【摘要】企業(yè)核心員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理,涉及企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),關(guān)系到員工個(gè)體發(fā)展以及企業(yè)未來的可持續(xù)性發(fā)展,貫穿于企業(yè)人力資源管理的全過程。本文將核心員工和職業(yè)生涯管理理論相結(jié)合,針對ZG燃?xì)庥邢薰竞诵膯T工職業(yè)生涯管理的現(xiàn)狀,設(shè)計(jì)一個(gè)可操作方案,目的在于優(yōu)化企業(yè)核心員工企業(yè)職業(yè)生涯路徑,強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理。

　　二十一世紀(jì)企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭,人才是組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保障。帕累托的“80/2 0效率法則”認(rèn)為,企業(yè) 80 % 的效益是由20 % 的核心員工創(chuàng)造的。核心員工已經(jīng)成為組織發(fā)展戰(zhàn)略中的中堅(jiān)力量,是組織中最寶貴的資源。但是,來自ZG燃?xì)庥邢薰镜馁Y料顯示,近幾年來,雖然企業(yè)在核心員工的薪酬、福利等方面逐年提高,但是,核心員工的工作積極性、滿意度卻呈現(xiàn)下降的趨勢,為企業(yè)的發(fā)展造成了一定的困難。本文認(rèn)為,加強(qiáng)核心員工的職業(yè)生涯管理能夠有效的解決這樣一個(gè)問題,最終促進(jìn)核心員工和企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

　　1 基本情況介紹

　　ZG燃?xì)庥邢挢?zé)任公司,屬國有大型燃?xì)馄髽I(yè)。公司主要負(fù)責(zé)全市工業(yè)和民用天然氣的輸配、儲(chǔ)存、供應(yīng)及用監(jiān)管理;同時(shí)兼營天然氣安裝,燃?xì)馄骶邫z定校修和其他多種經(jīng)營業(yè)務(wù)。公司經(jīng)過四十年的不斷發(fā)展,積累了豐富的城市燃?xì)夤芾斫?jīng)驗(yàn),形成了強(qiáng)大的人才、技術(shù)優(yōu)勢,造就了一只精通天然氣輸配管理和管網(wǎng)場站建設(shè)的高素質(zhì)職工隊(duì)伍。根據(jù)核心員工的特點(diǎn),即核心員工與一般員工相比具有心理期望高、可替代性低、穩(wěn)定性弱的特質(zhì),同時(shí)結(jié)合ZG燃?xì)庥邢薰舅幍男袠I(yè)特征,本文認(rèn)為ZG燃?xì)庥邢薰镜暮诵膯T工由以下四部分組成:(1)、具有創(chuàng)新和全局管理能力、擅長財(cái)務(wù)規(guī)劃和成本控制的的核心管理者;(2)、從事燃?xì)夤芫W(wǎng)規(guī)劃、建設(shè)、施工、掌握關(guān)鍵工藝技術(shù)的核心技術(shù)人員;(3)、具有較強(qiáng)技術(shù)開發(fā)和技術(shù)創(chuàng)新的核心研發(fā)人員;(4)、全權(quán)負(fù)責(zé)公司生產(chǎn)安全的安檢人員。

　　2 優(yōu)化路徑設(shè)計(jì)

　　由于核心員工與一般員工相比,存在一定的特殊性,因此,在進(jìn)行核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃方案的設(shè)計(jì)時(shí),除了遵循一般員工職業(yè)生涯管理方案的設(shè)計(jì)原則,如時(shí)間清晰原則、目標(biāo)的動(dòng)態(tài)性原則、評價(jià)的全面性原則外,對核心員工職業(yè)生涯管理的設(shè)計(jì)還要注重核心員工利益與企業(yè)利益的相關(guān)性原則、核心員工與組織共同參與的原則以及創(chuàng)造性原則。

