摘要：我國事業(yè)單位員工的責(zé)任感的好壞直接影響部門公共服務(wù)的水平和質(zhì)量,是一個值得關(guān)心的課題。論文從三個角度分析了我國影響我國事業(yè)單位員工責(zé)任的要素,并提出了相關(guān)的培育對策。

　　關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 員工責(zé)任感 培育

　　員工責(zé)任感對組織的發(fā)展至關(guān)重要。著名的管理學(xué)家彼得.杜拉克說過:“只要自己能對自己負(fù)責(zé),其他的事自然就會水到渠成,而對你最重要的事,不是地位,而是責(zé)任,為了讓自己有責(zé)任感,你必須非常認(rèn)真地看待自己的工作”。當(dāng)前,伴隨著我國事業(yè)單位體制改革,員工的責(zé)任感在體制改革面前經(jīng)受了如何的沖擊,單位中員工責(zé)任感淡化傾向日益嚴(yán)重,門難進(jìn)、臉難看、話難聽、事難辦,工作效率低下,服務(wù)態(tài)度差,直接影響了我國公共服務(wù)的水平和服務(wù)的質(zhì)量,不利于事業(yè)單位公共服務(wù)目標(biāo)的實現(xiàn)。因此,培育員工的責(zé)任感對我國事業(yè)單位的發(fā)展具有重要的意義。

　　一、我國事業(yè)單位員工責(zé)任感因素分析

　　員工責(zé)任感的削弱是一個系統(tǒng)問題,它涉及到方方面面的要素,其主要包括如下三個方面的因素:

　　一是事業(yè)單位制度的缺陷。當(dāng)前,我國事業(yè)單位由于產(chǎn)權(quán)關(guān)系沒有理順,事業(yè)單位的舉辦者、管理者和事業(yè)單位本身之間權(quán)責(zé)不清,因此,事業(yè)單位的運行機(jī)制滯后于市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需要,與之匹配的事業(yè)單位內(nèi)部管理機(jī)制,包括領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制、組織結(jié)構(gòu)、人事制度、分配制度等也存在諸多問題,導(dǎo)致事業(yè)單位員工的積極性受到極大的阻礙,員工責(zé)任感不強(qiáng)。

　　二是事業(yè)單位文化的弱化。企業(yè)文化以價值觀為核心,以知識為基礎(chǔ),以事業(yè)為追求,以職業(yè)道德、規(guī)章制度和國家政策法律為導(dǎo)向,用一種共同的價值觀念和溫馨和諧的文化氛圍把全體員工凝聚在一起,最大限度地激發(fā)和調(diào)動員工的積極性與創(chuàng)造性,鼓舞著員工的士氣,培育著員工的技能,凝聚著企業(yè)精神,塑造著企業(yè)形象,具有引導(dǎo)、激勵、教育、凝聚等功能。然而,我國事業(yè)單位不注重單位文化的培育,員工的沒有把責(zé)任作為一種價值觀來塑造,文化的弱化影響了員工責(zé)任感的培育。

　　三是事業(yè)單位激勵的不足。自從改革開放以后,我國事業(yè)單位的工資分配制度不斷的改革,使不同單位、行業(yè)之間的平均主義有所減少,工資差距明顯拉開,但由于勞動力總量過剩、工資職能異化、平均主義的習(xí)慣勢力等因素影響,事業(yè)單位存在著員工定級調(diào)資熬年頭的現(xiàn)象,事業(yè)單位調(diào)整工資不論工作好差、貢獻(xiàn)大小,一律升級。換句話說,事業(yè)單位現(xiàn)行的獎金制度缺乏科學(xué)性、合理性,獎金分配搞平均主義,獎金發(fā)放缺少科學(xué)依據(jù)或未經(jīng)嚴(yán)格考核等。工資分配帶有濃厚平均主義色彩,工資分配與工作表現(xiàn)脫鉤,人才、業(yè)績無法獲得報酬,工資分配的激勵作用難以充分發(fā)揮,從而導(dǎo)致員工的責(zé)任感下降。

　　二、我國事業(yè)單位員工責(zé)任感培育對策

　　員工的責(zé)任感對事業(yè)單位的績效有重大影響,因此,如何提高員工責(zé)任感成為一個非常重要的問題;通過對事業(yè)單位員工責(zé)任感影響因素的論述表明,事業(yè)單位員工的責(zé)任感還有待進(jìn)一步提高,應(yīng)該從以下三個方面完善:

