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供電所激勵(lì)管理改進(jìn)途徑探索

來源: 不詳 編輯: 2009/07/16 10:59:06  字體:

  【摘要】隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨,人力資源對于企業(yè)的生存和發(fā)展越來越重要,尤其是如何有效的進(jìn)行人力資源激勵(lì)管理更是重中之重。以供電所為目標(biāo),以經(jīng)典激勵(lì)理論為指導(dǎo),結(jié)合當(dāng)前我國供電所的激勵(lì)管理研究現(xiàn)狀,從薪酬、績效評估以及發(fā)展員工措施等方面提出了激勵(lì)管理措施。

  【關(guān)鍵詞】激勵(lì);管理;供電所;改進(jìn)

  1供電所實(shí)施激勵(lì)管理的必要性分析

  人力資源管理是以人為中心的人本管理,其中心內(nèi)容是根據(jù)每個(gè)人的特點(diǎn)及其行為變化規(guī)律做到因人、因地、因時(shí)、因事來施行激勵(lì),這就涉及到激勵(lì)管理問題。然而在許多企業(yè)的管理實(shí)踐中,因缺乏人本管理的實(shí)施平臺,使激勵(lì)管理只停留在口號上,導(dǎo)致很多人感到激勵(lì)管理空洞抽象,難以應(yīng)用。就目前我國大多數(shù)企業(yè)來說,主要問題是脫離人的需求去談激勵(lì),以至于無法真正激勵(lì)員工。供電所也不例外,在日益激烈的競爭環(huán)境下,必須高度重視人力資源的管理與開發(fā)。因?yàn)闆]有人力資源管理作保證,供電所的生產(chǎn)管理、安全管理就無從談起。而在人力資源管理中,如何有效激勵(lì)員工,如何提高員工工作的積極性,已成為供電所發(fā)展中的關(guān)鍵。有效地激勵(lì)員工,就要了解在供電所員工心目中,對哪種激勵(lì)因素最滿意以及他們的需求特征。這樣才能真正有效提高供電所員工的工作滿意度,才能避免脫離需求的無效激勵(lì)。

  2促進(jìn)薪酬福利更具激勵(lì)性

  (1)促使薪酬更具激勵(lì)性。盡管薪酬不是激勵(lì)員工的唯一手段,但卻是一個(gè)非常重要、不可或缺的方法。薪酬需求是供電所員工總體的第一需求,可見具有激勵(lì)性的薪酬體系是激勵(lì)管理的關(guān)鍵。薪酬是指企業(yè)向員工的勞動(dòng)支付報(bào)酬,其形式可以是工資或酬金,也可以是津貼、獎(jiǎng)金、福利等;而實(shí)質(zhì)則是一種分配的過程和程度。強(qiáng)化薪酬的激勵(lì)作用,就要重視其分配過程和程度。在這個(gè)過程中必須注意薪酬的公平性。供電所薪酬體系急需解決的問題是內(nèi)部公平性,可以從以下幾方面來考慮:

 ?、傩匠牦w系的制定要有民主性、參與性和透明性。當(dāng)員工能夠?qū)π匠牦w系的設(shè)計(jì)有一定的參與和發(fā)言權(quán)時(shí),猜疑和誤解便易于化解。

 ?、诠芾韺討?yīng)該盡量為員工創(chuàng)造機(jī)會均等、公平競爭的條件,逐漸把員工的注意力從結(jié)果均等轉(zhuǎn)到機(jī)會均等上來。

  ③調(diào)整績效工資的比例。適當(dāng)提升員工績效工資的比重,可以激發(fā)他們爭取更好的業(yè)績。讓員工認(rèn)識到,激勵(lì)性薪酬與他們的工作績效之間有著明確的關(guān)系,才能提高工作積極性和工作滿意度。

  ④保持薪資的靈活性。根據(jù)雙因素理論,保健因素和激勵(lì)因素在一定條件下可以互相轉(zhuǎn)化。領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該考慮如何避免工資和福利逐漸變?yōu)楸=∫蛩?,而繼續(xù)作為激勵(lì)因素存在。這就需要保持其靈活性,與績效考評結(jié)果掛鉤,進(jìn)行及時(shí)調(diào)整。

