摘要：文章對(duì)機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源開(kāi)發(fā)弊端進(jìn)行了理性分析,提出了應(yīng)對(duì)措施,進(jìn)而強(qiáng)化了人力資源管理。

　　關(guān)鍵詞：人力資源 開(kāi)發(fā)對(duì)象 開(kāi)發(fā)制度

　　2007年2月由美國(guó)房產(chǎn)抵押次貸危機(jī)引發(fā)的金融風(fēng)暴迅速地蔓延全球,世界各個(gè)國(guó)家和地區(qū)都不同程度地受到影響。美國(guó)是重災(zāi)區(qū),例如,華爾街五大公司之間傾刻崩盤(pán),通用、福特、克萊斯勒的美國(guó)工業(yè)汽車巨頭岌岌可危等。中國(guó)也不例外,經(jīng)濟(jì)發(fā)展的未來(lái)蒙上一層陰隱,國(guó)有企業(yè)、中小企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)和私人企業(yè),遭受改革以來(lái)沒(méi)有過(guò)的裁員、減薪、民工潮回流等異?，F(xiàn)象的沖擊,經(jīng)濟(jì)發(fā)展的趨勢(shì)在弱化。這種百年不遇的金融危機(jī)影響也波及到機(jī)關(guān)事業(yè)單位, 使其人才面臨游憩、失業(yè)、恐慌的隱患。同時(shí)也暴露了機(jī)關(guān)事業(yè)單位在發(fā)展中遇到的壓力是前未所有的,對(duì)策和方法出現(xiàn)的困惑、失缺也是空前的。面對(duì)金融危機(jī), 機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理無(wú)力應(yīng)對(duì),束手無(wú)策,嚴(yán)重影響著本單位的改革開(kāi)放和發(fā)展。那么在金融危機(jī)影響下,人力資源開(kāi)發(fā)會(huì)遇到哪些問(wèn)題,走出危機(jī)低谷須作出哪些應(yīng)對(duì),本文擬對(duì)此作出簡(jiǎn)要分析。

　　1 人力資源開(kāi)發(fā)的弊端

　　人力資源是機(jī)關(guān)事業(yè)單位存在和發(fā)展的基本要素,是一切資源中最珍貴、最重要的資源。對(duì)其行之有效的開(kāi)發(fā)形成高端管理模式巳成為新形勢(shì)下機(jī)關(guān)事業(yè)改革創(chuàng)新的重中之重,但是這種管理共識(shí)在人力資源開(kāi)發(fā)實(shí)踐中沒(méi)有引起足夠的重視,有一些機(jī)關(guān)事業(yè)單位常常離異它、忽視它,而去關(guān)心人力市場(chǎng)拓展、人才市場(chǎng)對(duì)接、人力資本擴(kuò)充等其它資源,或者對(duì)其開(kāi)發(fā)缺乏正確疏導(dǎo)和控制,或者不規(guī)范的開(kāi)發(fā)和利用等。這種缺位、失控、無(wú)章操作恰恰成為人力資源開(kāi)發(fā)的屏障,阻礙了機(jī)關(guān)事業(yè)單位發(fā)展,具體表現(xiàn)是:

　　1.1 人力資源開(kāi)發(fā)缺位

　　開(kāi)發(fā)缺位表現(xiàn)是多方面的,但對(duì)象、領(lǐng)域、目標(biāo)三者組合中的斷擋開(kāi)發(fā)尤為嚴(yán)重:一是人力資源開(kāi)發(fā)只有對(duì)象沒(méi)有領(lǐng)域,在開(kāi)發(fā)中領(lǐng)域缺層,有少數(shù)機(jī)關(guān)事業(yè)單位只重視從外部引進(jìn)人才,把本單位職工中潛在的高智商的人力資源開(kāi)發(fā)拒之門(mén)外,造成了人力資源寬領(lǐng)域開(kāi)發(fā)上的空穴;二是人力資源開(kāi)發(fā)只有領(lǐng)域沒(méi)有目標(biāo),在開(kāi)發(fā)中目標(biāo)缺失,有少數(shù)機(jī)關(guān)事業(yè)單位只選擇了人力資源開(kāi)發(fā)的各類不同層次的人才,但沒(méi)有制定不同層次高素質(zhì)人才的開(kāi)發(fā)目標(biāo),造成了人力資源高目標(biāo)開(kāi)發(fā)上的空穴;三是人力資源開(kāi)發(fā)只有目標(biāo)沒(méi)有對(duì)象,在開(kāi)發(fā)中對(duì)象缺位,有少數(shù)機(jī)關(guān)事業(yè)單位制定了不同層次的人力資源開(kāi)發(fā)目標(biāo),但對(duì)象選擇越位、錯(cuò)位、或者根本沒(méi)有對(duì)象選擇,造成了人力資源對(duì)象定位開(kāi)發(fā)上的空穴。

