摘要：我國人力資源管理存在許多的問題。應(yīng)多方面采取措施實(shí)現(xiàn)人力資源的科學(xué)管理。

　　關(guān)鍵詞：人力資源管理 問題 對策

　　1 人力資源管理中存在的問題

　　隨著全球現(xiàn)代管理理論日趨成熟和深化，我國也正在經(jīng)歷從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的封閉型、粗放型管理，向市場經(jīng)濟(jì)的開放型、集約型管理方式轉(zhuǎn)變。在擺脫傳統(tǒng)觀念束縛、吸引借鑒先進(jìn)管理思想的過程中，由于慣性思維的作用和各方面的條件限制，難免形成誤區(qū)。

　　1.1 觀念滯后，對人力資源的認(rèn)識不到位 任何管理思想都是根植于一定的社會文化土壤之中的。中國特殊的社會文化背景造就了管理者與被管理者之間與生俱來的不平等地位，形成了實(shí)際工作中支配與被支配的領(lǐng)導(dǎo)方式。同時(shí)，“上智下愚”的傳統(tǒng)觀念也在潛移默化中影響著管理者的決策和思維，成為管理工作中的痼疾。在工作中表現(xiàn)為偏好高度集權(quán)的管理方式，不重視人的真實(shí)感受和需要；在收入分配上實(shí)行“一刀切”的管理不重視發(fā)揮薪酬體系的激勵(lì)作用，嚴(yán)重制約了人力資源潛能的發(fā)揮。

　　1.2 理論滯后，缺乏人本主義管理的基礎(chǔ) 雖然許多企業(yè)開始認(rèn)識到人才在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要性，并有意識地加強(qiáng)“以人為中心”的管理，但由于人事、勞動(dòng)管理制度阻礙人才流動(dòng)，故此，沒能在社會范圍內(nèi)實(shí)現(xiàn)，人才優(yōu)化組合，要真正做到“以人為本”是根本不現(xiàn)實(shí)的。西方工業(yè)國家在二次大戰(zhàn)結(jié)束后，為了適應(yīng)生產(chǎn)力的飛速發(fā)展，逐漸呈現(xiàn)出以“行為科學(xué)”、“管理科學(xué)”和“決策理論”等學(xué)派為代表的思想派別，并發(fā)展成為成熟的現(xiàn)代管理理論。中國長期以來形成了復(fù)雜的社會和文化背景，在形成具有中國特色管理理論方面注定是一個(gè)長期、漸進(jìn)的探索的過程。

　　1.3 人力資源資源使用率低，對人力資源管理認(rèn)識不足 許多企業(yè)在用人時(shí)，只注重學(xué)歷，而忽視人力素質(zhì)和實(shí)際能力。許多人在實(shí)際中積累了豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，工作能力強(qiáng)，但由于種種原因沒有學(xué)歷或文憑，因而無法獲得提拔和重用。有的企業(yè)選拔人才時(shí)以學(xué)歷為條件，要求必須是碩士或博士，結(jié)果是博士碩士招了不少，但是實(shí)際效果卻不一定好，有的學(xué)非所用，有的大材小用，造成人才的浪費(fèi)。也有的企業(yè)只重視技術(shù)水平和來之不易能力，而忽視人才的道德修養(yǎng)，致使一些心術(shù)不正的所謂“人才”走上重要崗位甚至領(lǐng)導(dǎo)崗位，造成企業(yè)經(jīng)營管理的混亂以致帶來經(jīng)濟(jì)上的損失。

　　1.4 機(jī)制方面存在問題，造成人力資源浪費(fèi) 在管理中，由于缺少科學(xué)的考核機(jī)制，忽視人的利益和主觀需要，嚴(yán)重影響了員工特別是優(yōu)秀人才的工作積極性，抑制了人力資源的潛力，形成嚴(yán)重的資源浪費(fèi)。在用人方面缺乏科學(xué)的績效評價(jià)機(jī)制，往往通過管理者的“印象分”決定人才的價(jià)值。由于不同管理者的閱歷、能力及對待人才看法的差異，具體操作中難免松緊寬嚴(yán)不一、因人而異，使客觀、公平、公正的選人原則難以體現(xiàn)；在收入分配方面缺乏與績效考核掛鉤的收入分配機(jī)制。收入分配中的平均主義傾向仍很嚴(yán)重，這實(shí)際上是忽視了人在工作中主觀能動(dòng)性的發(fā)揮及人的貢獻(xiàn)；在人才培養(yǎng)過程中急功近利，無法為企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展提供動(dòng)力。

