一、企業(yè)財(cái)務(wù)激勵(lì)一約束機(jī)制形成的理論基礎(chǔ)——現(xiàn)代企業(yè)理論 

　　企業(yè)財(cái)務(wù)活動(dòng)及其管理是在一定的企業(yè)制度背景下展開(kāi)的，對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)激勵(lì)一約束機(jī)制的研究是以現(xiàn)代企業(yè)理論作為基礎(chǔ)的。 
    
　　科斯對(duì)傳統(tǒng)企業(yè)理論的責(zé)難，開(kāi)創(chuàng)了對(duì)于企業(yè)基本問(wèn)題研究的新階段。科斯認(rèn)為，企業(yè)最顯著的特征，就是作為價(jià)格機(jī)制的替代物，在企業(yè)內(nèi)部組織的交易比通過(guò)市場(chǎng)進(jìn)行同樣的交易費(fèi)用要低。受到科斯理論的啟發(fā)，阿爾欽和德姆塞茨沿著科斯開(kāi)辟的交易成本的分析方向進(jìn)行了進(jìn)一步的探討，認(rèn)為企業(yè)的實(shí)質(zhì)是通過(guò)各種要素投入者的合作來(lái)組織生產(chǎn)，也就是所謂的“團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)”，它產(chǎn)生了一個(gè)比所投入的要素分別使用所得到的產(chǎn)出總和更大的產(chǎn)出。“團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)”雖然能導(dǎo)致較大的產(chǎn)出效率，但也產(chǎn)生了較大的“道德風(fēng)險(xiǎn)”，為要素投人所有者的偷懶或“搭便車(chē)”行為提供了可能，從而形成所謂動(dòng)力問(wèn)題或刺激問(wèn)題。動(dòng)力問(wèn)題又可以分解為兩個(gè)問(wèn)題：一是激勵(lì)問(wèn)題，即如何使人采取某種行為的問(wèn)題；二是約束問(wèn)題，即如何使人不采取某種行為的問(wèn)題。因此，阿爾欽和德姆塞茨的“團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)”企業(yè)理論特別強(qiáng)調(diào)進(jìn)行團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)的企業(yè)成員的激勵(lì)問(wèn)題，也就有了何種權(quán)力安排能更有效地提供激勵(lì)，減少偷懶、搭便車(chē)行為的選擇。 
    
　　與阿爾欽和德姆塞茨理論相關(guān)或互補(bǔ)的是詹森和麥克林的代理理論觀點(diǎn)。他們認(rèn)為，企業(yè)本質(zhì)是與員工、供應(yīng)商、客戶和貸款者的一組契約關(guān)系。代理理論強(qiáng)調(diào)的是這樣一種契約關(guān)系：委托人授予代理人某些決策權(quán)，要求代理人提供有利于委托人利益的服務(wù)，然后假定雙方都追求效用最大化，那么就有理由相信在信息不對(duì)稱(chēng)的條件下，代理人不會(huì)總是根據(jù)委托人的利益采取行動(dòng)。這樣，所有這些契約關(guān)系都存在代理成本和監(jiān)督問(wèn)題，也就出現(xiàn)了對(duì)代理人的激勵(lì)與約束問(wèn)題。 
    
　　綜合上述觀點(diǎn)，我們可以看到，代理理論強(qiáng)調(diào)的是契約關(guān)系的確立過(guò)程，而科斯強(qiáng)調(diào)的是契約關(guān)系的貫徹過(guò)程，將二者結(jié)合起來(lái)，企業(yè)的性質(zhì)既為一組契約關(guān)系的連接點(diǎn)，同時(shí)又是作為市場(chǎng)對(duì)立面的一個(gè)層級(jí)組織。而作為現(xiàn)代企業(yè)制度典型代表的公司制企業(yè)，以剩余索取權(quán)相對(duì)分散，所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)相分離的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)為特征，形成了股東（股東會(huì)）一董事會(huì)一經(jīng)理這樣一種內(nèi)部層級(jí)管理制度。其中，有關(guān)財(cái)務(wù)管理層次的特征是：股東作為出資人，擁有對(duì)財(cái)務(wù)事項(xiàng)的最終決策權(quán)，處于第一管理層次；董事會(huì)作為出資人的代表及代理人，負(fù)責(zé)公司重大財(cái)務(wù)事項(xiàng)的決策和管理，處于第二管理層次；總經(jīng)理作為受托管理公司的代理人，按照與董事會(huì)簽定的合同規(guī)定的職責(zé)權(quán)限，行使經(jīng)營(yíng)權(quán)，處于第三管理層次；財(cái)務(wù)經(jīng)理及其財(cái)務(wù)管理職能部門(mén)作為財(cái)務(wù)決策的執(zhí)行者及日常管理者，處于第四層次。因此，建立何種財(cái)務(wù)激勵(lì)約束機(jī)制，使各層次代理人有盡責(zé)盡力的激勵(lì)與行為約束，也就構(gòu)成了建立現(xiàn)代企業(yè)制度的一個(gè)重要問(wèn)題。 