　　(一)責(zé)任制度的完善來塑造員工責(zé)任感

　　培養(yǎng)事業(yè)單位員工責(zé)任感就是通過各種方法使員工把道德責(zé)任由他律轉(zhuǎn)化為自律,認(rèn)同自己在單位中的責(zé)任。制度規(guī)范有利于員工把責(zé)任認(rèn)識逐漸內(nèi)化為行為準(zhǔn)則。員工對組織的責(zé)任主要是以崗位職責(zé)的形式體現(xiàn)出來的,每一個具體的崗位都有相應(yīng)的職責(zé),只要員工被分配到某一個崗位上,他就應(yīng)當(dāng)承擔(dān)起自己的責(zé)任,在這個意義上講,員工對單位的責(zé)任具有他律的性質(zhì),無論愿意與否,只要他是某一組織的員工,就有崗位職責(zé)對他的約束。但是,當(dāng)員工把這種外在的約束上升為內(nèi)心的道德責(zé)任感,這種約束就會轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織員工的自覺行動,不再是束縛人的力量。

　　(二)責(zé)任文化的打造來培育員工責(zé)任感

　　組織文化是組織面對其所處的社會和商業(yè)環(huán)境所形成的,為全體員工所接受和認(rèn)同的一種價值觀、道德準(zhǔn)則和行為規(guī)范。健康向上的組織文化能夠創(chuàng)造出一種充滿活力、充滿責(zé)任的氛圍,為全體員工塑造強(qiáng)大的精神支柱,形成堅不可摧的生命共同體。它的激勵效應(yīng)具有綜合性與持久性,能夠提高員工對組織的認(rèn)同感與忠誠度,在組織內(nèi)部建立積極向上的責(zé)任文化是十分必要的,建立員工在組織中的共同愿景會改變成員與組織間的關(guān)系,愿景會建立一個高遠(yuǎn)的共同目標(biāo),

　　可以激發(fā)新的思考和行動方式。對于事業(yè)單位來說,要培養(yǎng)員工的責(zé)任感,就必須造就責(zé)任文化的氛圍,通過文化的建設(shè)實現(xiàn)組織軟環(huán)境的建設(shè)。責(zé)任文化,首先就是要造就員工敢于并愿意承擔(dān)責(zé)任的精神,因此,要對員工經(jīng)常進(jìn)行這方面的思想教育,并在實際工作中形成一種人人負(fù)責(zé)、敢于承擔(dān)的氛圍。

　　(三)激勵方法的實施來提升員工責(zé)任感

　　事業(yè)單位首先應(yīng)該加強(qiáng)員工物質(zhì)的激勵,因而設(shè)計激勵制度時,必須對員工個人需要進(jìn)行調(diào)查、分析和預(yù)測。然后根據(jù)組織所擁有的獎酬資源的實際情況來設(shè)計具體的操作辦法與獎酬形式。同時要注重精神激勵的效果,這樣,員工覺得管理者重視他們,工作積極性提高。一個企業(yè)有了員工的支持和努力,自然就會有良好的發(fā)展。在薪酬分配上,要建立以績效為依據(jù)的分配機(jī)制,員工憑競爭上崗,靠貢獻(xiàn)取酬,形成一個向科研傾斜、向貢獻(xiàn)傾斜的合理分配機(jī)制。破除漲工資人人有份的慣例,不論資歷、不論職務(wù)只講貢獻(xiàn)。嚴(yán)格按工作的質(zhì)量考核,同時改變過去八級制工資一成不變或以崗位工資為主固定工資占主體的狀況,減少收入中固定部分的比例,增大員工收入中活的部分即獎金的比例,更好地體現(xiàn)收入看貢獻(xiàn)和多勞多得的原則,更好地調(diào)動員工工作的主動性和積極性。建立崗位基礎(chǔ)工資、效益貢獻(xiàn)工資和年功工資的薪酬體系,從而通過各項激勵措施的事實來提升員工的責(zé)任感。

　　員工責(zé)任感的培育對與我國事業(yè)單位的發(fā)展壯大、工作績效的改進(jìn)具有十分重要的意義。責(zé)任感對員工的激勵作用是長久的、深遠(yuǎn)的,是利益機(jī)制的重要補(bǔ)充,如何才能使員工樹立起對組織發(fā)展的強(qiáng)烈責(zé)任感是我國事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者必須思考的重要問題。

　　參考文獻(xiàn):

　　[1]趙立波,事業(yè)單位改革-公共事業(yè)發(fā)展新機(jī)制探析[M],山東人民出版社,2003.

　　[2]張黎莉、周耀烈,員工工作滿意度研究綜述[J],企業(yè)經(jīng)濟(jì),2005(2):294.

　　[3]楊宗元,對培養(yǎng)企業(yè)職工責(zé)任感問題的思考[J],經(jīng)濟(jì)經(jīng)緯,2007,(2),94-96.