【摘要】企業(yè)培訓體系是保證員工培訓的重要載體和保障,構(gòu)建一個先進、有效的培訓體系,是企業(yè)人力資源工作者所要解決的首要問題。本文通過對石化公司員工培訓體系進行探討,并提出培訓體系改進的對策。

　　進入21世紀,國民經(jīng)濟增長卻使得石油消費量呈逐年遞增趨勢,加以國際油價屢創(chuàng)新高,使得供求矛盾日趨緊張。特別在入世以后,各石油巨頭相繼到我國拓展其業(yè)務(wù),給我國石油企業(yè)帶來不小的沖擊。隨著開放程度的不斷加深,這種沖擊會越來越大,無論從技術(shù)、管理,還是在人才資源上,我們都難以與之匹敵。在此激烈的市場競爭中,越來越多的企業(yè)意識到員工是企業(yè)最重要的資本,只有建立科學的員工培訓體系,實施有效的員工培訓,才能使人力資本不斷增值進而增強企業(yè)競爭力,應(yīng)付激烈的市場競爭。

　　1 培訓理論綜述

　　員工培訓是指企業(yè)有計劃地實施有助于員工學習與工作相關(guān)能力的活動,這些能力包括知識、技術(shù)或?qū)ぷ骺冃痍P(guān)鍵作用的行為。培訓的目的在于讓員工掌握特定的知識、技術(shù)和行為,并且讓他們將其應(yīng)用于日常工作中,以改善工作態(tài)度,提高工作效率。所謂企業(yè)員工培訓體系,是指圍繞企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略,企業(yè)為幫助員工提高素質(zhì)及與工作相關(guān)的技能,而對員工開展一系列培訓活動及相應(yīng)的管理活動的體系。人力資源是企業(yè)的第一資源,培訓教育是一種投資,建立學習型組織,已成為社會的普遍共識,所以世界上成功的企業(yè)無不越來越重視對員工的培訓,無不重視對員工進行終身教育。世界各國對人力資源培訓的投資不斷增加,培訓教育日益制度化,培訓教育職能日益專業(yè)化。凡此種種,皆表明培訓教育的戰(zhàn)略性地位在全球范圍內(nèi)的確立。

　　2 內(nèi)部培訓體系問題分析

　　(1)缺乏科學的培訓理念

　　石化企業(yè)部分管理者對待培訓隨意性比較大,不能從企業(yè)戰(zhàn)略管理的角度來看待培訓,過分強調(diào)短期效應(yīng),使得培訓缺乏長期、系統(tǒng)的戰(zhàn)略支持,往往流于形式。另對培訓內(nèi)容的理解有失偏頗,或者認為培訓就是組織理論學習和政治思想教育,或者就是把培訓看作是“串串門,認認人,養(yǎng)養(yǎng)神”。在培訓與現(xiàn)時工作發(fā)生沖突時,往往會把培訓置于工作之后。部分員工培訓學習意識也較為淡薄,重文憑、輕技能的問題也較為嚴重。

　　(2)培訓內(nèi)容針對性不強

　　從實踐來看,石化企業(yè)在培訓過程中,較多地把灌輸知識、提高技能作為培訓的全部或大部分,而較少涉及現(xiàn)代管理理念、員工的價值觀以及人際交往等心理健康、心理適應(yīng)等方面,這樣就不能正確地分析員工缺少的是知識、技能,還是需要轉(zhuǎn)變觀念,因此造成培訓的針對性不強,而對培訓的內(nèi)容造成負面影響,影響了培訓的效果。

　　(3)培訓方式方法單一

　　石化企業(yè)的員工在專業(yè)知識層次、工作經(jīng)歷和學習能力等諸多方面差異顯著,接受單位安排的較為傳統(tǒng)的“一鍋燴”方式培訓,在培訓方式上仍偏重于課堂教學,培訓時往往以教師為中心,缺乏培訓雙方的交流和溝通,造成因為個體差異而影響培訓效果,浪費了寶貴的培訓資源。這種傳統(tǒng)的培訓方式與員工的培訓需求相差甚遠,影響了培訓效果。

　　(4)缺乏科學的培訓反饋體系

　　普通員工對于培訓后的反饋積極性不高,往往認為培訓班的結(jié)束便是此次培訓活動的終結(jié);培訓管理部門對于反饋的信息也沒有嚴格要求,著力分析,使培訓反饋難以為以后培訓工作的展開提供借鑒。

　　3 培訓體系改進

　　3.1 廣泛開展員工思想政治教育

　　在各級各類培訓辦班中,廣泛開展思想政治教育。員工思想政治教育要緊密結(jié)合企業(yè)和員工的實際,緊跟時代的特點,有針對性地分層次確定教育的內(nèi)容和要求。突出胡錦濤書記科學發(fā)展觀重要思想的教育,具體通過石油公司企業(yè)文化的教育來增強員工責任感,樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀,做到誠信、勤勉、清廉、忠誠石化。