　　1.2 人力資源開(kāi)發(fā)失控

　　主要反應(yīng)在人才流動(dòng)、合理分配、互動(dòng)溝通規(guī)范上的失缺:一是人才流動(dòng)失控。一般人才走不出,高層次人才、復(fù)合型人才進(jìn)不來(lái),導(dǎo)致人才結(jié)構(gòu)不合理,素質(zhì)偏低,總量不足,遠(yuǎn)遠(yuǎn)滿足不了機(jī)關(guān)事業(yè)單位發(fā)展的需求;二是合理分配失衡。社會(huì)和諧要求公平分配,但機(jī)關(guān)事業(yè)單位發(fā)展同樣要執(zhí)著合理調(diào)配人才,充分發(fā)揮人才的積極性。而個(gè)別機(jī)關(guān)事業(yè)單位違背這一原則,只注重人才引進(jìn)和培訓(xùn),不兼顧本單位內(nèi)部科室之間、部門(mén)之間的人才合理調(diào)配,導(dǎo)致科室和部門(mén)之間出現(xiàn)對(duì)人才需求過(guò)剩和緊缺的浪費(fèi)現(xiàn)象,扼制了人才的積極性,使機(jī)關(guān)事業(yè)單位一度陷入了專注平抑人才固守屯聚和需求無(wú)援分配失衡的被動(dòng)局面;三是互動(dòng)溝通失策。互動(dòng)的核心是貫輸機(jī)關(guān)事業(yè)部門(mén)的人性化思想,它要求本單位的員工、管理者與人才相互通融、相互包容、相互尊重,相互關(guān)愛(ài),在互動(dòng)中彼此了解,團(tuán)結(jié)一致,提升機(jī)關(guān)事業(yè)人性化的核心競(jìng)爭(zhēng)力。但是,有少數(shù)機(jī)關(guān)事業(yè)部門(mén)在人力資源開(kāi)發(fā)中對(duì)互動(dòng)不但非能啟用,而且講客觀,擺問(wèn)題,論難不休,最終將其淡化或束之高閣。

　　1.3 人力資源開(kāi)發(fā)無(wú)章法

　　制度不規(guī)范巳成為機(jī)關(guān)事業(yè)部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)的瓶頸。一是人力資源開(kāi)發(fā)的時(shí)間、地點(diǎn)、目標(biāo)不明確,沒(méi)有依據(jù),隨意性強(qiáng),針對(duì)性差,開(kāi)發(fā)出來(lái)的人才資源入不敷出,影響本單位的創(chuàng)新發(fā)展;二是人力資源開(kāi)發(fā)行為短期化、無(wú)序化、行政化,未能根據(jù)本單位現(xiàn)有的人才客觀情況和發(fā)展的遠(yuǎn)景,有計(jì)劃、有步驟、循循漸進(jìn)的開(kāi)發(fā),而是按照政權(quán)事權(quán)暫時(shí)的行政需求過(guò)度開(kāi)發(fā),造成事過(guò)境迂,資源膨脹和浪費(fèi);三是人力資源開(kāi)發(fā)沒(méi)有形成一個(gè)系統(tǒng)性、有效性和規(guī)范化的制度,不能用制度管資源開(kāi)發(fā)權(quán),管資源開(kāi)發(fā)人,管資源開(kāi)發(fā)度,仍由單純行政管理對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)定位定向。