　　1.5 人力資源管理者自身素質(zhì)不高 現(xiàn)代人力資源管理既是一門技術(shù)，又是一門科學(xué)。管理方法和管理手段的進(jìn)步，管理內(nèi)容的不斷豐富、深化，都要求管理者不斷接受教育，以提高自身的管理水平。目前人力資源管理者中普遍存在的問題是工作主動(dòng)性、開創(chuàng)性不足；觀察事物的視野欠廣、立意欠佳；知識面不廣、學(xué)歷層次不高。西方經(jīng)濟(jì)學(xué)已經(jīng)把管理者的素質(zhì)視為生產(chǎn)的第四要素，因此，必須對此問題加以重視。

　　2 提高人力資源管理水平應(yīng)采取的對策

　　2.1 進(jìn)一步確立人本管理思想 現(xiàn)代管理理念提倡“以人為本”的管理原則，而“以人為本”的關(guān)鍵在于尊重人才。“以人為本”作為一項(xiàng)基本原則，是企業(yè)生存和發(fā)展的客觀需要，它的核心理念就是把人力資源視為企業(yè)最重要的資源。企業(yè)要搭建一個(gè)平臺，創(chuàng)造良好的環(huán)境，以利于員工的知識、能力、技術(shù)及良好的情商和智商的培養(yǎng)與提高。目前國內(nèi)不少企業(yè)不斷出現(xiàn)優(yōu)秀人才流失現(xiàn)象，其主要原因是違背了“以人為本”的原則。企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展，必須具有強(qiáng)大的競爭力。想比對手有更高的生產(chǎn)力，以更優(yōu)的產(chǎn)品、更快的信息資源和技術(shù)占領(lǐng)市場，不斷開拓企業(yè)生存和發(fā)展的空間，都需要靠人才來實(shí)現(xiàn)。“以人為本”可謂是人力資源管理的第一原則。

　　2.2 建立人力資源靈活酬薪制促進(jìn)人力資源開發(fā) 樹立現(xiàn)代的酬薪管理理念，盡快從傳統(tǒng)的分配制度轉(zhuǎn)變到現(xiàn)代的酬薪管理?，F(xiàn)代策略性人力資源管理的激才、留才機(jī)制依靠激勵(lì)導(dǎo)向式的酬薪策略來吸引優(yōu)秀人才。其特點(diǎn)是：第一，個(gè)人所擁有的人力資本的數(shù)量和質(zhì)量決定其就業(yè)的起點(diǎn)、收入和方向；第二，保持企業(yè)核心競爭力的知識、管理型員工與其他員工的報(bào)酬將有顯著的差距；第三，按個(gè)人能力、技能、績效而不是按職務(wù)付酬。具體做法：一是引入現(xiàn)代企業(yè)管理制度，運(yùn)用股金、期權(quán)等方式，鼓勵(lì)管理人員和技術(shù)人員資金或自身人力資本入股，分享企業(yè)成長。二是按勞動(dòng)、效率和資本來分配，制定符合本企業(yè)的靈活酬薪制度。