　　3.2 積極應(yīng)對企業(yè)變革重組的各種挑戰(zhàn),加快各類高層次人才的培養(yǎng)步伐

　　人才資源是企業(yè)興盛之基、發(fā)展之本,加快中高層經(jīng)營管理人才、高層次專業(yè)技術(shù)人才和高級技能人才隊伍建設(shè)是石油分公司員工教育一項重要而緊迫的工作。各類人才的培養(yǎng),堅持重點人才重點培養(yǎng)、緊缺人才抓緊培訓、優(yōu)秀人才優(yōu)先培訓、后備人才超前培養(yǎng)的原則,堅持內(nèi)培與外培相結(jié)合、內(nèi)培為主的原則。

　　3.3 以提高現(xiàn)代化經(jīng)營管理能力為重點,分層次開展各類經(jīng)營管理人員培訓

　　經(jīng)營管理人員培訓,主要圍繞企業(yè)改革發(fā)展中的熱點、難點問題,按照崗位能力要求,以管理知識與管理執(zhí)行能力等為主要內(nèi)容,提高管理創(chuàng)新、組織協(xié)調(diào)、決策和執(zhí)行能力。

　　按照集團公司統(tǒng)一要求,參加集團公司、油品事業(yè)銷售部舉辦的省市公司領(lǐng)導班子成員研修班、經(jīng)營管理處長、人力資源處長、企業(yè)管理處長、黨群處長、零管中心經(jīng)理、物流中心經(jīng)理、商業(yè)客戶中心經(jīng)理等培訓班。按實際需要參加其他適應(yīng)性培訓,如企業(yè)師資培訓、潤滑油營銷技術(shù)培訓、計量管理培訓等。

　　抓好對各級領(lǐng)導干部的培訓工作。有目的針對我公司經(jīng)營和人力資源開發(fā)等方面的問題,聘請國內(nèi)有關(guān)專家學者做學術(shù)講座和交流,重點介紹國有企業(yè)深化改革思路和方法、現(xiàn)代企業(yè)管理、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、財務(wù)管理、人力資源開發(fā)等新知識。

　　3.4 優(yōu)先加強零售系統(tǒng)員工隊伍的培訓,為加油站長效機制建設(shè)提供人才保障

　　銷售企業(yè)的員工、固定資產(chǎn)主要集中在加油站,因此,為加油站管理建立長效機制勢在必行。而建立長效機制的基礎(chǔ)在提高員工的素質(zhì)與能力,在石油公司用工總量中,勞務(wù)工占了三分之二,高中以下的年輕員工比例大,素質(zhì)偏低,基本技能缺乏。隨著終端網(wǎng)絡(luò)工作的發(fā)展,集團公司對加油站管理的要求越來越高,系統(tǒng)內(nèi)許多加油站經(jīng)理的管理素質(zhì)和管理水平也需進一步提高,隨著國內(nèi)成品油零售市場的全面開放,處于經(jīng)營工作第一線的加油站站長是實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標的重要保證,因此省公司將對已在崗的加油站經(jīng)理進行再培訓,并將繼續(xù)舉辦后備經(jīng)理培訓班。

　　3.5 以提高崗位操作技能水平為重點,分層次舉辦各類技能人員的培訓

　　加快高技能人才的培養(yǎng)和職業(yè)技能鑒定步伐。2010年要繼續(xù)普及、擴大鑒定比例范圍,重點培養(yǎng)高級技術(shù)工人,形成完善的技能人才體系。各專業(yè)中心要把工作重點放在基礎(chǔ)工作上,重點培訓中級工和高級工,爭取中級工以上操作人員能占整個技術(shù)工人比例70%以上,使操作技術(shù)工人素質(zhì)有整體提高。在此基礎(chǔ)上選擇成熟的力量強的個別工種,重點培養(yǎng)3-5名技師,70-100名高級工。適時組織符合技師條件的員工進行強化培訓、考核,力爭技師達5人左右,并試行首席技師制度,使其結(jié)構(gòu)和總量趨于合理,逐步滿足企業(yè)發(fā)展的要求。

　　4 結(jié)論

　　通過建立科學有效的培訓體系,千方百計激發(fā)員工主動學習、提高素質(zhì)的愿望,使學習和培訓成為員工的主動要求,成為員工的自覺行為,成為員工增強生存和發(fā)展能力的必然選擇。當所有的員工都勤奮學習、努力工作、愛崗敬業(yè),為了共同的目標而奮發(fā)圖強時,石化公司的企業(yè)管理才會真正提升。

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