摘要：傳統(tǒng)的人事管理思想和人才激勵措施在地勘單位市場化改革趨勢中已不能很好的滿足地勘單位的市場化進(jìn)程和地勘經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,所以如何解決各地勘單位技術(shù)人才斷層,激勵技術(shù)人才,增強(qiáng)他們的歸屬感,保持技術(shù)人才隊伍的穩(wěn)定和發(fā)展壯大,激發(fā)他們的工作積極性和創(chuàng)造性,已成為維持各地勘單位競爭優(yōu)勢急需解決的問題。文章以地勘安徽總隊技術(shù)人才存在的危機(jī)和技術(shù)人才激勵機(jī)制的建立為例,管中窺豹對地勘單位技術(shù)人才激勵機(jī)制的建立進(jìn)行了系統(tǒng)的思考。

　　關(guān)鍵詞：激勵機(jī)制 技術(shù)人才 地勘單位 3E薪酬

　　1 引言

　　隨著國家對地勘單位政策的傾斜及市場環(huán)境的改善,各地勘隊伍對于人才的需求量逐漸加大,人才的爭奪戰(zhàn)愈演愈烈,人才資源作為各地勘單位核心資源,他們的穩(wěn)定已直接關(guān)系到地勘單位的生產(chǎn)經(jīng)營與進(jìn)一步可持續(xù)發(fā)展,人才資源的短缺將會成為制約地勘單位保持競爭優(yōu)勢的重要因素。

　　筆者認(rèn)為地勘安徽總隊作為地勘單位改革大潮中的一員,其面對的技術(shù)人才吸引、穩(wěn)定、激勵等問題具有很強(qiáng)的代表性,現(xiàn)就地勘安徽總隊技術(shù)人才激勵機(jī)制的開發(fā)和研究,來探討如何吸引技術(shù)人才,留住技術(shù)人才,激勵技術(shù)人才。以地勘安徽總隊技術(shù)人才存在的危機(jī)為范例,研究地勘單位技術(shù)人才激勵機(jī)制。

　　2 地勘安徽總隊簡介

　　安徽總隊組建于1968年,目前是安徽省內(nèi)唯一專門從事建材及非金屬礦勘查的地質(zhì)隊伍。上級主管單位為中國建筑材料工業(yè)地質(zhì)勘查中心,該中心管轄26家地勘總隊,分布在全國26個省份,統(tǒng)稱建材地勘單位,現(xiàn)有從業(yè)人員近5300人。依據(jù)其歷史貢獻(xiàn)、承擔(dān)的職能和工作性質(zhì),被列為中央管理的、差額拔款的公益性事業(yè)單位,安徽建材地勘總隊即中國建筑材料工業(yè)地質(zhì)勘查中心安徽總隊簡稱安徽總隊)是其中之一。

　　3 地勘安徽總隊技術(shù)人才現(xiàn)狀

　　安徽總隊在職總?cè)藬?shù)320人,從事地質(zhì)勘查主業(yè)的技術(shù)人才現(xiàn)有161人,按不同類別分類情況,從統(tǒng)計數(shù)字可看出,由于地勘單位工作性質(zhì)的特殊性,安徽總隊超過90%技術(shù)人員從事著野外地質(zhì)技術(shù)工作,從知識層次上講,現(xiàn)有技術(shù)人員隊伍高端研究型人才不足,主要表現(xiàn)為具有較高文化程度人員相對少,研究生以上學(xué)歷人員只占技術(shù)人員總數(shù)的1%,大學(xué)本科學(xué)歷的人員只占技術(shù)人員總數(shù)的32%,大專學(xué)歷仍是主體,中專及以下學(xué)歷的仍占不小比例。同時,技術(shù)人員隊伍的年齡結(jié)構(gòu)趨于老齡化,30—51歲的職工占到67%的比例,51—60歲的職工占到14%,而30歲以下的人員只占到19%。這種沒有合理梯度的年齡結(jié)構(gòu)容易形成技術(shù)人才斷層,不利于技術(shù)經(jīng)驗的傳承和專業(yè)知識結(jié)構(gòu)的更新與思想觀念的改變,會造成技術(shù)知識與人才資源的嚴(yán)重短缺。

　　針對艱苦的野外地質(zhì)工作特點(diǎn),為滿足技術(shù)人員的不同需求,提高技術(shù)人員工作的主動性與積極性,增強(qiáng)他們的歸屬感,引進(jìn)年輕的高素質(zhì)技術(shù)人才,提升現(xiàn)有技術(shù)人才的素質(zhì)、優(yōu)化技術(shù)人員的隊伍結(jié)構(gòu),維持現(xiàn)有技術(shù)人才隊伍的穩(wěn)定,已成為安徽總隊急需解決的問題。而吸引人才,留住人才,關(guān)鍵就在于如何激勵人才,建立適合的人才激勵機(jī)制則至關(guān)重要。