 ?、葑⒁鈪^(qū)分不同工種的薪酬策略。對供電所所有員工,根據(jù)其在生產(chǎn)或經(jīng)營管理過程中的不同作用和價(jià)值,采取不同的工資獎(jiǎng)金制度。針對崗位或定額勞動(dòng),靈活采用不同的,但突出個(gè)人績效的工資制度。比如工程技術(shù)人員、管理人員和生產(chǎn)運(yùn)行人員,適合的工資制度是崗位薪點(diǎn)工資為主的結(jié)構(gòu)工資;施工、修造、發(fā)供電檢修、營業(yè)抄收等工種,適合的是定額計(jì)件工資制度、檢修人員工作量工資制、定額工資包干辦法、包干工資等。

 ?。?)提高福利的激勵(lì)效果。福利是薪酬體系的重要組成部分,由管理者主觀為員工確定安排福利的傳統(tǒng)時(shí)代已經(jīng)過去,員工需要的是能夠滿足他們需要的福利。為提高福利的激勵(lì)效果可以嘗試以下三點(diǎn)舉措:

 ?、偬岣吒@馁|(zhì)量。注重福利的質(zhì)量,就要既辦好非獎(jiǎng)勵(lì)性福利,又要注意獎(jiǎng)勵(lì)性福利的激勵(lì)作用。為了最大程度地滿足不同員工的差異性福利需要,供電所可以嘗試這種方法:根據(jù)目前的人、財(cái)、物力條件,可以先在一個(gè)部門試行,針對這個(gè)部門員工的主導(dǎo)需求提出一個(gè)小型的福利清單,并在給予員工自助福利時(shí),根據(jù)員工的業(yè)績來決定其可以得到的福利總金額,這將有利于降低福利成本開支,強(qiáng)化福利的激勵(lì)功能。

 ?、谠黾咏逃嘤?xùn)福利的選項(xiàng)。隨著時(shí)代的發(fā)展,知識更新的速度在加快,員工們普遍感到自我知識結(jié)構(gòu)的更新至關(guān)重要,學(xué)習(xí)的意識也較以往強(qiáng)烈。因此對員工提供培訓(xùn)或?qū)W習(xí)方面的資助將會產(chǎn)生較強(qiáng)的吸引力和激勵(lì)作用。

 ?、墼诟@脑O(shè)置上加強(qiáng)與員工的溝通。卓有成效的福利需要通過與員工的良好溝通來保證。使員工充分理解福利方案和員工所得到的利益,一旦員工在某種程度上擁有對自己福利形式的發(fā)言權(quán),則工作滿意度就會提升。

  3激發(fā)員工內(nèi)在性的工作熱情

  管理者應(yīng)該認(rèn)識到內(nèi)在性激勵(lì)的重要性,加強(qiáng)工作本身的激勵(lì)。在供電所中,可以采取培訓(xùn)、輪崗的形式使員工豐富自己的工作內(nèi)容,增加工作的多樣性,從而使員工從工作中獲得滿足感。

 ?。?)運(yùn)用目標(biāo)管理激勵(lì)法。目標(biāo)管理(MBO)是一種綜合了以工作為中心和以人為中心的管理技術(shù)和方法。它能使員工發(fā)現(xiàn)工作的興趣和價(jià)值,從而在工作中滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要,逐步實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。對其使用得當(dāng),可以收到很好的激勵(lì)效果。目前供電所內(nèi)部溝通方面存在問題。溝通障礙會影響員工工作滿意度,有接近半數(shù)員工在這方面滿意度較低。因此,可以嘗試目標(biāo)管理法來解決該問題,以改進(jìn)員工的激勵(lì)狀態(tài)。建議從以下幾方面來考慮:結(jié)合工作分析與工作設(shè)計(jì),明確員工的個(gè)人年度工作目標(biāo),特別要注意電力工作中工種不同,則工作目標(biāo)不同;每年定時(shí)開展下一年度的目標(biāo)制定工作,目標(biāo)制定必須對歷年的目標(biāo)管理情況進(jìn)行分析總結(jié),以提供更為科學(xué)的依據(jù);在具體制定目標(biāo)和執(zhí)行工作過程中,上級與下級要進(jìn)行必要的溝通;上級要對下級進(jìn)行及時(shí)的工作指導(dǎo);下級也可以就自己的實(shí)際情況與上級共同探討;落實(shí)目標(biāo)檢查人責(zé)任制,對各人分管目標(biāo)的完成情況列入個(gè)人年度考核指標(biāo)中;進(jìn)行科學(xué)的目標(biāo)評價(jià),其結(jié)果可以作為績效考核的依據(jù)。

