【摘要】分析目前水管單位職工考核中存在的一些問題,結(jié)合金溝河流域管理處在實施績效考核時的做法,認為職工績效考核指標(biāo)一定要結(jié)合職工崗位說明書中崗位的職責(zé),細化、量化考核指標(biāo),挖掘出考核的真正目的。對全疆水管單位實施績效考核起到一定的借鑒作用。

　　事業(yè)單位工作人員的考核要全面實施的。建立規(guī)范化的事業(yè)單位工作人員考核制度,是人事制度改革的一項重要措施,也是人事管理科學(xué)化、法制化的重要內(nèi)容。目前事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實施工作中,全面實行聘用制,同時建立健全崗位績效考核管理制度,定期對聘用人員履行崗位職責(zé)的情況進行考核、評價,考核評價的結(jié)果作為聘用人員調(diào)整崗位、晉升崗位職務(wù)等級和進行工資分配的重要依據(jù)。充分說明績效考核工作為這一制度的實施起著極其重要的作用,已經(jīng)成為全疆200多個水管單位人事制度改革的一個重要組成部分。

　　1 水管單位考核中問題的存在

　　事業(yè)單位工作人員考核在近年的實踐中,進行了不斷的探索,發(fā)揮了積極的作用。但仍有不少值得注意的問題:由于法規(guī)本身定性方面比較多,而水管單位的工作性質(zhì)又不好定量,定量和細化的不夠,還有些人為操作方面的諸多原因,許多弊端和問題逐漸暴露。

　　(1)年度考核并沒有真正受重視和發(fā)揮其作用。成了單位中最薄弱的環(huán)節(jié),由于評優(yōu)指標(biāo)的限制,85%左右的職工都在合格等次上,幾乎不存在考核不合格現(xiàn)象。

　　(2)考核內(nèi)容過于籠統(tǒng)難以把握,考核標(biāo)準(zhǔn)不夠具體,難以量化。對德、能、勤、績沒有具體化和量化,沒有明確崗位職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)、崗位目標(biāo)任務(wù)等,考核實際上出現(xiàn)了一定程度的“盲點”。

　　(3)把考核單純的理解為年終考核,一錘定音。沒有把年終考核和平時考核或關(guān)鍵事件很好地結(jié)合起來,考核組織成員憑被考核人的年終述職打分,容易出現(xiàn)“印象化”和“人際關(guān)系化。”考核不全面,使被考核人的積極性受到打擊。

　　(4)事業(yè)單位晉升職務(wù)工資檔次政策后,確實對做出突出貢獻的專業(yè)技術(shù)人員給予了激勵。對于工作人員連續(xù)三年考核優(yōu)秀可提前晉升職務(wù)工資檔次,在實際操作過程中,出現(xiàn)“輪流坐莊”現(xiàn)象,將連續(xù)三年考核優(yōu)秀,在被考核者之間進行輪流分配;甚至有些人不考慮業(yè)績,憑拉關(guān)系、憑人緣拿三年優(yōu)秀。失去了激勵和鞭策的效力。

　　(5)每個水管單位機構(gòu)設(shè)置中都分為機關(guān)和幾個基層單位,機關(guān)與基層單位之間、基層單位之間工作性質(zhì)和內(nèi)容都存在一些差異,但在考核時單位上下統(tǒng)一用一把尺子、一個標(biāo)準(zhǔn)評價,缺乏科學(xué)性,執(zhí)行缺乏活力,不利于調(diào)動職工的積極性,未體現(xiàn)出考核的真正內(nèi)涵。

　　2 績效考核在實踐中的應(yīng)用

　　績效考核的價值在于通過對考核等次特別是優(yōu)秀等次的評定,達到評出差距、評出干勁、評出正氣的效果,就是在對那些工作實績突出職工給予充分肯定的同時,進一步調(diào)動大家爭先進的積極性,因此,以績?yōu)橹?應(yīng)當(dāng)是績效考核工作的一條重要原則。這不僅能有效克服“老好人”、“輪流坐莊”等消極做法,而且使考核結(jié)果更加合理,促進考核工作的發(fā)展。

　　近幾年來經(jīng)過不斷探索和運行,我局職工考核工作逐步完善、科學(xué),有力地促進了各項工作的開展。

　　(1)建立考核體系。在《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》的宏觀指導(dǎo)下,結(jié)合水管單位行業(yè)特點、工作性質(zhì),制定出符合自身需求的考核體系。

