如果考核結果不能使員工對自己的付出和回報產(chǎn)生相對公平感,不能較客觀公正地評價員工,就會引起員工內部不和諧,挫傷員工的工作積極性。

　　第三,慎用處罰手段。有獎就有罰,處罰是對不良行為進行否定評價,使其受到政治或經(jīng)濟上的損失而有所警戒。但處罰應分清責任和原因,要合規(guī)合理,以幫助教育為主,不搞全盤否定。運用管理學中著名的“三明治技巧”, 在批評員工時,把詢問、忠告、要求、引導的話語放在中間說,把理解、肯定、鼓勵、關心的話語放在前后說,充分運用肯定贊揚的效力來達到批評指正的目的。處罰得當,能和正面表揚一樣激勵人,甚至比正面的表揚獎勵還要積極有效;處罰不當,會引起內部矛盾,甚至可能造成人才的流失。

　　4 企業(yè)文化是支撐

　　企業(yè)文化是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要因素,是理念形態(tài)文化、物質形態(tài)文化和制度行為文化的綜合體。要持續(xù)提升員工的工作積極性,就要發(fā)揮企業(yè)文化的支撐作用。

　　首先,企業(yè)文化要滿足員工的精神需求。美國心理學家赫茨伯格認為物質需求的滿足是必要的,但作用是有限的、不能持久的,雖可以提高員工的工作滿意度,但未必能導致人的積極行為。要調動人的積極性,不僅要注意物質利益和工作條件等外部因素,更重要的是從人的內部進行激勵,恰當?shù)木窦畋任镔|激勵更有效、更持久。因此,企業(yè)文化要發(fā)揮內在激勵作用,滿足員工的精神需求,提升員工對企業(yè)核心理念的理解和認同度,使其產(chǎn)生歸屬感、自尊感、成就感和幸福感,激發(fā)人的動機和潛能。

　　其次,發(fā)揮企業(yè)文化對制度執(zhí)行的補充功能。規(guī)章制度規(guī)定了員工必須遵循的行為方式、程序及處理各種關系的規(guī)則,對員工起著硬約束作用。由于在實際工作中,制度很難完備或者在執(zhí)行中缺乏監(jiān)督,制度執(zhí)行率較低的情況時有發(fā)生。優(yōu)秀的企業(yè)文化將對制度、流程的監(jiān)督作用產(chǎn)生補充作用,文化的影響被放大,用文化觀念引導員工自覺遵守企業(yè)規(guī)范,實現(xiàn)一種更行之有效、全方位的約束。

　　第三,將企業(yè)文化與員工的個人發(fā)展緊密結合。國內的企業(yè)文化大多是通過聘請專業(yè)咨詢公司開展調查和策劃,并根據(jù)企業(yè)領導的經(jīng)營管理理念進行提煉、擴展和延伸而成。通過長期的自上而下的宣貫、培訓讓員工產(chǎn)生認同感。企業(yè)文化在員工中要真正實現(xiàn)內化于心,需要將企業(yè)文化中的價值觀、愿景、使命等核心內容與員工的個人發(fā)展和切身利益緊密結合,成為員工職業(yè)生涯和人生目標的思路和行動指南,使員工在企業(yè)文化建設中由被動變?yōu)橹鲃?產(chǎn)生極大的滿足感、榮譽感和責任心,達到員工個人目標和企業(yè)戰(zhàn)略目標的有機融合,促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。