【摘要】本文就我國民營企業(yè)人力資源管理在重視程度、機構(gòu)設置、激勵機制、培養(yǎng)人才與任用人才等方面存在的問題進行了分析,并提出了從人力資源規(guī)劃、工作分析以及企業(yè)文化三個方面著手的解決辦法。

　　【關鍵詞】民營企業(yè) 人力資源管理 問題及對策

　　1 引言

　　自改革開放以來,我國民營企業(yè)取得了長足的發(fā)展,但是,隨著我國市場經(jīng)濟的日趨完善和全球化經(jīng)濟一體化腳步的邁進,我國民營企業(yè)的發(fā)展遇到了一些瓶頸性的問題,而其中最為關鍵的是人才問題,這一問題嚴重阻礙了企業(yè)的發(fā)展。因而,如何加強和完善民營企業(yè)人力資源管理成為我國民營企業(yè)迫切需要解決的問題。

　　2 我國民營企業(yè)人力資源管理存在的問題

　　首先,企業(yè)對人力資源管理不夠重視,甚至沒有人力資源管理。延續(xù)計劃經(jīng)濟時期的管理思想,特別是在人力資源管理上和對人的認識上問題更為嚴重,表現(xiàn)為重物輕人;重生產(chǎn)管理,輕人力資源管理。再加上中國人口多特別是農(nóng)民多、下崗人員多這一特點,招聘就顯得特別輕松。結(jié)果是你進我出,人才不穩(wěn),惡性循環(huán)。

　　其次,機構(gòu)設置不到位。沒有設置專門的人力資源管理機構(gòu),其職能大都由總經(jīng)理辦公室兼任。民營企業(yè)多數(shù)老板認為人力資源部只增加成本,不能為企業(yè)創(chuàng)造價值,利潤最大化的目標迫使他們極力壓縮部門編制。辦公室主任進行的人力資源管理的精力主要放在行政事務上,工作范圍只限于人員招聘、選拔、委派、工資發(fā)放、檔案保管之類較瑣碎的人事管理工作。

　　第三,只管使用人才,不管人才的培養(yǎng)。老板不想更不愿在員工培訓上下功夫,認為對員工培訓投入大量資金不算,弄不好還會培養(yǎng)出“白眼狼”,翅膀硬了就會走人。所以企業(yè)便實施“不用不招、現(xiàn)用現(xiàn)招、不行再招、只用不養(yǎng)”的功利措施。

　　第四,中國人固有的“血濃于水”的傳統(tǒng)情結(jié)制約下,民營企業(yè)的“任人唯親”異常普遍。企業(yè)各級管理層多半都是老板的親屬,企業(yè)管理中出現(xiàn)的矛盾往往演化為大家族內(nèi)部的“家務事”。管理者在管理的過程中必須考慮“關系”的親疏來進行問題的處理。

　　3 優(yōu)化民營企業(yè)人力資源管理的對策

　　3.1 明確企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃

　　(1)人力資源管理實現(xiàn)部門化,打造專業(yè)化的管理團隊

　　民營企業(yè)需要引進和培養(yǎng)專業(yè)人力資源管理者,設立專門的人力資源管理部門,行使人力資源管理的職責,實現(xiàn)人力資源管理科學化、規(guī)范化,專業(yè)化運作。同時企業(yè)在加強人力資源部門化、專業(yè)化運作的同時,也要著重打造一支專業(yè)化的管理團隊;要在人力資源管理部門的總體協(xié)調(diào)部署下,提高其他各部門的管理能力,培養(yǎng)一支懂技術又懂管理的復合性人才團隊。

　　(2)評估企業(yè)人力資源狀況,做好人力資源規(guī)劃

　　民營企業(yè)在初期通常依靠強大的核心團隊完成資本的原始積累。當企業(yè)初具規(guī)模后,就必須要對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略有一個清晰的認識,明確企業(yè)發(fā)展的階段性目標和步驟。企業(yè)現(xiàn)有的核心團隊已開始發(fā)生實質(zhì)性的一些變化,通常難以跟上企業(yè)發(fā)展的步伐。企業(yè)要對現(xiàn)有的人力資源狀況進行客觀的調(diào)查和評估,結(jié)合企業(yè)總體經(jīng)營戰(zhàn)略做出相應的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,以實現(xiàn)人力資源推動、整合和利用企業(yè)的各項資源發(fā)揮出最大的效益,實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。

　　(3)加強核心員工的管理使用,穩(wěn)定專業(yè)人員隊伍

　　核心員工最熟悉企業(yè)實際狀況的,他們的經(jīng)驗和技術最能適應當前企業(yè)的發(fā)展,企業(yè)應加強對他們的開發(fā)使用,使他們能夠在做好本職工作的同時能夠相應轉(zhuǎn)變角色,形成企業(yè)的內(nèi)部“培訓師”、“教練員”,保證企業(yè)正常經(jīng)營管理的可持續(xù)性發(fā)展。

