摘要：會計國庫工作在人民銀行縣支行履行職能中發(fā)揮著基礎(chǔ)性作用。近年來，縣域經(jīng)濟的發(fā)展和金融服務(wù)形勢的變化，對作為核算細胞的人民銀行縣支行會計國庫工作提出了諸多新要求。文章就人民銀行縣支行會計國庫工作中存在的問題進行了探討，分析了問題產(chǎn)生的原因，并有針對性的提出了對策建議。

　　關(guān)鍵詞：人民銀行；會計國庫；對策建議

　　會計國庫工作作為人民銀行縣支行的基礎(chǔ)業(yè)務(wù),其核算質(zhì)量的高低直接關(guān)系到整個央行體系的安全運行，決定著基層央行履職的有效性。然而，近年來發(fā)生的多起案件卻使我們不得不清醒地認識到：縣支行會計國庫業(yè)務(wù)中的操作風險正在逐漸增大, 工作中的薄弱環(huán)節(jié)亟待加強。

　　一、當前縣支行會計國庫工作中存在的主要問題

　�。ㄒ唬┤藛T少且年齡老化，難以滿足工作需要

　　近年來縣域經(jīng)濟蓬勃發(fā)展，對金融服務(wù)的要求日益提高。然而，縣支行現(xiàn)有人員卻難以適應(yīng)當前央行的履職要求。

　　第一，人員數(shù)量與崗位設(shè)置不匹配。目前各縣支行一般僅25人左右，從事會計國庫工作的人員則只有6-8人，且承擔著會計核算、財務(wù)管理、支付結(jié)算、反洗錢及國庫核算等多重職能,對口上級科室達4至6個之多，人員相當緊缺。以國庫核算工作為例，按照《國庫會計管理規(guī)定》國庫會計需設(shè)置資金清算、明細核算、綜合核算等16個國庫會計崗位，同時對崗位分工提出了五條具體要求，規(guī)定各崗位可實行一人一崗、一人多崗或一崗多人，但其中六個崗位相互不能兼任，三個崗位不得參與會計賬務(wù)處理。因此在實際工作中至少需配備國庫人員6-7人，而支行國庫人員僅為4-6人，只能應(yīng)付日常核算工作，如遇會議、培訓(xùn)、檢查及上級行抽調(diào)等情況,則不合理兼崗的情形時有發(fā)生。

　　第二，人員素質(zhì)與崗位要求不匹配。近年來，由于業(yè)務(wù)的發(fā)展，會計國庫領(lǐng)域發(fā)生了很大的變化，對從業(yè)人員的素質(zhì)要求也越來越高。而縣支行長期以來“只出不進”的人事政策使得作為履職主體的干部隊伍卻并沒有發(fā)生大的改變，盡管近兩年支行開始招收大學畢業(yè)生，但由于崗位分配時傾向于辦公室、貨信等部門，使得縣支行整個會計隊伍年齡老化，人員學歷普遍偏低，會計基礎(chǔ)知識薄弱的現(xiàn)狀并無明顯改善，加之會計國庫人員學習、培訓(xùn)時間和機會的偏少，很難滿足工作需要。據(jù)調(diào)查：目前，多數(shù)縣支行的會計人員平均年齡都在40歲以上，無從業(yè)資格證的會計人員占比達45%以上，取得初、中級會計師職稱的人更是寥寥無幾，這直接影響了縣支行會計工作質(zhì)量的有效提升。

　�。ǘ�）制度執(zhí)行力不夠，業(yè)務(wù)風險不容忽視

　　“依法履職，按規(guī)操作”是會計國庫工作的生命線。然而在實際工作中，很多支行的會計國庫內(nèi)控制度執(zhí)行不到位，操作上仍存在主觀隨意性。

　　第一，執(zhí)行規(guī)章制度的意識不強。由于縣支行會計國庫業(yè)務(wù)量不大，人員素質(zhì)參差不齊，在工作中往往對政策、制度理解不深，風險意識比較淡薄，存在著多種不良思想傾向。有的人將制度視為理論上的東西，認為其在現(xiàn)實工作中不具有可行性，執(zhí)行起來反而影響工作效率；有的人不習慣以制度作為解決問題的依據(jù)，而以私人間的疏密關(guān)系為準則，密者松、疏者嚴，往往以關(guān)系代替原則，用情感取代制度。

