摘要：根據(jù)人才資源是第一資源的科學判斷,論述了人才隊伍建設對科技型企業(yè)的重要性,并探討了人才隊伍建設的途徑與措施。

　　關鍵詞：企業(yè) 人才 隊伍建設

　　1 科技型企業(yè)與一般企業(yè)的區(qū)別

　　科技型企業(yè)是以新技術為基礎,以成果及其應用和服務為產出,其產品的主要特征是人的智力成果。這種產品一般情況下具有創(chuàng)新性、先進性和高附加的特點,有較強的競爭力和對市場的統(tǒng)領作用。擁有這些高科技的企業(yè)往往能在市場中處于優(yōu)勢地位。

　　一般企業(yè)是以現(xiàn)有成熟技術和成果為基礎,對其進行轉化,它有完善的生產手段,產品的生產和管理是企業(yè)的優(yōu)勢。

　　通過以上的比較可以看出,科技型企業(yè)是以智為本,一般企業(yè)以資為本。

　　2 人才隊伍建設是科技型企業(yè)發(fā)展的必然

　　2.1 時代的要求

　　黨中央、國務院頒發(fā)的《關于進一步加強人才工作的決定》提出了堅持黨管人才,努力開創(chuàng)人才工作新局面。這一決定,對我國大力實施人才強國戰(zhàn)略,推進全面建設小康社會的歷史進程具有里程碑意義,是新世紀新階段人才工作的行動綱領.

　　當今世界經(jīng)濟全球化不斷深入,科技進步日新月異,人才資源已成為最重要的戰(zhàn)略資源,人才在綜合競爭力中越來越具有決定性作用,這正是科技型企業(yè)的核心所在。

　　2.2 市場經(jīng)濟的必然

　　市場經(jīng)濟最顯著的特點是通過市場實現(xiàn)資源的配置。企業(yè)只有通過自身的發(fā)展,在市場中提升企業(yè)地位,擴大企業(yè)影響,以吸引更多的優(yōu)秀人才,使企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定健康的發(fā)展。

　　2.3 企業(yè)自身發(fā)展的需要

　　近年來,國家相繼進行了經(jīng)濟體制改革、政治體制改革以及經(jīng)濟結構和產業(yè)結構的調整,國有企業(yè)在一定程度上得到了發(fā)展和壯大,但從整體上看,仍有許多企業(yè)未從根本上得到好轉,或者還沒有形成企業(yè)應有的競爭力,更談不上參與國際競爭。企業(yè)這種長期在低水平低層次上徘徊的原因突出的顯現(xiàn)在企業(yè)的創(chuàng)新能力較差,產品的技術含量較低,企業(yè)不能主動引領市場,這種現(xiàn)象從根本上反映出企業(yè)缺乏高技術人才隊伍?？萍际堑谝簧a力,誰掌握了先進的科學技術,誰就能引領世界潮流,誰就能立于不敗之地。這就給每一位企業(yè)管理者提出了一個長期而又艱巨的任務——建設一支高素質的管理隊伍、一支高技術的科研隊伍和一支高技能的產業(yè)隊伍。這三部分就是企業(yè)的精華和核心,是企業(yè)發(fā)展的原動力。

　　3 科技型企業(yè)所面臨的人才狀況

　　3.1 人才流失嚴重

　　改革開放以來,東南沿海及各中心城市迅速崛起,經(jīng)濟發(fā)展異常迅猛,給淘金者以夢想和機會,豐厚的待遇導致了內地人才的大量流失?？萍夹推髽I(yè)就在這種形勢下開始了艱難的企業(yè)發(fā)展旅程。一九九九年七月一日,國家第一批科研事業(yè)單位轉制為企業(yè),從此翻開了新的一頁,有機遇而更多的是挑戰(zhàn),不僅是發(fā)展的挑戰(zhàn),更重要的是自身生存的挑戰(zhàn)。盡管科技型企業(yè)職工年人均收入居中上等水平,但轉制后的生存壓力加之與事業(yè)單位、外企、私企收入水平差距的增大,使得企業(yè)轉制后人才流失嚴重。這些人員中大多數(shù)是企業(yè)的骨干人員。他們的流失不僅在科研和管理上造成一定影響,更重要是影響了整個人才隊伍的穩(wěn)定,企業(yè)的發(fā)展受到了嚴峻的考驗。