　　二、建立企業(yè)財(cái)務(wù)激勵(lì)一約束機(jī)制應(yīng)明確的幾個(gè)問(wèn)題 

　　構(gòu)建企業(yè)財(cái)務(wù)激勵(lì)一約束機(jī)制，首先必須界定誰(shuí)是激勵(lì)者及監(jiān)督者，分清監(jiān)督主體，這樣才能明確建立財(cái)務(wù)激勵(lì)一約束機(jī)制的目標(biāo)。 
    
　　1、誰(shuí)擁有企業(yè)。界定企業(yè)財(cái)務(wù)激勵(lì)及監(jiān)督主體的實(shí)質(zhì)就是企業(yè)（特別是股份有限公司）屬于誰(shuí)，應(yīng)該為誰(shuí)的利益服務(wù)的問(wèn)題。該問(wèn)題在過(guò)去好像是不言自明，人人皆知的。但在90年代初，對(duì)“公司是由股東所有”的論點(diǎn)開(kāi)始出現(xiàn)爭(zhēng)議。其背景是隨著對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的廣泛關(guān)注，企業(yè)相關(guān)利益者的影響不斷擴(kuò)大。1989年，美國(guó)賓夕法尼亞州的《公司法》的修改引起了關(guān)于公司所有權(quán)的爭(zhēng)議。美國(guó)重要思想家布魯金斯對(duì)此進(jìn)行了大量研究，于1995年出版了《所有權(quán)與控制權(quán)：重新思考21世紀(jì)的公司治理結(jié)構(gòu)》一書(shū)，其核心思想是：將股東視為“所有者”是一個(gè)錯(cuò)誤。同時(shí)；人們認(rèn)識(shí)到，企業(yè)所有權(quán)具有狀態(tài)依存性，企業(yè)在正常經(jīng)營(yíng)狀態(tài)下，股東對(duì)剩余索取權(quán)與剩余收益權(quán)擁有控制和分享權(quán)力，但在企業(yè)特殊狀態(tài)下（如發(fā)生財(cái)務(wù)危機(jī)），剩余索取權(quán)與控制權(quán)就會(huì)轉(zhuǎn)移給債權(quán)人，即在一定條件下企業(yè)控制權(quán)會(huì)在相關(guān)利益者之間轉(zhuǎn)移。另外，將公司簡(jiǎn)單地視為股東所有會(huì)損害其他投資者，影響他們的投資積極性，因此，相關(guān)利益理論的提出對(duì)傳統(tǒng)的業(yè)主所有觀念提出了挑戰(zhàn)。但這種理論的出現(xiàn)是否就意味著要淡化企業(yè)所有權(quán)了呢？答案是否定的。因?yàn)槲覀冎溃袡?quán)的意義在于剩余控制權(quán)和索取權(quán)，這兩方面的結(jié)合，是所有權(quán)產(chǎn)生激勵(lì)的關(guān)鍵。而股份有限公司的主要特征就是其產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)已不再是單一所有者的業(yè)主制，而是一種多元產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)，從而使得所有權(quán)模糊起來(lái)。但是，所有權(quán)仍然是重要的，根據(jù)公司內(nèi)部產(chǎn)權(quán)規(guī)范，股東仍是公司權(quán)力的最終來(lái)源，股東大會(huì)作為資本所有權(quán)的代表，是公司的最高權(quán)力機(jī)構(gòu)，他們控制著董事會(huì)，從而間接決定著經(jīng)理的人選，他們只是把對(duì)經(jīng)營(yíng)決策的控制權(quán)轉(zhuǎn)化為對(duì)經(jīng)營(yíng)者的選擇權(quán)。因此，作為最終控制者的股東理所當(dāng)然地被看作是公司的所有者。 
    