　　2 人力資源開(kāi)發(fā)的對(duì)策

　　人力資源開(kāi)發(fā)缺位是開(kāi)發(fā)模式趨向性定位問(wèn)題,開(kāi)發(fā)失控是對(duì)影響開(kāi)發(fā)因素制控問(wèn)題,開(kāi)發(fā)無(wú)章是開(kāi)發(fā)制度和機(jī)制構(gòu)建問(wèn)題,以下對(duì)這三方面問(wèn)題進(jìn)行破解和應(yīng)對(duì)研究

　　2.1 營(yíng)造人力資源對(duì)象、領(lǐng)域、目標(biāo)三者互為組合的開(kāi)發(fā)模式

　　人力資源對(duì)象是指具有專業(yè)技術(shù)的高素質(zhì)人才;人力資源領(lǐng)域是指戰(zhàn)略管理、經(jīng)營(yíng)管理、工程技術(shù)、技術(shù)研發(fā)等各方面不同類型的專業(yè)人才; 人力資源目標(biāo)是指因事、因時(shí)、因地制宜地開(kāi)發(fā)機(jī)關(guān)事業(yè)單位發(fā)展所需要的人才。機(jī)關(guān)事業(yè)單位發(fā)展要求在人力資源對(duì)象、領(lǐng)域、目標(biāo)互為組合開(kāi)發(fā)的基礎(chǔ)上,形成激發(fā)人才活力迸發(fā)的模式,充分挖掘人才創(chuàng)新技能,推動(dòng)可持續(xù)發(fā)展。在激發(fā)人才活力的導(dǎo)向下,從領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)、政務(wù)工作、組織機(jī)構(gòu)、業(yè)務(wù)規(guī)劃、經(jīng)營(yíng)管理、后勤服務(wù)等多視角、寬領(lǐng)域、全方位構(gòu)筑人力資源對(duì)象、領(lǐng)域、目標(biāo)三者互為組合和有機(jī)統(tǒng)一的規(guī)范性、原則性、程序性的開(kāi)發(fā)模式。

　　2.2 打造人力資源開(kāi)發(fā)的綜合平臺(tái)

　　在這個(gè)平臺(tái)上通過(guò)優(yōu)化人才公平分配產(chǎn)生的疑聚力,網(wǎng)絡(luò)默契互動(dòng)溝通孕育的影響力, 破解制約人才充分合理流動(dòng)的主客觀因素,展現(xiàn)人才素質(zhì),促進(jìn)人才流動(dòng),激勵(lì)人才創(chuàng)新。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)和經(jīng)濟(jì)全球化的今天, 機(jī)關(guān)事業(yè)單位化解人才危機(jī)的核心是打造人力資源開(kāi)發(fā)的綜合平臺(tái)。開(kāi)發(fā)人才資源,打造開(kāi)發(fā)高平臺(tái),首先要完善“以人為本”的人才分配機(jī)制。各種不同類型的專業(yè)技術(shù)人才都是機(jī)關(guān)事業(yè)單位緊缺的資源,在人才資源分配上,執(zhí)行均衡制,不搞彼此親疏,對(duì)部門(mén)或單位所需、所用、所想的人才,用綠色供需通道保質(zhì)足量及時(shí)地供給到位,營(yíng)造人才供需的氛圍,提供人才充分發(fā)揮聰明才智的空間。其次,網(wǎng)絡(luò)縱橫交錯(cuò)的互動(dòng)溝通。推行開(kāi)放式互動(dòng)溝通,作為機(jī)關(guān)事業(yè)單位的上級(jí)、下級(jí)、黨員、職工,經(jīng)常與引進(jìn)的人才互動(dòng)溝通。在涉及部門(mén)、單位政策制定、人事變動(dòng)、機(jī)構(gòu)整合、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、民主民生、利益分配等各項(xiàng)重大問(wèn)題上,讓他們知情、知根、知底,要他們充分發(fā)表自已的看法,善于接納他們的不同意見(jiàn),通過(guò)真誠(chéng)地互動(dòng)和交流達(dá)到統(tǒng)一,推陳出新。在相互信賴,相互交流,相互分析,相互啟發(fā)的基礎(chǔ)上,進(jìn)一步提高他們的責(zé)任感和認(rèn)同感,激發(fā)他們的創(chuàng)新熱情。再次,規(guī)范互通有無(wú)的人才往來(lái)交流。機(jī)關(guān)事業(yè)各單位要打破保守和封閉,讓人才進(jìn)出自如,情意專注。只有放得開(kāi),才能廣納人才;只有流得出,才有圣賢源源不絕。