　　在以上原則的指導(dǎo)下,本文首先采用核心員工滿意度調(diào)查、訪談法以及人員素質(zhì)測評法,了解核心員工對自我職業(yè)發(fā)展的期望,其次對公司的現(xiàn)有職位劃分等級,最后選擇部分有代表性的核心員工結(jié)合他們的崗位,設(shè)計(jì)出核心員工的職業(yè)發(fā)展通道模型。該模型將核心員工的職業(yè)發(fā)展通道概括為三個(gè)部分:縱向發(fā)展通道、橫向發(fā)展通道和多重發(fā)展通道。

　　2.1 縱向發(fā)展通道

　　縱向發(fā)展是傳統(tǒng)的晉升通道也是員工職業(yè)發(fā)展通道中最普遍的設(shè)計(jì)方式 ,主要體現(xiàn)在行政級別方面的的晉升。以ZG燃?xì)庥邢薰镜暮诵墓芾砣藛T為例,在縱向發(fā)展通道一般要經(jīng)過以下幾個(gè)階段:中級管理、副科級管理、科級管理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理。在縱向發(fā)展體系中,如果出現(xiàn)上層職位的空缺,公司會(huì)首先選擇內(nèi)部招聘的方式來補(bǔ)給。這樣有利于提高核心員工的工作積極性,減少企業(yè)的招募成本。但是縱向發(fā)展通道提供的行政崗位畢竟是少數(shù)的,因此,它容易造成核心員工職業(yè)發(fā)展通道瓶頸。

　　2.2 橫向發(fā)展通道

　　為了解決核心員工縱向職業(yè)發(fā)展通道中的瓶頸問題,應(yīng)該重視橫向職業(yè)發(fā)展通道。橫向職業(yè)發(fā)展通道能夠最大限度的調(diào)動(dòng)核心員工工作的熱情,發(fā)展多重技能。特別是對那些渴望在技術(shù)水平、專業(yè)水平、管理技能上提高的核心員工來說,橫向職業(yè)發(fā)展通道對他們的激勵(lì)將具有明顯的效果。橫向職業(yè)發(fā)展通道包括三種方式:①工作擴(kuò)大化。工作擴(kuò)大化主要是通過增加核心員工的工作任務(wù),擴(kuò)大崗位的任務(wù)結(jié)構(gòu),使核心員工完成任務(wù)的內(nèi)容,形式和手段更加靈活。②工作豐富化。工作豐富化主要是在員工現(xiàn)有崗位的基礎(chǔ)上,增加崗位的技術(shù)和技能的含量,這樣能夠使崗位的工作內(nèi)同更加充實(shí),有利于員工的身心健康,促進(jìn)核心員工的全面發(fā)展。③工作輪換。工作輪換是公司根據(jù)核心員工的個(gè)人經(jīng)歷,讓其輪流在生產(chǎn)經(jīng)營的不同環(huán)節(jié)工作,幫助他們?nèi)〉酶鞣N工作知識(shí),熟悉公司的各種業(yè)務(wù),解決工作單調(diào)乏味對他們的不良影響。工作輪換能夠了解核心員工的潛在優(yōu)勢,找到真正適合他們發(fā)展的崗位。

　　2.3 多重職業(yè)發(fā)展通道

　　多重職業(yè)發(fā)展通道是在企業(yè)內(nèi)設(shè)計(jì)多條平行的晉升通道,這些通道能夠保證核心員工在晉升后享有的發(fā)展機(jī)會(huì)和報(bào)酬待遇都是平等的。另外,多重職業(yè)發(fā)展通道的各條路徑之間也可以相互轉(zhuǎn)換。多重職業(yè)發(fā)展通道能夠有效的解決不同類型的核心人員對職業(yè)生涯發(fā)展的需要。由于核心技術(shù)人員在ZG燃?xì)庥邢薰镜暮诵膯T工中所占的比例最重,因此,以核心技術(shù)人員為例來詮釋多重職業(yè)發(fā)展通道。

