摘 要：人力資源是任何一個(gè)企業(yè)的最大資本,人力資源管理對企業(yè)的生存發(fā)展有著十分重要的意義,尤其是中小型企業(yè)。如何加強(qiáng)人力資源的管理,成為中小企業(yè)必須面對和重視的問題。而我國中小企業(yè)在人力資源管理方面尚存在諸多問題,并在一定程度上成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。主要分析我國中小企業(yè)在人力資源管理方面現(xiàn)狀和存在的問題,并針對性地提出了加強(qiáng)人力資源管理的建議,以期提高我國中小企業(yè)的競爭力。

　　關(guān)鍵詞：中小企業(yè);人力資源管理;問題;對策

　　1 中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及問題剖析

　　(1)企業(yè)管理者沒有樹立現(xiàn)代人力資源管理的系統(tǒng)理念,對人力資源管理重要性認(rèn)識不夠?，F(xiàn)代企業(yè)管理制度要求管理者建立“以人為本”的管理理念,注重管理中的人文因素,而不是機(jī)械管理。但是大部分的企業(yè)管理層和管理部門仍堅(jiān)持傳統(tǒng)的管理理念,不重視人力資源管理部門的建設(shè)。

　　(2)缺乏科學(xué)合理的人力資源管理規(guī)劃。由于企業(yè)人力資源部門管理者素質(zhì)不夠高,在人才管理開發(fā)方面缺乏前瞻性、預(yù)見性和計(jì)劃性,人員積壓和人才匱乏的現(xiàn)象在企業(yè)內(nèi)部經(jīng)常出現(xiàn),導(dǎo)致在企業(yè)過程中人力資源后備力量不足,致使企業(yè)發(fā)展后勁嚴(yán)重不足,許多工作難以持續(xù)有效開展。

　　(3)企業(yè)的聘用、薪酬、激勵(lì)等機(jī)制不合理造成人才的大量流失。

　　首先,很多中小企業(yè)的“任人唯親”的現(xiàn)象普遍存在,很多人是憑借人際關(guān)系而不是實(shí)力進(jìn)入公司并占據(jù)管理層位置,這使得一部分在普通崗位上的優(yōu)秀員工難以發(fā)揮其才能,致使優(yōu)秀的員工晉升機(jī)會(huì)不大,這將造成大量的優(yōu)秀員工流失。其次,企業(yè)的薪酬分配和激勵(lì)機(jī)制不夠合理。薪酬制度單一,缺乏相應(yīng)的福利制度,使員工特別是技術(shù)人才和管理人才的個(gè)性需求很難被滿足,從而造成人才的流失。在人力資源激勵(lì)上,相當(dāng)多的中小企業(yè)激勵(lì)制度不完善,沒有將物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來,

　　缺乏“以人為本”的理念,也沒有建立對員工的長遠(yuǎn)的職業(yè)生涯規(guī)劃,導(dǎo)致員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性都不高,不利于員工充分發(fā)揮其潛能。這些都在一定程度上造成了企業(yè)人才的大量流失。

　　(4)人力資本投資不足,培訓(xùn)機(jī)制不健全。

　　由于中小企業(yè)規(guī)模和實(shí)力的限制,尤其是資金實(shí)力相對薄弱,無法和大企業(yè)的優(yōu)厚待遇相比,導(dǎo)致在對人才的吸引上遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及大企業(yè)。在培訓(xùn)人才上,中小企業(yè)由于資金的限制和意識的缺乏等原因,也很少投入。

　　(5)缺乏優(yōu)秀的企業(yè)文化以協(xié)助人力資源管理。企業(yè)文化是全體員工共同認(rèn)可的企業(yè)核心價(jià)值觀念,它是維系員工之間。員工和領(lǐng)導(dǎo)之間關(guān)系的重要紐帶,它能夠增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力,增強(qiáng)員工的集體意識,從而在一定程度上有利于人力資源管理。但是很多企業(yè)往往重視企業(yè)文化的物質(zhì)文化建設(shè),而忽略企業(yè)精神文化的建設(shè)。

　　2 解決我國中小企業(yè)人力資源管理問題的對策

　　2.1 轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念,確立“以人為本”管理理念

　　中小企業(yè)目前首要的任務(wù)是轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理理念,向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變,真正樹立以人為本的管理理念,確立戰(zhàn)略人力資源是企業(yè)“第一資源”的思想。要充分尊重員工的價(jià)值,把員工看作是創(chuàng)造價(jià)值的資源,最大限度地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮人的積極性。企業(yè)要始終將員工放在核心的位置,把員工當(dāng)作企業(yè)的主體,確立員工在企業(yè)中的主導(dǎo)地位,尊重員工的勞動(dòng)、人格以及各項(xiàng)權(quán)益。

　　2.2 從戰(zhàn)略的高度制定科學(xué)合理的人力資源總體規(guī)劃

　　首先,人力資源要研究分析企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境和企業(yè)人力資源需求與供給情況,預(yù)測企業(yè)人力資源的需求和供給的數(shù)量、質(zhì)量,制訂人力資源理與開發(fā)的總體計(jì)劃,制定人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員配置計(jì)劃、人員接替和提升計(jì)劃等具體業(yè)務(wù)規(guī)劃。其次,要加強(qiáng)對員工的培養(yǎng),并為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)可以幫助員工確定個(gè)人職業(yè)發(fā)展目標(biāo),不斷給員工提供鍛煉的機(jī)會(huì),建立企業(yè)與員工間的雙贏關(guān)系,既能實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人的價(jià)值,又為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。

　　2.3 建立系統(tǒng)完善的培訓(xùn)機(jī)制

　　現(xiàn)代企業(yè)的競爭終究歸結(jié)為人才的競爭,而系統(tǒng)定期的培訓(xùn)在優(yōu)化人力資源管理全面提升企業(yè)競爭力的過程中至關(guān)重要。企業(yè)應(yīng)在培訓(xùn)員工方面給予足夠的重視,在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的層面上建立培訓(xùn)系統(tǒng),完善培訓(xùn)機(jī)制。要先確立科學(xué)完善的培訓(xùn)系統(tǒng),并制定培訓(xùn)機(jī)制,使培訓(xùn)工作制度化。

　　2.4 建立有效的激勵(lì)機(jī)制和公平的薪酬福利制度

　　很多企業(yè)在激勵(lì)制度上缺乏深刻的認(rèn)識,采取單純的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì),忽略了員工的精神需求。中小企業(yè)人力資源的激勵(lì)應(yīng)該保持精神刺激和物質(zhì)保障相結(jié)合。此外,還要實(shí)行差異化的薪酬制度。實(shí)行績效工資與崗位工資相結(jié)合的工資制度。把員工的薪水和企業(yè)效益,個(gè)人業(yè)績結(jié)合起來。

　　2.5 構(gòu)建優(yōu)秀的企業(yè)文化,增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力

　　企業(yè)文化在增強(qiáng)員工的團(tuán)體意識、維系員工之間關(guān)系等方面有著巨大的作用。它像一種無形的手,統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和目標(biāo),讓員工齊心協(xié)力地為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以對企業(yè)員工起到潛移默化的作用,激發(fā)人才的熱情,保持強(qiáng)烈的進(jìn)取心和榮譽(yù)感。企業(yè)文化對企業(yè)員工的態(tài)度和行為具有強(qiáng)大的影響力,影響到員工的信念和思想。因此,企業(yè)要著力建構(gòu)符合自己特色的企業(yè)文化。

　　參考文獻(xiàn)

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