　　2.3 建設(shè)人力資源開(kāi)發(fā)的科學(xué)管理制度

　　當(dāng)前機(jī)關(guān)事業(yè)管理創(chuàng)新正處于人事制度改革的關(guān)鍵時(shí)期,面對(duì)改革的新形勢(shì)、新任務(wù),加強(qiáng)人力資源開(kāi)發(fā)制度建設(shè)與創(chuàng)新,提高科學(xué)管理的質(zhì)量與水平,是實(shí)現(xiàn)用規(guī)范制度管人力資源開(kāi)發(fā)流程的迫切需要,是增強(qiáng)人力資源開(kāi)發(fā)科學(xué)性、有效性的必然選擇。

　　機(jī)關(guān)事業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)流程是一個(gè)復(fù)雜的程序,一般包括人才規(guī)劃和目標(biāo),人才招聘和選撥,人才素質(zhì)培訓(xùn)和提高,績(jī)效評(píng)估,薪酬和獎(jiǎng)懲等。為強(qiáng)化人力資源開(kāi)發(fā),提升管理格局,建立與流程各環(huán)節(jié)相適應(yīng)的人力資源開(kāi)發(fā)制度,包括人才招聘和聘用制度、高職低聘和低職高聘制度、績(jī)效考評(píng)制度、職務(wù)晉升制度、業(yè)務(wù)培訓(xùn)制度、薪酬制度、激勵(lì)制度、獎(jiǎng)懲制度等,并根據(jù)形勢(shì)的發(fā)展,人力資源變動(dòng),適時(shí)改變政策和制度的內(nèi)生變量,構(gòu)建不斷適應(yīng)新形勢(shì)下人力資源開(kāi)發(fā)的新制度。

　　2.4 構(gòu)筑穩(wěn)定龍頭和淘汰鳳尾并行開(kāi)發(fā)的長(zhǎng)效機(jī)制

　　機(jī)關(guān)事業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)在程序上引進(jìn)人才是粗放效益,管好和用好人才是粗放效益的精化與放大,粗放效益與放大效益的釋放并不能形成人才資源開(kāi)發(fā)的長(zhǎng)效機(jī)制。機(jī)關(guān)事業(yè)各單位只有不斷地挖掘人才、信賴人才、知人善任、任人唯賢、淘汰未位、讓人才蜂擁而入,才具有開(kāi)發(fā)人力資源的活力。目前,一些機(jī)關(guān)事業(yè)單位引進(jìn)人才的作法是從工作環(huán)境、生活需求、解除后顧之憂等方面,打造人才開(kāi)發(fā)的支撐點(diǎn), 或者逆向選擇淘汰未位開(kāi)發(fā)方式激勵(lì)人才奮發(fā)圖強(qiáng)。但是在目前人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制不完善的條件下,采取正向鼓動(dòng)精英或逆向淘汰未位激勵(lì)人才施展才華,是一種片面的單一延伸的開(kāi)發(fā)模式,從規(guī)模到管理以致效益都不可能到達(dá)頂極,甚致有可能使人才開(kāi)發(fā)陷入發(fā)展的瓶頸,產(chǎn)生負(fù)面效益。鑒于人力資源開(kāi)發(fā)不良環(huán)境與條件,應(yīng)在規(guī)范和完善人才市場(chǎng)信息對(duì)稱的基礎(chǔ)上,同時(shí)開(kāi)展穩(wěn)定龍頭和淘汰鳳尾并行的開(kāi)發(fā)方式,并將人才置于發(fā)揮聰明才智和防范風(fēng)險(xiǎn)的心理預(yù)期優(yōu)勢(shì)上,以此形成激進(jìn)、超越、永恒開(kāi)發(fā)的長(zhǎng)效機(jī)制,提高人力資源開(kāi)發(fā)創(chuàng)新率。

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