建立和完善經(jīng)營者激勵機制，是國有企業(yè)建立規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)制度、完善法人治理結(jié)構(gòu)的一個重要方面。特別是隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的確立和中國加入WTO的日益臨近，以及多種經(jīng)濟成分的迅速崛起，國有企業(yè)面臨的市場競爭日趨激烈。在這種形勢下，人才的競爭已經(jīng)不僅僅存在于國內(nèi)不同地區(qū)和不同所有制的企業(yè)之間，對國內(nèi)企業(yè)而言，最大的競爭對手來自財力雄厚的跨國公司，他們通常以原有工資的數(shù)倍、且多樣化的薪酬來吸引緊缺人才和核心人才。因此盡快建立國有企業(yè)經(jīng)營者激勵機制，具有非常緊迫的現(xiàn)實意義。

　　一、國有企業(yè)經(jīng)營者激勵機制的現(xiàn)狀

　　隨著國有企業(yè)改革的不斷深化，多年形成的平均主義分配制度正在被打破，經(jīng)營者的激勵受到各方面的重視，長期以來經(jīng)營者與企業(yè)職工2－3倍的收入差距已經(jīng)突破，多種激勵方式的探索正在進行。但經(jīng)營者激勵問題遠沒有解決。

　　1.激勵強度不足。與其它所有制企業(yè)的經(jīng)營者相比，國有企業(yè)經(jīng)營者的收入普遍偏低，成為制約經(jīng)營者積極性的重要因素。最近上海榮正公司對上市公司經(jīng)營者收入情況作了一次調(diào)查，接受調(diào)查的上市公司中（145家），59％認為現(xiàn)行的薪酬制度不足以吸引和激勵人才，有35％認為目前還可以，但以后不好說，很自信的認為公司的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平能夠吸引和激勵人才的僅占6％。

　　對經(jīng)營者激勵不足特別體現(xiàn)在，一是在國有企業(yè)中，大型企業(yè)的經(jīng)營者激勵不足比一般中小企業(yè)更突出，這些大企業(yè)本身行為比較規(guī)范，經(jīng)營者自我約束較強；同時受國家有關(guān)分配政策的制約，不如地方一般中小企業(yè)政策靈活，改革的難度較大，因此經(jīng)營者收入分配一般偏低。二是在經(jīng)營者中，主要經(jīng)營者激勵不足比一般經(jīng)營者更突出。平均主義在企業(yè)經(jīng)營層中更難打破，許多企業(yè)在改革分配制度時，職工的平均主義大鍋飯打破了，但經(jīng)營層的大鍋飯卻繼續(xù)保留著，主要經(jīng)營者與一般經(jīng)營者的收入差距一般較小。三是越是優(yōu)秀的企業(yè)經(jīng)營者越是激勵不足。這主要是因為企業(yè)管理越嚴格，經(jīng)營者收入越規(guī)范，經(jīng)營者的自我約束也越強，職權(quán)消費越少。這些經(jīng)營者往往政治榮譽較多，但經(jīng)濟上的收入相對較低。

　　2.激勵方式單一。多數(shù)國有企業(yè)經(jīng)營者是低工資加少量獎金，有的地方政府在年終根據(jù)經(jīng)營業(yè)績給與一次性獎勵；少數(shù)企業(yè)近年開始試行年薪制，但也還不夠完善；而在市場經(jīng)濟中企業(yè)廣泛采用的股票期權(quán)、經(jīng)營者持股等行之有效的方式，僅在部分地區(qū)的少數(shù)企業(yè)中進行探索。單一的激勵方式限制了經(jīng)營者作用的全面發(fā)揮。

　　3.短期激勵加強而長期激勵不足。一般來說，工資加獎金，或者年薪制，激勵的重點是當(dāng)期的經(jīng)營業(yè)績，屬于短期激勵，在這方面的激勵近年來普遍有所提高。但經(jīng)營者如果片面追求短期利益，可能會影響到企業(yè)的長期發(fā)展。許多決策行為的成效往往需要幾年之后才能顯現(xiàn)，如果沒有相應(yīng)的長期激勵，就可能誘發(fā)經(jīng)營者的短期行為而損害出資人的根本利益。但許多長期激勵的措施，如股票期權(quán)、經(jīng)營者持股等，盡管很多企業(yè)有這方面的要求，但由于缺乏配套的政策，暫時還難以實行。

　　4.經(jīng)營者收入分配不規(guī)范。一是對經(jīng)營者的獎勵帶有一定的隨意性，獎勵根據(jù)什么標準，獎勵與經(jīng)營業(yè)績?nèi)绾螌?yīng)，并沒有進行科學(xué)的設(shè)計，經(jīng)營者對此難以形成穩(wěn)定的預(yù)期，因此激勵作用有限；二是政府部門與企業(yè)經(jīng)營者之間的信息不對稱，造成事實上經(jīng)營者自己決定激勵方式和標準，經(jīng)營者收入水平不能真正與經(jīng)營業(yè)績掛鉤；三是經(jīng)營者收入的非貨幣化，職務(wù)消費不規(guī)范，名義收入低實際收入高，對灰色收入的難以控制，造成經(jīng)營者之間收入分配的不合理。