　　2、企業(yè)財(cái)務(wù)激勵(lì)——約束機(jī)制的目標(biāo)取向。人們從事任何經(jīng)濟(jì)活動(dòng)都有其特定的目標(biāo)，財(cái)務(wù)活動(dòng)也是如此。從某種意義上說(shuō)，財(cái)務(wù)目標(biāo)在企業(yè)目標(biāo)體系中居于支配地位，因此，研究財(cái)務(wù)目標(biāo)實(shí)際上就是探討企業(yè)目標(biāo)的問(wèn)題。企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的多樣性、管理的層次性以及以企業(yè)為中心的相關(guān)利益主體的多元性，決定了影響企業(yè)目標(biāo)形成因素的復(fù)雜性。從企業(yè)實(shí)體理論出發(fā)，作為具有法人地位的企業(yè)，具有長(zhǎng)遠(yuǎn)與現(xiàn)實(shí)不同的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，追求永續(xù)生存是其長(zhǎng)期追求的目標(biāo)，而技術(shù)的進(jìn)步，產(chǎn)品質(zhì)量的提高，市場(chǎng)份額的擴(kuò)大，則是企業(yè)現(xiàn)時(shí)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。同時(shí)，企業(yè)的社會(huì)責(zé)任也是影響企業(yè)目標(biāo)形成的重要因素。另一方面，企業(yè)的各種活動(dòng)是人的意志的體現(xiàn)，企業(yè)不同的參與人對(duì)企業(yè)有不同的期望，在從事企業(yè)的活動(dòng)時(shí)必須考慮這些期望。處于企業(yè)第一層次地位的股東，其目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)資本的最大增值；處于較高層次的企業(yè)經(jīng)理集團(tuán)及更低層次的員工，從本質(zhì)上看，都屬于企業(yè)的從業(yè)人員，他們追求的是個(gè)人利益的最大化，而這往往會(huì)與股東資本增值的目標(biāo)相沖突，這也是建立財(cái)務(wù)激勵(lì)一約束機(jī)制的動(dòng)機(jī)所在。企業(yè)財(cái)務(wù)激勵(lì)——約束機(jī)制的目標(biāo)依存于企業(yè)的終極目標(biāo)。那么，企業(yè)的終極目標(biāo)應(yīng)該是什么呢？企業(yè)的終極目標(biāo)是能夠支配企業(yè)的活動(dòng)方向并能制約其它具體目標(biāo)的最高層次目標(biāo)。從前述分析中我們已經(jīng)知道，在企業(yè)眾多相關(guān)利益者中處于支配地位的是企業(yè)的出資人即所有者，企業(yè)所有者對(duì)企業(yè)的期望構(gòu)成了企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)及其實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的戰(zhàn)略類(lèi)型。因此，企業(yè)所有者（股東）的目標(biāo)成為企業(yè)的最高目標(biāo)，其它目標(biāo)只能在一定范圍和一定領(lǐng)域起作用，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)終極目標(biāo)的制約因素。所以企業(yè)財(cái)務(wù)激勵(lì)——約束機(jī)制的目標(biāo)服從于所有者的目標(biāo)，由此企業(yè)財(cái)務(wù)激勵(lì)——約束機(jī)制中居主導(dǎo)地位的是企業(yè)的所有者。 
    