　　第二，人員條件制約制度執(zhí)行。按照相關(guān)制度，國庫會計人員原則上2-3年應(yīng)該輪崗一次，且要害崗位人員應(yīng)實行強制休假制度，但實際上卻很難落實。究其原因，一方面是因為會計崗位從業(yè)人員必須持從業(yè)資格證書方能上崗，對于擔任國庫會計主管還應(yīng)取得中級以上會計師職稱或從事會計工作三年以上，這些條件的限制無形中增大了強制休假與輪崗制度執(zhí)行的難度。另一方面，由于會計國庫工作壓力大、責任重，其他股室人員不愿參與輪崗，制度執(zhí)行阻力較大。此外，由于人員緊張，多數(shù)縣支行都采取聘用臨時人員的方式來緩解人員矛盾，這在一定程度上起到了積極的作用，然而，臨時人員管理、培訓(xùn)上的空白也加大了會計國庫業(yè)務(wù)的風險。

　�。ㄈ�）崗位設(shè)置過細，有效兼崗難以實現(xiàn)

　　隨著近年來管理集約化程度的提高，崗位設(shè)置也越來越多，職責分工日趨明晰，這對于會計國庫工作的規(guī)范化，防范業(yè)務(wù)風險有一定的促進作用。然而，這種崗位設(shè)計方式顯然并未考慮縣支行的實際情況，其執(zhí)行難度和效果可想而知。鑒于此，目前縣支行已將會計、國庫兩個股室整合為一，但由于其在上級行仍歸口為不同的處（科）室管理，考核、檢查仍然是分開的，所以縣支行仍需分別設(shè)置崗位、整理業(yè)務(wù)資料。如：國庫業(yè)務(wù)需要設(shè)置庫主任、副主任崗、主管崗、助理主管崗、記賬崗、復(fù)核崗、事后監(jiān)督、第三方復(fù)核崗。會計結(jié)算業(yè)務(wù)需要設(shè)置行長崗、主管崗、助理主管崗、記賬崗、復(fù)核崗、行政出納崗、會計崗、檔案管理崗，另外還有賬戶管理、支付結(jié)算等工作也需要人手來完成。由于許多崗位不相融，如：會計不能兼出納，記賬不能兼復(fù)核，所以，實際上可以通過兼崗綜合利用的人員仍然很少，仍然不能完全達到設(shè)計初衷。

　�。ㄋ模┘�勵機制不健全，管理手段欠缺

　　建立激勵機制所采取的最主要方法是物質(zhì)激勵和精神激勵，其激勵的主要手段是獎勵和懲罰。但是，在我國的分配體制中，由于受長期以來計劃經(jīng)濟體制、大鍋飯分配模式的影響，人們還沒有形成按勞分配的共識。在縣支行，這種情況更為普遍，雖然近幾年縣支行進行了一些工資改革,但也只是報酬中很小的部分,根本沒有起到應(yīng)有的激勵作用。再者，縣支行人才選拔機制比較單一，人員流動性差，這種僵化的人才選拔任用機制與多元化的社會大環(huán)境形成了鮮明的對比，直接影響到了縣支行人員的思想和心理，多數(shù)干部表現(xiàn)出思想波動大，工作動力不足。而支行的會計國庫工作者長期從事枯燥、機械的記賬、核算等工作，稍有不慎便會產(chǎn)生差錯，長此以往，便會使人身心疲憊，產(chǎn)生厭煩情緒，不愿在會計崗位工作。加之，與其他崗位相比，會計工作十分辛苦卻難出成績。這些實際情況很容易使會計人員心理失衡，工作的積極性和主動性削弱，甚至對工作被動應(yīng)付。