  (2)加強(qiáng)職業(yè)素質(zhì)培訓(xùn),推動(dòng)員工積極進(jìn)取行為。員工培訓(xùn)是調(diào)動(dòng)員工積極性的重要手段,多數(shù)員工都渴望不斷充實(shí)和完善自我,希望自己的潛能充分挖掘,實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值增值。具體到該供電所的培訓(xùn)工作,需要考慮下列內(nèi)容:

 ?、倨毡樘岣吆椭攸c(diǎn)培養(yǎng)相結(jié)合。即進(jìn)行全員培訓(xùn),人人都有培訓(xùn)機(jī)會,對領(lǐng)導(dǎo)、后備人員、重點(diǎn)學(xué)科和重點(diǎn)專業(yè)技術(shù)帶頭人進(jìn)行重點(diǎn)培訓(xùn)。

  ②短平快應(yīng)急培訓(xùn)和綜合素質(zhì)的系統(tǒng)教育相結(jié)合。即進(jìn)行干什么學(xué)什么的崗位培訓(xùn)和全面系統(tǒng)的綜合培訓(xùn)。

  ③理論提高和實(shí)際操作技能培訓(xùn)相結(jié)合。即在進(jìn)行理論培訓(xùn)的同時(shí),也要注重實(shí)際能力培訓(xùn),同時(shí)培訓(xùn)不僅以滿足現(xiàn)有崗位工作需要為標(biāo)準(zhǔn),還應(yīng)該考慮跨專業(yè)工作的需要,在掌握本專業(yè)、本工種本崗位理論與操作技能基礎(chǔ)上,學(xué)習(xí)其它相關(guān)業(yè)務(wù)。使員工達(dá)到一專多能,適應(yīng)綜合性崗位和相互協(xié)作的需要。

 ?、軆?nèi)部在崗培訓(xùn)和外部培訓(xùn)相結(jié)合。即要采用多種培訓(xùn)形式,以內(nèi)部在崗培訓(xùn)為主,發(fā)揮在崗培訓(xùn)低成本而有效的優(yōu)勢作用。特殊崗位、專業(yè)人員送到社會培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、科研單位或院校培訓(xùn)。

 ?、菖嘤?xùn)和績效考核、薪酬福利有機(jī)結(jié)合。從福利角度講,有吸引力的培訓(xùn)項(xiàng)目可以成為一種福利獎(jiǎng)勵(lì),通過培訓(xùn)項(xiàng)目的給予來激勵(lì)員工;培訓(xùn)效果還可以作為績效考核依據(jù),促使員工努力提高自身業(yè)務(wù)素質(zhì),以此強(qiáng)化培訓(xùn)的激勵(lì)作用。

  供電所可以根據(jù)實(shí)際情況投資建立自己的培訓(xùn)基地,與外部培訓(xùn)相結(jié)合。同時(shí)按照創(chuàng)建國際供電所的要求,對職工進(jìn)行多層次、多渠道、個(gè)性化的教育培訓(xùn),科學(xué)地、高起點(diǎn)的確定教育培訓(xùn)的計(jì)劃和內(nèi)容,使之與發(fā)展戰(zhàn)略相配套,努力實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的激勵(lì)效果。除了要對員工的認(rèn)識觀念進(jìn)行教育外,還要加強(qiáng)心理素質(zhì)、個(gè)性品質(zhì)、團(tuán)隊(duì)合作、人際協(xié)調(diào)、領(lǐng)導(dǎo)技巧、危機(jī)管理能力等方面的修煉。

  另外,還可以對高級經(jīng)營管理后備人才的培訓(xùn)方式和教學(xué)大綱進(jìn)行大膽的改革和創(chuàng)新,如可以每年舉辦2~3期高級后備人才培訓(xùn)班,靈活采取全脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)的形式。并采取“理論自學(xué)+專題輔導(dǎo)+行為學(xué)習(xí)”的培訓(xùn)、學(xué)習(xí)、效果反饋一體化培訓(xùn)方式,注重學(xué)習(xí)效果的跟蹤,通過實(shí)際訓(xùn)練,幫助學(xué)員養(yǎng)成良好的思維方法,真正起到激勵(lì)管理作用。