　　3、企業(yè)財(cái)務(wù)激勵(lì)——約束機(jī)制是控制經(jīng)營(yíng)者的機(jī)制。由于經(jīng)理人員及員工都屬于企業(yè)的從業(yè)人員，是企業(yè)人力資本的提供者，他們不僅有自己的效用函數(shù)，而且要使自己的效用最大化，他們的利益通常與所有者的利益不一致，所有者必須借助于特定的激勵(lì)一約束機(jī)制督促他們采取有利于所有者的行動(dòng)。所有者對(duì)經(jīng)理層的激勵(lì)與一般員工的激勵(lì)的關(guān)注程度是不一樣的。就企業(yè)一般員工而言，其從事的大多是具體工作，這些工作可分解為若干固定的程序或動(dòng)作，因此，對(duì)其行為結(jié)果的計(jì)量也較為容易，對(duì)其進(jìn)行激勵(lì)與約束的機(jī)制也比較簡(jiǎn)單明了，且一般情況下，對(duì)一般員工的激勵(lì)與約束是由企業(yè)各層次的管理者完成的。而經(jīng)理人員在現(xiàn)代企業(yè)中的地位要比一般員工重要得多?，F(xiàn)代企業(yè)為精通業(yè)務(wù)的支薪經(jīng)理提供了專(zhuān)門(mén)的管理職業(yè)，也就不可避免地出現(xiàn)了兩權(quán)分離。企業(yè)經(jīng)理在企業(yè)財(cái)務(wù)決策中已處于核心地位，不論是有關(guān)企業(yè)長(zhǎng)期持續(xù)發(fā)展的固定資產(chǎn)投資、更新改造、企業(yè)改組、兼并等財(cái)務(wù)戰(zhàn)略性決策，還是短期的融資決策、財(cái)務(wù)計(jì)劃等日常財(cái)務(wù)管理，都與企業(yè)經(jīng)理人員密切相聯(lián)，他們的行為直接導(dǎo)致所有者目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度。而其行為本身并不能用一種程序化的模式予以固定，對(duì)其監(jiān)督的可操作性難度較大。因此，企業(yè)財(cái)務(wù)激勵(lì)一約束機(jī)制需激勵(lì)及制約的主要對(duì)象是企業(yè)的經(jīng)理人員，特別是企業(yè)高層經(jīng)營(yíng)者。 

　　三、企業(yè)財(cái)務(wù)激勵(lì)——約束機(jī)制的內(nèi)容評(píng)述 

　　企業(yè)所有者追求資本增值最大化的目標(biāo)是通過(guò)對(duì)經(jīng)理人員行為的激勵(lì)約束過(guò)程來(lái)完成的。對(duì)經(jīng)理人員行為進(jìn)行激勵(lì)與約束的機(jī)制存在多種形式，我們可從兩方面加以歸類(lèi)：一方面是直接激勵(lì)與約束機(jī)制，它的內(nèi)容是企業(yè)所有者直接設(shè)計(jì)安排的控制經(jīng)理人員的機(jī)制，如報(bào)酬計(jì)劃，行政約束等；另一方面是間接激勵(lì)與約束機(jī)制，它的內(nèi)容是在企業(yè)外部形成影響經(jīng)理人員職業(yè)前途的公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，如充分競(jìng)爭(zhēng)的經(jīng)理人員市場(chǎng)，法制環(huán)境等。下面就對(duì)這兩方面的激勵(lì)——約束機(jī)制的內(nèi)容作以簡(jiǎn)單的評(píng)述。 
    
　　1、直接激勵(lì)——約束機(jī)制 
    
　?。?）激勵(lì)性報(bào)酬計(jì)劃安排。正如前述企業(yè)經(jīng)理人員對(duì)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展負(fù)有主要的責(zé)任。經(jīng)理報(bào)酬計(jì)劃安排對(duì)他們的行為有直接的影響。從理論上講，若公司的利潤(rùn)、股價(jià)與公司經(jīng)理人員的個(gè)人報(bào)酬成正比，則公司的利潤(rùn)越高，股價(jià)越高，經(jīng)理人員的個(gè)人收入也就越高，反之亦然。這可以起到縮小企業(yè)所有者與經(jīng)營(yíng)者之間的利益差異的作用，引導(dǎo)企業(yè)經(jīng)理人員為實(shí)現(xiàn)企業(yè)終極目標(biāo)而努力工作。但在現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，影響公司的利潤(rùn)及股價(jià)的因素比較復(fù)雜，如市場(chǎng)條件的變化，政治形勢(shì)的動(dòng)蕩，人們心理預(yù)期的差異，政府經(jīng)濟(jì)政策的調(diào)整等因素都會(huì)影響企業(yè)的這些經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)，這是企業(yè)經(jīng)理左右不了的客觀因素，只有在剔除了這些因素影響后才能將利潤(rùn)及股價(jià)指標(biāo)用于衡量經(jīng)理人員的業(yè)績(jī)，這就大大降低了利潤(rùn)指標(biāo)及股價(jià)指標(biāo)對(duì)業(yè)績(jī)衡量的剛性。另外，經(jīng)理人員也不會(huì)同意將個(gè)人的報(bào)酬完全以與利潤(rùn)或股價(jià)控購(gòu)的方式獲得，因此，通常實(shí)行的是以固定收入為基礎(chǔ)的利益激勵(lì)機(jī)制，即把企業(yè)經(jīng)理人員的報(bào)酬分兩部分，一部分以工資形式作為固定收入，形成職業(yè)保障基數(shù)；另一部分則按照他們的理財(cái)績(jī)效（利潤(rùn)或股價(jià)）以風(fēng)險(xiǎn)收入的形式獲得報(bào)酬。這樣，就可從物質(zhì)利益上刺激企業(yè)經(jīng)營(yíng)者按照所有者的期望目標(biāo)組織理財(cái)活動(dòng)（由此可見(jiàn)，對(duì)企業(yè)經(jīng)理人員只用年薪制方式進(jìn)行激勵(lì)效果不一定會(huì)令人滿意）。 
    