　　3.2 人才斷層

　　現(xiàn)階段,無論是科研開發(fā),生產服務,還是各類管理崗位,百分之六十至七十的骨干大多是八十年代初期畢業(yè)的大中專院校畢業(yè)生。在此之前是文革的斷層,而在此之后更主要的是企業(yè)發(fā)展等原因形成的斷層。尤其是九九年前后,科研企業(yè)轉制,人才引進幾乎處于停滯狀態(tài),恰恰就是這一時期所形成的人才斷層,在經(jīng)濟快速發(fā)展的今天,體現(xiàn)尤為明顯,企業(yè)的許多優(yōu)勢技術、優(yōu)勢項目后繼乏人。如何造就該技術領域的學術帶頭人和拔尖人才已深深地困擾著我們。

　　3.3 高端人才匱乏,并且專業(yè)人才分散,不易集中力量攻關

　　從知識結構看,高素質專業(yè)人才嚴重缺乏。博士生、碩士生與本科生隊伍的比例極不協(xié)調。技術力量比較薄弱,在開發(fā)尖端產品上力不從心,加之開發(fā)項目的增多,使有限的技術力量更加分散,進一步削弱了技術攻關的能力。正是缺乏高、精、尖人才,使得對人才隊伍的帶動統(tǒng)領的作用極其微弱,也是企業(yè)學術氣氛不濃厚的原因之一。

　　3.4 管理人才隊伍薄弱

　　科技型企業(yè)現(xiàn)有的管理人員,絕大多數(shù)是科研人員改行而來,都屬于學中干和干中學,沒有正規(guī)的接受專業(yè)培訓,一定程度上制約了企業(yè)管理水平。另一方面,由于日常工作繁忙,沒有更多的時間學習專業(yè)知識,不能及時學習先進的管理理念和方法,思想觀念滯后,甚至由于長期習慣于一種管理模式而產生一些消極和排斥現(xiàn)象。

　　3.5 人才隊伍沒有形成合理的梯次

　　企業(yè)的技術和產品要生產一代、儲備一代、開發(fā)一代,企業(yè)人才隊伍建設也應有一定的梯次?？v觀現(xiàn)在企業(yè)的關鍵崗位,普遍沒有形成合理的梯次,人才選拔和培養(yǎng)的意識還很差。

　　4 企業(yè)人才隊伍建設的途徑與措施

　　4.1 調整人才結構

　　(1)知識結構

　　以技術為先導,在關鍵領域必須有一定數(shù)量的高素質專業(yè)技術人才;逐步形成以博士或碩士為核心的技術攻關隊伍,適度控制本科生的接收規(guī)模,提升重點專家群體的比重,通過控制和調整,實現(xiàn)知識結構的改善。

　　(2)專業(yè)結構

　　在科技隊伍中,專業(yè)配置要協(xié)調合理,根據(jù)研發(fā)情況及時調整,加強薄弱環(huán)節(jié)的技術力量,保證專業(yè)研發(fā)水平同步提高。

　　(3)年齡結構

　　各系列、專業(yè)的人才隊伍,通過充實和調整,應形成合理的梯次,以30-45歲為骨干隊伍,以25-30歲為重點培養(yǎng)隊伍,保證人才隊伍的平穩(wěn)和持續(xù)。