  4績效考評激勵(lì)措施

  績效考評是對員工的工作績效的測量評估過程,即按照一定的標(biāo)準(zhǔn),采用科學(xué)的方法,檢查和評定員工對職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)的履行程度,以確定其工作成績的管理方法。員工工作績效的高低直接影響到整體效率和效益。供電所關(guān)鍵要從以下幾方面改進(jìn)目前的績效管理:

 ?。?)積極樹立以人為本的績效管理理念。

  績效考核不是為了制造員工間的差距,而是從員工角度出發(fā),實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處,揚(yáng)長避短,有所改進(jìn)提高??冃Э己艘宰鹬貑T工的價(jià)值創(chuàng)造為主旨,它應(yīng)該是一種雙向的交互作用過程,這一過程包含了考核者與被考核者的工作溝通。通過溝通,考核者把工作要項(xiàng)、目標(biāo)以及工作價(jià)值觀傳遞給被考核者,雙方達(dá)成共識與承諾??冃Э己瞬皇菫榱丝己硕己耍且柚v向延伸的考評體系,形成價(jià)值創(chuàng)造的傳導(dǎo)和放大機(jī)制。

 ?。?)績效評價(jià)結(jié)果的正確運(yùn)用。

  將公正的考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲機(jī)制聯(lián)系起來是實(shí)現(xiàn)員工激勵(lì)的實(shí)質(zhì)。針對員工的不同需求,根據(jù)考評的結(jié)果,使高績效員工得到組織的合理回報(bào),對低績效員工給予一定形式的壓力或懲罰。通過利益機(jī)制和精神激勵(lì)機(jī)制來對員工進(jìn)行有效的牽引、激勵(lì)和約束,真正實(shí)現(xiàn)“讓工作業(yè)績來說話”。

 ?。?)調(diào)整考核機(jī)構(gòu),增強(qiáng)考核的權(quán)威性。

  為保證考核的客觀公正,同時(shí)避免由于考核而使人際關(guān)系復(fù)雜化,供電所內(nèi)部可以設(shè)立一個(gè)專門考核委員會。委員會由各部門的主要領(lǐng)導(dǎo)共同參加,借助于考核委員會,考核的權(quán)威性會提高,考核結(jié)果的公正性會提高,員工的信服程度也就會相應(yīng)地大大提高。供電所可以具體按下列方法來施行績效考核管理。①實(shí)行分級分層考核,形成縱橫交錯(cuò)的考核網(wǎng),擯棄了過去單一的自評與領(lǐng)導(dǎo)評定方式,最大限度地避免了考核的片面性,從而有效地保證了考核制度。②考核指標(biāo)分值采用了加權(quán)平均法計(jì)算,考核指標(biāo)因考核內(nèi)容差異而賦予不同權(quán)重,做到有的放矢。③對被考核者信息的收集和處理采用軟硬評價(jià)相結(jié)合,達(dá)成優(yōu)勢互補(bǔ)。在數(shù)據(jù)信息比較充足的情況下,以硬件評價(jià)為主,輔以軟評價(jià);在數(shù)據(jù)信息比較缺乏的情況下,以軟評價(jià)(即專家評價(jià))為主,輔以硬評價(jià)。

  5適當(dāng)運(yùn)用懲罰措施

  供電所由于其電力商品的特殊性,需要加強(qiáng)對員工的監(jiān)督和管理,提升員工的工作責(zé)任感,并制定合理的懲罰措施來約束員工行為。這樣的做法是從負(fù)面角度來激勵(lì)員工,可以強(qiáng)化員工的工作責(zé)任感,促使員工做好本職工作。供電所電力商品具有特殊性,具有很強(qiáng)的技術(shù)性,對工程場所的要求很高。這就要求員工在工作過程中,必須高度警惕,認(rèn)真負(fù)責(zé)工作,以防止工作事故的發(fā)生。供電所工作事故的發(fā)生不僅對本供電所的效益有影響,而且會影響一個(gè)供電片區(qū)的供電狀況,由此造成的不良影響將會引起更大損失。這樣看來,制定適當(dāng)?shù)膽土P措施來約束員工是很有必要的。需要注意的是,人們對懲罰和批評具有本能的對抗心理。為此,有效的懲罰應(yīng)注意:(1)懲罰與批評的形式要合適;(2)懲罰的內(nèi)容要多樣化;(3)懲罰與批評要做到適中有情理。

  【參考文獻(xiàn)】

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責(zé)任編輯:阿郎

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