　?。?）資本結(jié)構(gòu)安排約束。對(duì)經(jīng)營(yíng)者提供物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)，可以刺激他們的努力程度，卻不能使他們放棄對(duì)個(gè)人目標(biāo)的追求，恰當(dāng)?shù)拇胧┦悄軌蛑浦顾麄兊臋C(jī)會(huì)主義傾向。企業(yè)適度負(fù)債，可將經(jīng)理人員與所有者的利益緊密地聯(lián)系起來(lái)。 
    
　　若企業(yè)只擁有權(quán)益資本，則經(jīng)理人員承擔(dān)破產(chǎn)風(fēng)險(xiǎn)的機(jī)會(huì)比較小，企業(yè)即使經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)差些，也不會(huì)有財(cái)務(wù)違約情況，從而形成不了對(duì)企業(yè)經(jīng)理人員的壓力。但是，若在企業(yè)資本結(jié)構(gòu)中融入債務(wù)資金，一方面可約束經(jīng)理人員將現(xiàn)金用于盈利能力較差的投資或低效率的擴(kuò)張行為（因要考慮償債需要），另一方面，償債的壓力致使經(jīng)理人員為了避免清算失去權(quán)力而設(shè)法提高資本收益率。同時(shí)，由于適度負(fù)債會(huì)提高企業(yè)的市場(chǎng)價(jià)值，經(jīng)理人員也愿意通過(guò)負(fù)債經(jīng)營(yíng)向所有者傳遞這樣一個(gè)信號(hào)：他們會(huì)很努力地管理企業(yè)，不會(huì)將利潤(rùn)用作無(wú)效投資，他們會(huì)使企業(yè)價(jià)值不斷增值。另外，由于債權(quán)人會(huì)在信貸條款中對(duì)經(jīng)理人員的行為明確加以限制，因此，恰當(dāng)安排資本結(jié)構(gòu)可以做為一種約束機(jī)制發(fā)揮作用。當(dāng)然，這里關(guān)鍵的問(wèn)題是恰當(dāng)?shù)呢?fù)債比例，以防止企業(yè)由于過(guò)度負(fù)債而導(dǎo)致低效率的清算。 
    
　　（3）行政約束機(jī)制。企業(yè)可以制定各項(xiàng)規(guī)章制度，建立各種監(jiān)控機(jī)構(gòu)，明確各層管理人員的財(cái)務(wù)責(zé)任，約束企業(yè)經(jīng)理人員的權(quán)限，監(jiān)督他們的行為，但行政約束機(jī)制應(yīng)避免既無(wú)效率，又要花費(fèi)大量成本的過(guò)分監(jiān)督。因?yàn)槠髽I(yè)之所以會(huì)存在專(zhuān)司管理職能的支薪經(jīng)理人員，就是由于所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離會(huì)提高社會(huì)化生產(chǎn)效率，如果企業(yè)所有者對(duì)經(jīng)理人員過(guò)于苛求使監(jiān)督成本過(guò)大，就會(huì)使這一優(yōu)勢(shì)喪失，從而違背效率原則。 
    
　　2、間接激勵(lì)——約束機(jī)制 
    
　　間接激勵(lì)——約束機(jī)制，特別是代理人之間的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，對(duì)經(jīng)理人員的激勵(lì)約束屬于高效激勵(lì)和硬性約束。在企業(yè)財(cái)務(wù)激勵(lì)——約束機(jī)制中，間接激勵(lì)約束的作用要大于直接激勵(lì)約束的作用。 
    