　　(4)優(yōu)化企業(yè)人才結(jié)構(gòu),建設企業(yè)人才梯隊

　　企業(yè)人才配備的關鍵在于人力資源的合理搭配。人才在知識結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)等方面上的優(yōu)勢互補,與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營相適應,發(fā)揮出其整體協(xié)同效應,提高人力資源的整體配置效率。企業(yè)在優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)的同時要注意建設企業(yè)的人才梯隊,這樣來明確企業(yè)人才的成長階梯,樹立員工成長目標,提高其工作積極性的同時也更能為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供源源不斷的人才資源。

　　3.2 做好工作分析,明確員工的責權(quán)利

　　(1)做好工作分析,并保持工作說明書的動態(tài)調(diào)整

　　工作分析是人力資源管理的基礎性工作,只有做好工作分析才有可能開展人力資源管理相關的各大板塊的工作,諸如招聘、培訓、績效管理、薪酬管理等。世界上不變的唯有變化,工作也在動態(tài)的變化中運行,因此工作說明書的動態(tài)調(diào)整顯得尤為重要。靜止不動的工作說明書對人力資源管理的危害性在民營企業(yè)管理中屢見不鮮,它往往成為非正規(guī)管理的始作俑者。

　　(2)建立健全規(guī)章制度,實施規(guī)范化管理

　　隨著企業(yè)的不斷發(fā)展擴大,民營企業(yè)必須合理的進行組織架構(gòu)設計,科學的分工作業(yè),建立健全各項規(guī)章制度,實施規(guī)范化管理。這就要求企業(yè)要突破血緣、地緣關系的約束,建立責、權(quán)、利明確的現(xiàn)代契約關系,明確勞資各方的各項權(quán)利義務。要確保組織中的任何人都要嚴格遵守各項規(guī)章制度,使企業(yè)徹底地擺脫“人治”,實現(xiàn)“法治”,這樣才能保障和促進員工的工作積極性,使他們能在一個平等和諧的企業(yè)環(huán)境中更好的為達成企業(yè)各方目標而努力工作。

　　(3)完善多渠道的激勵機制,提高員工工作積極性

　　員工不但單單有經(jīng)濟方面、物質(zhì)方面的追求也還有社會心理方面的需求。這就要求企業(yè)要不斷創(chuàng)造條件,完善多渠道的激勵機制,根據(jù)不同的員工類型,滿足他們在物質(zhì)利益和社會心理的多方面需求,創(chuàng)造良好的工作、生活和成長環(huán)境,提高員工工作積極性,使他們能夠積極主動的充分發(fā)揮各自的才能,謀求個人價值的最大化實現(xiàn),成為推動企業(yè)不斷發(fā)展壯大的強勁動力。

　　3.3 塑造企業(yè)文化,增強企業(yè)凝聚力

　　(1)轉(zhuǎn)變用人觀念,重新認識人力資源管理根本所在

　　企業(yè)人力資源管理之根本,就在于充分開發(fā)運用“人”的價值。企業(yè)要將傳統(tǒng)的偏重于對人的“管”上轉(zhuǎn)移到對人的“開發(fā)使用”上來。民營企業(yè)企業(yè)管理者要徹底拋棄“任人唯親”的用人模式,代之以“任人唯賢”。另一方面,民營企業(yè)管理者要重新定義對人性的假設,要相信企業(yè)員工都是愿意承擔責任和積極進取的人,是愿意并且能夠自我領導和控制的人。

　　(2)加強企業(yè)溝通管理,促成和諧的工作氛圍

　　企業(yè)經(jīng)營管理者要搭建出上行溝通、下行溝通,平行溝通等多方向的立體溝通渠道,形成一個開放的信息流通環(huán)境。管理者要注意經(jīng)常與員工進行溝通,了解其思想動態(tài),也要注意認真聽取員工對公司和部門管理的建議,提高普通員工在企業(yè)發(fā)展過程中的參與意識。同時要注意信息的反饋,保證溝通的實際效果和結(jié)果。通過全方位、多形式的溝通渠道將存在的問題暴露出來,也將解決問題的方式探討出來,在溝通中消除勞資雙方的誤會和隔閡,拉進企業(yè)與員工的距離。

　　(3)培養(yǎng)企業(yè)和員工共同的核心價值觀,實現(xiàn)企業(yè)和員工的“雙贏”

　　員工只有在心理上和行動上與企業(yè)同甘共苦、榮辱與共,不遺余力的為企業(yè)做貢獻,才能保證其自身現(xiàn)在和將來的穩(wěn)定的經(jīng)濟收入、獲得的各項福利及社會保障,以達成企業(yè)和個人的“雙贏”局面

　　4 結(jié)語

　　總之,民營企業(yè)必須從根本戰(zhàn)略上重視人力資源管理,從長遠發(fā)展著眼,建立健全科學規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理體系,形成人才引進、人才培養(yǎng)、人才使用的良性機制,才能保證民營企業(yè)的發(fā)展壯大,使企業(yè)之樹的常青。