　　4.2 加強專家隊伍建設

　　圍繞具有較大發(fā)展?jié)撃艿膶I(yè)、傳統(tǒng)優(yōu)勢專業(yè),培養(yǎng)一批具有國內領先水平、能夠積極參與國際競爭的學科帶頭人,組成專家群體;培養(yǎng)一批能解決重大關鍵技術難題,承攬重大科研課題與工程項目的專業(yè)技術帶頭人,組成專業(yè)技術隊伍群體。

　　4.3 增強管理隊伍建設

　　管理是企業(yè)的靈魂,科學高效的管理能使企業(yè)的生命永葆青春。近年來,企業(yè)在管理方面做了大量而有效的工作,整體管理水平不斷提高,但是遠遠不能適應企業(yè)的快速發(fā)展,管理制約發(fā)展的問題比較突出。企業(yè)從戰(zhàn)略的高度,應十分重視管理隊伍的建設,同時提出管理隊伍建設的目標。

　　(1)轉變觀念,解放思想。長期以來,科研院所傳統(tǒng)的思想是重視科研淡化管理?，F(xiàn)代企業(yè)管理的理論和實踐證明,管理也是生產力,加強管理能提高效率,降低成本,促進企業(yè)協(xié)調發(fā)展。因此,樹立正確的管理理念,使每個職工自覺地投身于科學管理的實踐中,提高整體管理水平將是一項長期的工作。

　　(2)加強建設管理隊伍,尤其是主要職能部門的管理隊伍。管理崗位的編制應以充分滿足崗位的需要來合理配置。有計劃地充實主要職能部門管理隊伍,在充實的過程中優(yōu)化結構、形成梯次。

　　4.4 高技能工人隊伍建設

　　加強高技能工人隊伍建設,提高生產隊伍專業(yè)素質是企業(yè)提高市場競爭能力,把產業(yè)做大做強的重要組成部分。通過進一步改革用工制度,完善用工機制,優(yōu)化用工環(huán)境等多種途徑促進工人隊伍素質的優(yōu)化。

　　針對企業(yè)人才隊伍建設的目標,我們應該重點從以下幾個方面努力:

　　(1)從組織上、思想上高度重視人才隊伍建設

　　要從政策上、措施上到位,各級領導要把人才的協(xié)調工作和服務工作落實到行動中。人才工作是“一把手”工程,要把抓好人才隊伍建設作為貫徹“三個代表”重要思想,推進企業(yè)發(fā)展的大事列入到各級領導班子的議事日程,長抓不懈。

　　(2)建立以業(yè)績和能力為取向的高層次人才保障制度。穩(wěn)定科研技術骨干隊伍,對做出突出貢獻的專業(yè)技術人員在增加待遇的同時,建立健全各種補充保險,為他們排除回顧之憂。

　　(3)建立與市場經(jīng)濟要求相適應的量化動態(tài)的管理用人機制,公平競爭、擇優(yōu)上崗、動態(tài)管理,避免新的用人制度和工資制度下的大鍋飯和只上不下,只進不出現(xiàn)象發(fā)生。不僅要入口暢通,還要出口通暢,結合科學的人才考核制度,定期對在崗人員進行量化考核,能者上、庸者下,讓位給想干事、敢干事、干成事的人,促進人才的合理流動和調整。

　　(4)堅持人才發(fā)展的“兩條路”戰(zhàn)略,在科研人員發(fā)展的空間上,生活待遇上應等同甚至優(yōu)于管理人員,把有志于研究開發(fā)、技術創(chuàng)新的人才吸引到科研第一線,使他們能夠專心致志搞科研,集中精力搞創(chuàng)新。

　　(5)對有突出貢獻人員實行重獎。我們在分配和獎勵機制上還不同程度地存在平均主義傾向,對于在工作中做出突出貢獻的杰出人才不能大膽地獎勵,因此,必須在制度上、政策上加以完善。