　　2.3 加強(qiáng)人力資源的培養(yǎng)和開發(fā) 培訓(xùn)是企業(yè)獲得質(zhì)量人力資源的重要手段。人力資源是企業(yè)所有資源中增值潛力最大、最具有投資價(jià)值的資源，而員工培訓(xùn)是企業(yè)所有投資中風(fēng)險(xiǎn)最小、收益最大的戰(zhàn)略性投資。從員工的角度來看，在溫飽問題解決后，工作成為一個(gè)繼續(xù)學(xué)習(xí)的過程，是為提高自身價(jià)值而進(jìn)行的投資。員工不僅重視完成工作的質(zhì)量，更看重從工作中學(xué)習(xí)新知識、新技術(shù)、實(shí)現(xiàn)人力資源增值。經(jīng)過培訓(xùn)，企業(yè)由于員工技能提高而得到長足發(fā)展，員工則從企業(yè)發(fā)展和自身努力中獲得收益。員工和企業(yè)不僅分擔(dān)了培訓(xùn)成本，而且也分享了培訓(xùn)的收益，意味著企業(yè)和員工都有動(dòng)力繼續(xù)合作。同時(shí)，員工由于獲得職業(yè)培訓(xùn)特別是特殊職業(yè)培訓(xùn)而使其在企業(yè)外部的價(jià)值比在企業(yè)內(nèi)部的價(jià)值低，必然會選擇與企業(yè)的命運(yùn)緊緊聯(lián)系在一起。

　　2.4 要做好工作設(shè)計(jì)與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 在員工的需要向高層次發(fā)展時(shí)，工作積極性主要來自與工作本身相關(guān)的因素，追求更高層次的需要成為驅(qū)使行為的動(dòng)力。在價(jià)值觀多元化的住處社會，人們有理由對占據(jù)人生重大位置的工作有更多的要求。管理者在進(jìn)行工作設(shè)計(jì)時(shí)必須充分考慮人的內(nèi)在性需要，做到唯才是用，人盡其才，最好大限度發(fā)揮人力資源潛力。在人力資源整體規(guī)劃過程中，一方面要結(jié)合員工需要量多元化的實(shí)際，設(shè)計(jì)和改進(jìn)職工階梯，提供更多個(gè)人職業(yè)發(fā)展機(jī)會，讓員工能夠看到希望，明確自己的長期目標(biāo)，樹立為組織發(fā)展而奮斗終身的信念；另一方面應(yīng)積極鼓勵(lì)、引導(dǎo)員工進(jìn)行個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，發(fā)揮員工主觀能動(dòng)性、把個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)統(tǒng)一起來，實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)生涯與組織發(fā)展相輔相成，為人力資源的發(fā)展提供永恒的動(dòng)力。

　　2.5 要?jiǎng)?chuàng)造性地建設(shè)企業(yè)文化 人力資源管理促進(jìn)目標(biāo)是企業(yè)的發(fā)展?，F(xiàn)代人力資源管理擔(dān)負(fù)著企業(yè)文化建設(shè)的任務(wù)，職工招聘體現(xiàn)出企業(yè)的用人理念和人才觀；職工培訓(xùn)本身就包含企業(yè)使命、經(jīng)營理念、經(jīng)營哲學(xué)的內(nèi)容；考核與激勵(lì)機(jī)制可以影響職工的智商和情商水平，形成職工共同價(jià)值觀。不同的企業(yè)文化對員工的要求有著不同的標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)文化是極具個(gè)性的群體文化，好的企業(yè)文化具有較強(qiáng)的凝聚功能。一個(gè)非常重視企業(yè)文化建設(shè)的企業(yè)，能真正打動(dòng)員工的心，能真正在員工內(nèi)心產(chǎn)生共鳴時(shí)，才會忠心耿耿地為公司工作。管理者必須知道員工不僅需要物質(zhì)的激勵(lì)，還需要精神的激勵(lì)。人力資源管理一旦融入好的企業(yè)文化，必會為企業(yè)帶來更高的效率。

　　人力資源的管理水平問題已成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一項(xiàng)新課題，直接關(guān)系到企業(yè)管理水平和經(jīng)濟(jì)效益能否提高，直接關(guān)系到我國可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略能否順利實(shí)施。當(dāng)然，提高人力資源管理者業(yè)務(wù)素質(zhì)也不可能一蹴而就，無論是理論上還是實(shí)踐上，我們還有很多問題需要研究，很多困難需要克服，但經(jīng)過不懈努力，我國人力資源開發(fā)一定會迅速發(fā)展起來。

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