　　4 地勘安徽總隊技術(shù)人才激勵機(jī)制建立的思考

　　根據(jù)馬斯洛需要層次理論,可把人的需要被劃分為從低到高的五個層次:生理需要、安全需要、社會需要、自尊需要和自我實現(xiàn)需要。在某個階段,總有一種需要占主導(dǎo)地位。低層次的需要被滿足后,這類需要對人們行為的動機(jī)作用就會減弱或消失,而高層次的發(fā)展性的需要則永遠(yuǎn)不可能得到完全的滿足,為此結(jié)合安徽總隊技術(shù)人才資源現(xiàn)狀,筆者對安徽總隊激勵機(jī)制的建立提出以下幾點(diǎn)思考:

　　(1)薪酬是激勵機(jī)制的根本,優(yōu)化薪酬制度,符合3E薪酬的原則。即外部均衡:總隊給予員工的薪水與該行業(yè)的市場普遍價格相比,具備合理的可比性。內(nèi)部均衡:總隊給予的薪水與每個崗位的相對內(nèi)在價值相符合。個體均衡:對于從事同種崗位的員工,優(yōu)秀技術(shù)員工應(yīng)該比差一些的技術(shù)員工得到的工資要高。地勘安徽總隊薪酬體系的設(shè)計要充分考慮薪酬的外部均衡、內(nèi)部均衡和個體之間均衡這三點(diǎn),同時注意關(guān)注同行業(yè)之間的薪酬水平,確保地勘安徽總隊技術(shù)人才薪酬水平的競爭力。

　　(2)制定公平完善的績效考核體系,實行績效工資制度。由于安徽總隊存在績效考核乏力、薪酬制度中個體之間均衡沒有得到充分考慮而形成了目前技術(shù)人員干多干少薪酬水平一個樣的現(xiàn)狀,不利于技術(shù)人員工作積極性的提高,而實行績效工資后,使技術(shù)人員的工資分配和技術(shù)人員的績效掛鉤,將單位的實際經(jīng)營情況傳遞給員工,并以員工勝任工作崗位的能力和在工作中的表現(xiàn)為價值導(dǎo)向,將定期考核結(jié)果與員工收入掛鉤。為考核合格的技術(shù)人才職業(yè)生涯的發(fā)展提供廣闊的晉升渠道,形成“海闊憑魚躍,天高任鳥飛”的考核用人機(jī)制。

　　(3)加大對技術(shù)人員培訓(xùn)的投入,重視培訓(xùn)的激勵作用。技術(shù)人才的培訓(xùn)是對員工潛在能力的開發(fā),而不僅是知識的補(bǔ)足和技能的訓(xùn)練。其目的是促進(jìn)技術(shù)人才全面的、充分的發(fā)展,從而給企業(yè)帶來無窮無盡的活力。同時,培訓(xùn)還是一種雙贏投資,即培訓(xùn)不僅通過員工自覺性、積極性、創(chuàng)造性的提高而增加企業(yè)產(chǎn)出的效率和價值使企業(yè)受益,而且增強(qiáng)員工本人的素質(zhì)和能力,使員工受益。把技術(shù)人才培訓(xùn)工作做到實處,做好培訓(xùn)需求信息的收集和培訓(xùn)工作的落實,為技術(shù)人才提供廣闊的培訓(xùn)機(jī)會和渠道,都有助于激勵技術(shù)人才,維持技術(shù)人才隊伍的穩(wěn)定。

　　(4)努力為野外工作技術(shù)人員創(chuàng)造較好的工作氛圍。在隊內(nèi)建立坦誠、融洽、寬松的人際關(guān)系環(huán)境,定期組織開展增進(jìn)技術(shù)人才之間,技術(shù)人才與管理層之間的溝通和交流活動,豐富技術(shù)人才閑暇時間的文化生活,這對于減輕技術(shù)人才工作中的壓力,增強(qiáng)技術(shù)人才歸屬感都有明顯的作用。領(lǐng)導(dǎo)層定期召開技術(shù)人才工作和生活問題信息收集會,收集技術(shù)人才工作和生活上的問題,替他們分憂解難,解決技術(shù)人員工作中的非客觀問題和實際生活中家庭、個人感情、社會等方面的后顧之憂,體現(xiàn)地勘安徽總隊的人性化管理思想。

　　(5)擴(kuò)大地勘安徽總隊的經(jīng)營范圍。采取穩(wěn)定的多元化發(fā)展戰(zhàn)略,如尋找與地質(zhì)勘查相近的經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn),加強(qiáng)內(nèi)部輪崗管理,豐富技術(shù)人才的工作內(nèi)容,這樣可以減輕技術(shù)人員在長期的野外工作中產(chǎn)生的枯燥感和麻木感,增強(qiáng)技術(shù)人員工作的積極性,同時也有利于為地勘單位市場化改革中尋找出新的經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn),達(dá)到“一箭雙雕”的效果。

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