　　技術(shù)人員有兩種職業(yè)定位,一是技術(shù)定位,二是管理定位。管理定位的技術(shù)人員一般是通過縱向職業(yè)發(fā)展來獲取一定的權(quán)利,滿足他們對權(quán)利的渴望。技術(shù)定位的技術(shù)人員可以給他們提供更多在技術(shù)上展示他們技能的機(jī)會(huì),讓他們在技術(shù)知識(shí)、技術(shù)成就上獲得肯定和認(rèn)同。然而,技術(shù)定位和管理定位并不是截然分開的,對于同時(shí)具有管理能力和技術(shù)能力的核心員工,給他們提供項(xiàng)目管理的機(jī)會(huì)是不錯(cuò)的發(fā)展和激勵(lì)機(jī)制,最終鍛煉他們成為企業(yè)項(xiàng)目的帶頭人。因此可以將核心技術(shù)員工的通道由傳統(tǒng)的單一通道變成三通道。

　　3 實(shí)施核心員工職業(yè)生涯管理的保障措施

　　做好核心員工職業(yè)生涯管理,既是個(gè)人的需要,也是企業(yè)強(qiáng)化人力資源管理的需要,更是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)的堅(jiān)強(qiáng)保證。核心員工的獨(dú)特性及其高度的企業(yè)價(jià)值性,要求企業(yè)對于核心員工的職業(yè)生涯管理提供更多的支持,在最大程度上保證其職業(yè)生涯目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。對于企業(yè)組織來說,要著重做好以下幾個(gè)方面的工作:①培育優(yōu)秀企業(yè)文化。優(yōu)秀的企業(yè)文化對塑造核心員工的品質(zhì)、創(chuàng)新精神、歸屬感、忠誠度都有積極的影響。②加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè),防范企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。一個(gè)充滿活力的企業(yè)團(tuán)隊(duì)是企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的不竭動(dòng)力,加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè),一方面為核心員工提供發(fā)揮核心凝聚作用的環(huán)境,另一方面,在團(tuán)隊(duì)中,核心員工也能夠帶動(dòng)一般員工技能、知識(shí)、績效水平的提高,進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。③建立核心員工職業(yè)生涯管理的組織機(jī)構(gòu)和職業(yè)生涯管理信息系統(tǒng)。建立核心員工職業(yè)生涯管理委員會(huì),領(lǐng)導(dǎo)和協(xié)調(diào)核心員工職業(yè)生涯管理工作。委員會(huì)的成員一般要包括企業(yè)重要領(lǐng)導(dǎo)人、人力資源處的經(jīng)理、外部專家、核心員工的代表以及其他部門的經(jīng)理。④建立職業(yè)生涯管理與人力資源管理的其他模塊有機(jī)結(jié)合的相關(guān)制度。建立天然氣企業(yè)核心員工的職業(yè)生涯發(fā)展為導(dǎo)向的科學(xué)招聘管理、培訓(xùn)管理、績效管理、薪酬管理、晉升管理五個(gè)方面的支撐體系,支撐核心員工的職業(yè)生涯管理。

　　總而言之,國有天然氣企業(yè)核心員工的職業(yè)生涯規(guī)劃方案的設(shè)計(jì)既涉及企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、又涉及核心員工的績效考核、培訓(xùn)與發(fā)展等方面,貫穿于企業(yè)人力資源管理的全過程。它不僅關(guān)系到企業(yè)充分開發(fā)核心員工潛能和贏得核心員工積極貢獻(xiàn)的問題,而且關(guān)系到員工個(gè)體發(fā)展以及企業(yè)未來的可持續(xù)性發(fā)展。本文在結(jié)合ZG燃?xì)庥邢薰緦?shí)際情況的基礎(chǔ)上,將核心員工的個(gè)人事業(yè)需求和生涯規(guī)劃與企業(yè)的目標(biāo)規(guī)劃相結(jié)合,優(yōu)化企業(yè)核心員工企業(yè)職業(yè)生涯路徑,可以有效的強(qiáng)化企業(yè)的人力資源管理工作。構(gòu)建支撐核心員工的職業(yè)生涯管理體系,可以改變了傳統(tǒng)單一行政職位系列模式,建立了多重職業(yè)生涯階梯,讓每一個(gè)核心員工都有一個(gè)充分施展才華的事業(yè)空間和實(shí)現(xiàn)人生追求的路徑,通過核心員工對職業(yè)目標(biāo)的追求,謀求天然氣企業(yè)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和持續(xù)發(fā)展。

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