　　(6)打造企業(yè)品牌,廣集天下英才。體制的改革,給企業(yè)帶來了機遇,要不失時機,奮力開拓,把企業(yè)做成知名企業(yè),吸引人才。

　?、偻ㄟ^運用企業(yè)品牌優(yōu)勢,創(chuàng)建工程技術人才協(xié)會,廣泛聯(lián)絡各路精英。不僅要吸收煤機行業(yè)的優(yōu)秀分子,還要吸收知名的專家、教授等,定期開展研討、聯(lián)誼、論壇等形式的活動,形成一個龐大的工程技術人才群體。

　?、诮⒐こ碳夹g人才庫,健全人才信息資料,通過項目合作和項目承包等多種形式,利用外部智力,實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展。

　　(7)完善“傳、幫、帶”制度。

　　為新學生指定專業(yè)水平高、學術造詣深、個人素質高的專業(yè)人員為師,使年輕人盡快成長起來。學科帶頭人充分發(fā)揮專家作用,分層次培養(yǎng)優(yōu)秀青年技術人員,保持企業(yè)在相關領域的領先水平,形成合理的人才層次,這對企業(yè)的人才儲備具有十分重要的意義。

　　(8)職業(yè)生涯設計。職業(yè)生涯設計有利于職工能力和特長的充分發(fā)揮,也是合理用人、杜絕人力資源浪費的有效手段,根據(jù)員工的學歷、專業(yè)、性格特點、個人愛好、家庭背景等因素,結合企業(yè)部門特點、專業(yè)要求,通過建議和引導使員工的人生發(fā)展更客觀、更務實、更容易實現(xiàn)自身價值。

　　4.5 營造良好的用人環(huán)境

　　要高度重視人才環(huán)境的創(chuàng)建,在抓大事、抓發(fā)展的同時,優(yōu)先關注人才建設工作,充分發(fā)揮黨、政、工、團、婦等組織作用。以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導,堅決貫徹和實踐科學發(fā)展觀,開展內容豐富、形式靈活思想政治工作。加強專業(yè)技術人員對黨的理論、理想信念的教育。各級黨組織要從政治上關心他們的進步,充分尊重他們的民主權利;在工作上,做好他們的助手;在生活上體察他們的疾苦,為他們營造一個寬松和諧、健康向上的環(huán)境。

　　企業(yè)要按照管好用活的要求,努力營造有利于人才成長的良好環(huán)境。通過制定人才工作政策,明確發(fā)展目標,推進人才隊伍的協(xié)調發(fā)展,使人才各得其所、各盡所能。通過政策支持、精神激勵和環(huán)境保障,不斷改善各類人才的工作條件和待遇;以感情和人格的力量,提高對人才的吸引力和感召力;用事業(yè)成就人才,用環(huán)境凝聚人才,用機制激勵人才,把各類人才的積極性和創(chuàng)造性引導好、保護好、發(fā)揮好,努力把人才優(yōu)勢轉化為知識優(yōu)勢、科技優(yōu)勢和產業(yè)優(yōu)勢。

　　5 企業(yè)的發(fā)展和人才隊伍建設是相輔相承、互為促進的

　　企業(yè)有了明確的人才戰(zhàn)略思路和措施,一方面穩(wěn)定了骨干隊伍,保持和發(fā)揚了傳統(tǒng)優(yōu)勢技術;另一方面,利用政策和經(jīng)濟杠桿促使科技人員學習和消化先進技術,不斷創(chuàng)新,不斷提升科研開發(fā)能力。從科技型企業(yè)的發(fā)展軌跡可以清晰的看出,企業(yè)只要尊重人才,重視人才,把人才隊伍建設放在企業(yè)發(fā)展的首位,做到政策到位、措施落實,企業(yè)就能夠吸引人才,把人才優(yōu)勢轉變?yōu)槠髽I(yè)優(yōu)勢,把企業(yè)做大做強,從而進一步增強了對人才的吸引力,形成良性循環(huán)。反之,將被市場所淘汰。

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