　　二、做好縣支行會計國庫工作的對策建議

　　（一）重視會計工作，合理調(diào)配人員

　　思想重視是會計國庫工作順利開展的基本保障，尤其是支行領(lǐng)導(dǎo)班子要帶頭做到將會計國庫工作視為推動支行全面發(fā)展的基礎(chǔ)性工作，在資源分配、人員安排等方面優(yōu)先考慮會計國庫部門之所需。為了緩解人員不足的壓力，支行可以嘗試著將工作內(nèi)容比較單一，工作任務(wù)相對較輕的崗位集中到一個或兩個部門，促進人力資源的有效整合，充分盤活現(xiàn)有人員，將綜合素質(zhì)相對較高、工作責任心較強的人員調(diào)劑到會計、國庫崗位，充實會計隊伍。近兩年來，總行一直將加強縣支行建設(shè)作為一項重點工作，在人員招聘中已經(jīng)有所考慮，一批有志于央行事業(yè)的青年大學生已經(jīng)被分配到了人員緊張的基層行，支行應(yīng)該以此為契機，將這些“新鮮血液”優(yōu)先分配到會計、國庫崗位，使青年職工在這些崗位上歷練成才，同時，用他們的熱情和激情帶動一線職工，共同促進會計國庫工作質(zhì)量的提升。

　�。ǘ�）加強培訓(xùn)力度，提高人員素質(zhì)

　　第一，號召廣大會計工作者自覺學習有關(guān)的業(yè)務(wù)理論、政策法規(guī)和計算機知識，不斷更新知識結(jié)構(gòu)，提高業(yè)務(wù)技能，努力提高自身業(yè)務(wù)水平。

　　第二，根據(jù)基層會計、國庫業(yè)務(wù)的發(fā)展變化和人員狀況開展多形式、多層次、多渠道的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，有計劃、有步驟、有重點地及時組織會計人員參加新知識、新業(yè)務(wù)、新技能的學習，確保會計、國庫崗位上的在職人員盡快適應(yīng)業(yè)務(wù)發(fā)展變化的需要。

　　第三，通過舉辦業(yè)務(wù)技術(shù)比賽、進行崗位輪換、開展業(yè)務(wù)檢查、加強人員在內(nèi)外部交流等多種形式，培養(yǎng)和鍛煉會計、國庫人員。

　　第四，有計劃有步驟地進行崗前培訓(xùn)，嚴格會計國庫人員準入制度，鼓勵會計崗位上的無證人員盡快考取從業(yè)資格證書，同時，在招收臨時人員時，有計劃有針對性地招收持證人員，優(yōu)先滿足會計、國庫工作的需要。

　�。ㄈ�）合理設(shè)置崗位，整合現(xiàn)有資源

　　針對縣支行會計業(yè)務(wù)量逐年萎縮的態(tài)勢，為了從根本上緩解人員壓力，降低業(yè)務(wù)風險，建議將縣支行會計業(yè)務(wù)實行全面上收，將零散的會計業(yè)務(wù)集中到上級行辦理，縮短會計核算管理半徑，減少業(yè)務(wù)風險點。此舉不僅能更好地服務(wù)于金融機構(gòu)集約化經(jīng)營和扁平化管理，對于人民銀行自身而言，也有諸多好處。一是會計業(yè)務(wù)上收后，縣支行網(wǎng)點重要空白憑證、操作員和對賬管理等業(yè)務(wù)風險點將不再存在；二是會計業(yè)務(wù)上收后，支行會計人員可以集中精力從事國庫業(yè)務(wù)、會計調(diào)研等工作，從而有效緩解支行人員緊、任務(wù)重的狀況，達到優(yōu)化核算資源配置，緩解人員供需矛盾的目的。

　�。ㄋ模┥罨�工資改革，完善激勵機制

　　隨著目標考核制度的建立，上級行對會計國庫工作的要求日趨嚴格，有些支行甚至明確制定了責任事故的懲罰條款，但是對無差錯的獎勵卻很少。建議在深化工資改革的進程中，進一步完善考核激勵與約束機制，根據(jù)會計國庫崗位的特殊要求和風險程度設(shè)定合理的風險系數(shù)，對無差錯會計人員進行獎勵,充分發(fā)揮績效工資的調(diào)節(jié)作用，工資分配盡量向臨柜人員傾斜，真正體現(xiàn)“多勞多得”、“獎優(yōu)罰劣”的原則，進一步增強會計人員的凝聚力,化解望崗怯步,獎少罰多的心理壓力，激發(fā)會計人員工作激情,調(diào)動主觀能動性,提高工作積極性和責任感。同時，用好干部技術(shù)職稱的激勵手段，鼓勵會計國庫人員鉆研業(yè)務(wù)，努力成為行家里手，積極開展調(diào)研工作，促進會計國庫工作的全面發(fā)展。

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