　?。?）經(jīng)理人才市場(chǎng)?，F(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部?jī)蓹?quán)分離的機(jī)制，決定了產(chǎn)生企業(yè)經(jīng)理人才市場(chǎng)的必然性，經(jīng)理人才市場(chǎng)的出現(xiàn)，意味著經(jīng)理人員的未來(lái)財(cái)富的增加取決于其本人在人才市場(chǎng)的價(jià)值。在有效的市場(chǎng)體系中，管理水平高的企業(yè)會(huì)順利發(fā)展，管理水平差的企業(yè)會(huì)衰落，甚至破產(chǎn)，企業(yè)經(jīng)理人員的業(yè)績(jī)直接通過(guò)企業(yè)的價(jià)值反映出來(lái)。企業(yè)經(jīng)理人員越能增加企業(yè)的價(jià)值，其在人才市場(chǎng)的價(jià)值也越高。在這種競(jìng)爭(zhēng)壓力下，即使經(jīng)理人員的動(dòng)機(jī)是追求其個(gè)人效用最大化，他也必須把企業(yè)的目標(biāo)放在首位，經(jīng)理人才市場(chǎng)機(jī)制能夠激勵(lì)和約束經(jīng)理人員在財(cái)務(wù)管理中不斷創(chuàng)新，按照企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的目標(biāo)從事理財(cái)活動(dòng)。但這種激勵(lì)約束方法光靠經(jīng)理人才市場(chǎng)是不夠的，還需要具備下面的前提條件：首先，必須有充分競(jìng)爭(zhēng)的有效市場(chǎng)環(huán)境，企業(yè)的成敗由市場(chǎng)來(lái)判斷；其次，要有規(guī)范的資本市場(chǎng)，即要有預(yù)算約束硬化的融資市場(chǎng)及股票價(jià)格合理的發(fā)達(dá)的證券市場(chǎng)；最后，經(jīng)理人員可以依靠自己的努力而獲得晉升的機(jī)會(huì)。這樣，才能保證將經(jīng)理人員的業(yè)績(jī)與企業(yè)的業(yè)績(jī)聯(lián)系起來(lái)，競(jìng)爭(zhēng)才會(huì)公平。 
    
　?。?）企業(yè)控制權(quán)的接管。若所有者對(duì)企業(yè)的經(jīng)理人員所推行的財(cái)務(wù)政策不滿意，如認(rèn)為現(xiàn)任經(jīng)理人員投資能力差，資本結(jié)構(gòu)不合理，不能實(shí)行令人滿意的股利政策等，就為代理權(quán)競(jìng)爭(zhēng)或故意接管提供了機(jī)會(huì)，由此會(huì)導(dǎo)致企業(yè)現(xiàn)有經(jīng)理人員控制權(quán)被剝奪。 
    
　　在代理權(quán)競(jìng)爭(zhēng)中，持異議的股東為投票反對(duì)現(xiàn)在的經(jīng)營(yíng)者，試圖讓其他股東認(rèn)為這樣做符合他們的利益，從而獲取代理權(quán)委托。因此，這是一種不用花費(fèi)大量收購(gòu)支出又能改變公司控制權(quán)的一種做法。而敵意接管屬于企業(yè)兼并的一種形式，敵意接管后，原有的經(jīng)理人員會(huì)被解聘。股東們?nèi)暨x擇敵意接管方式，則表明他們正在用所謂“用腳投票”的方式對(duì)經(jīng)理人員不顧股東利益或管理不善行為的制裁。但當(dāng)公司的經(jīng)理人員持有公司股份達(dá)到一定比例時(shí)，就會(huì)降低敵意接管的威懾力。 
    
　　總之，建立有效的企業(yè)財(cái)務(wù)激勵(lì)一約束機(jī)制是一個(gè)實(shí)踐性很強(qiáng)的課題，并不能從理論性的探討中得出理想的答案，國(guó)際上目前通用的做法是內(nèi)部激勵(lì)與外部激勵(lì)并重。而具體采用何種形式的激勵(lì)一約束機(jī)制，必須結(jié)合一定的政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)條件，盡可能地滿足不同需要，以使經(jīng)營(yíng)者能夠并自愿地為達(dá)到企業(yè)目標(biāo)而努力工作。 

　　主要參考文獻(xiàn)： 
    
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　　3、張春霖，《企業(yè)組織與市場(chǎng)體制》上海三聯(lián)書(shū)店，上海人民出版社，1994。 
    
　　4、高晨，王斌，“股東一管理者的利益沖突與公司價(jià)值”《會(huì)計(jì)研究》1998.12。