　　(2)創(chuàng)新考核形式,力求考核實效性

　　1)考核內(nèi)容要依據(jù)崗位職責(zé)來細化、量化

　　客觀公正的考核結(jié)果來源于客觀公正的考核方法和依據(jù),而水管單位的考核依據(jù)只能有兩個:一是法規(guī)依據(jù),這就是《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》,另一個是崗位職責(zé)的實際履行情況。如何將兩者進行客觀公正的比較,從而得出客觀公正的結(jié)果,這是考核工作的關(guān)鍵,要使兩者真正實現(xiàn)客觀公正,一方面要細化量化《規(guī)定》中的某些條款,就是要根據(jù)本單位行業(yè)特點、工作性質(zhì),按照《規(guī)定》精神實質(zhì),把原則性的規(guī)定細化量化為便于操作的標(biāo)準(zhǔn);另一方面,在崗位說明書中細化量化崗位職責(zé),根據(jù)具體工作崗位職責(zé)和內(nèi)容,制定出便于比較的標(biāo)準(zhǔn)體系,在此基礎(chǔ)上,才能將每個人履行崗位職責(zé)情況與該標(biāo)準(zhǔn)進行比較,進而客觀公正地確定考核等次,這樣,很多難題和問題便迎刃而解了。

　　2)考核內(nèi)容細化量化根據(jù)職責(zé)不同區(qū)分對待

　　針對過去考核中簡單粗放的形式,采取精細化、多層次考核方式。區(qū)別管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位,分類管理,分類考核,彌補以往考核中的弊端。根據(jù)“德、能、勤、績”四要素對不同崗位履行職責(zé)產(chǎn)生影響不同,按照以工作實績?yōu)橹攸c的考核要求,合理確定四要素的比例構(gòu)成,使考核內(nèi)容更富有實效性和針對性。“德”主要指政治、思想表現(xiàn)和職業(yè)道德表現(xiàn)。對任何人都需要,先做出政治思想的評價,無論任何職位其“德”的內(nèi)容是擁護黨的領(lǐng)導(dǎo),聽從指揮,愛崗敬業(yè)。 “能”的評定主要指實際工作能力。對一個人的工作能力考察,顯然是要圍繞其崗位職責(zé)的履行情況及任職要求來進行的。不同職位有不同的要求。“勤”的評價也是如此,不同職位對勤的要求是不同的。不能簡單地理解為每天準(zhǔn)時簽到。有些沒有固定地點,象駕駛員;有的工作是“全天候”的,象基層單位的測配水人員。這里的關(guān)鍵是與其崗位職責(zé)的履行情況聯(lián)系起來,主要看其是否勤于職守。“績”的考核更加離不開崗位職責(zé)。 “績”是指工作實績,是德、能、勤的綜合體現(xiàn),也是考核的重點,直接關(guān)系到考核等次的確定。然而實績的表現(xiàn)形式是多種多樣的,取得實績的途徑也有一定的關(guān)聯(lián)性。但必須把工作實績的認定與各自崗位職責(zé)的履行情況結(jié)合起來考察,這樣確定考核等次就會合理、公平。

　　3)考核標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)單位的具體情況細化、量化

　　考核標(biāo)準(zhǔn)是干部職工工作優(yōu)劣的尺度,根據(jù)職位的性質(zhì)和特點制定出具體的考核標(biāo)準(zhǔn),是保證考核工作順利實施的基礎(chǔ)工作。只有制定出客觀公正的考核標(biāo)準(zhǔn),才能考核出客觀公正的結(jié)果。

　　機關(guān)工作人員的工作實際上很難量化,但是如果沒有一個比較可以量化的標(biāo)準(zhǔn),又會陷入考核無效或者不公平。根據(jù)機關(guān)每個工作人員崗位說明書中的崗位職責(zé),從德、能、勤、績四個方面量化細化,從“政治思想、職業(yè)道德、團結(jié)協(xié)作、工作態(tài)度、專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、履行崗位職責(zé)、完成工作量及任期目標(biāo)、完成任務(wù)質(zhì)量和效率”九個方面進行考核,各項的權(quán)重分不等(滿分100分),另有特殊加分(獲得榮譽、科技獎、參加集體活動獲獎等加分)。

　　基層水管單位,能夠形成規(guī)范的考核制度。把月考核、階段考核與年終考核、定性考核與定量考核很好地結(jié)合起來,形成各有側(cè)重、互為補充的考核制度,并及時將考核結(jié)果反饋給職工,使考核起到應(yīng)有的激勵和改進作用。根據(jù)工作量、責(zé)任大小、工作環(huán)境等因素,分階段、分層次細化量化了崗位職責(zé),制定出考核標(biāo)準(zhǔn),嚴格依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)衡量其崗位責(zé)任的履行情況,從而確認其是否稱職。

　　(3)認真做好考核工作總結(jié),將考核結(jié)果反饋給職工,因為考核的結(jié)果直接影響到職工的續(xù)聘、解聘、晉升職務(wù)、獎金分配等,與每個人的切身利益有關(guān),并搭建溝通平臺,認真聽取職工對考核工作中的意見和建議,然后各單位認真總結(jié)經(jīng)驗,不斷完善考核辦法,促進考核工作的改進。在實際運行及不斷的完善中,考核辦法得到了職工的認可,發(fā)揮了積極的作用,進一步調(diào)動了職工的積極性、創(chuàng)造性,形成了激勵機制,職工競爭意識增強,人員素質(zhì)和工作效率提高,有力地推動了單位健康可持續(xù)發(fā)展。