　　二、建立經(jīng)營者激勵機制的主要難點

　　1.出資人到位與內(nèi)部人控制。由于現(xiàn)行的國有資產(chǎn)管理體制是國家所有、分級管理，國有資產(chǎn)的所有權(quán)由政府各部門分散行使，因此對國有資產(chǎn)的管理，一是職責(zé)不清，二是權(quán)力與責(zé)任不對稱。歸根到底，是沒有人真正對國有資產(chǎn)保值增值承擔(dān)責(zé)任。由于責(zé)任與權(quán)力脫節(jié)，就很難保證權(quán)力的形式真正服從與效益最大化的要求。相反，在現(xiàn)實中，許多重大決策的失誤、大量的重復(fù)建設(shè)、許多國有企業(yè)的經(jīng)營不善導(dǎo)致嚴重虧損直至資不抵債，等等，實際上都找不到責(zé)任者，也沒有人去追究責(zé)任者。沒有人真正為國有資產(chǎn)的保值增值負責(zé)，卻可以支配大量的國有資產(chǎn)，這才是國有資產(chǎn)流失的最大漏洞。國有資產(chǎn)出資人不到位，必然是企業(yè)的內(nèi)部人控制。在國有企業(yè)放權(quán)讓利的改革基本完成之后，國有企業(yè)的內(nèi)部人控制也達到了空前的程度。這種內(nèi)部人控制遠比私營企業(yè)中的內(nèi)部人控制要嚴重的多：私營企業(yè)的內(nèi)部人控制主要源于所有者與經(jīng)營者的分離產(chǎn)生的委托－代理關(guān)系，內(nèi)部人的行為畢竟要受到法人治理結(jié)構(gòu)的制約；而國有企業(yè)的委托人實際上并不存在，作為出資人代表的政府與企業(yè)經(jīng)營者其實都是代理人，這種身份的相似性，使他們很容易在利益上趨于一致，因而造成法人治理結(jié)構(gòu)中所有者與經(jīng)營者的制衡作用完全失效。在這樣一種體制沒有根本改變的情況下，誰來對經(jīng)營者進行激勵就成了一個問題。作為政府部門，既沒有承擔(dān)國有資產(chǎn)保值增值責(zé)任的壓力，也沒有得到相應(yīng)利益的動機，同時在于企業(yè)經(jīng)營者的博奕中始終處在信息不對稱的地位，難以保證經(jīng)營者激勵符合所有人利益最大化的要求。政府作為所有者職能的弱化，使得經(jīng)營者激勵很可能成為經(jīng)營者自己的事，即自己激勵自己，從而變異為經(jīng)營者利益最大化的又一途徑。如果說經(jīng)營者過去只能通過職務(wù)便利謀取收益的最大化，那么在引入新的激勵方式后，就使這種經(jīng)營者最大化行為有了更充分而合理的依據(jù)。因此如何使經(jīng)營者激勵更好地體現(xiàn)國有資產(chǎn)所有人的利益，防止經(jīng)營者自我激勵，是建立經(jīng)營者激勵機制中的最大難點。

　　2.經(jīng)營者行政任命制與報酬市場化。經(jīng)營者作為企業(yè)的重要生產(chǎn)要素，其價格必須在市場競爭中形成，沒有經(jīng)營者人才市場的競爭，價格的確定就沒有客觀的依據(jù)和標準。但國有企業(yè)特別是國有大企業(yè)的經(jīng)營者絕大部分還是行政任命制，包括大部分國有控股的上市公司也不例外。這種行政任命的方式，第一是組織人事部門傳統(tǒng)的選人標準難以與市場經(jīng)濟中真正的企業(yè)家標準相一致；第二是由少數(shù)人（組織部門）去選多數(shù)人，很難保證選拔的公正性和廣泛性。因此在企業(yè)家的市場選拔機制沒有建立起來之前，激勵的對象只是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人，并不一定是企業(yè)家；經(jīng)營者不是由市場競爭產(chǎn)生，沒有相應(yīng)的市場價格作為激勵水平的參照。就是說，國有企業(yè)經(jīng)營者激勵的對象和激勵水平都是非市場化的。而對經(jīng)營者激勵的本質(zhì)應(yīng)是經(jīng)營者的能力和貢獻與其市場價格相一致，從而使經(jīng)營者的才能得到最有效的發(fā)揮。這一點只有通過市場機制才能做到。

　　3.經(jīng)營者激勵與約束機制不對稱的矛盾。經(jīng)營者的約束包括幾個方面：一是所有者約束。所有者要對經(jīng)營者進行嚴格的監(jiān)督考核，使經(jīng)營者的報酬與其經(jīng)營業(yè)績密切聯(lián)系，在某種程度上，經(jīng)營者與所有者也是一種博奕的關(guān)系，經(jīng)營者報酬的決定則是雙方博奕的結(jié)果；二是經(jīng)理人市場的約束。在經(jīng)理人市場上，經(jīng)理人之間進行激烈的競爭；如果沒有這種競爭，經(jīng)理人就會處于人才供給的壟斷地位，其價格就會形成壟斷價格。正是經(jīng)理人市場的競爭，可以將經(jīng)營者的市場價位維持在一個比較合理的區(qū)間；三是控制權(quán)市場的競爭。這主要是指上市公司的經(jīng)理人，在發(fā)達的市場經(jīng)濟中，如果公司經(jīng)理層經(jīng)營不善或出現(xiàn)重大決策失誤，導(dǎo)致公司股價下跌，這樣就很容易為收購方提供機會，從而導(dǎo)致公司被收購方接管。對于經(jīng)理人來說，失去控制權(quán)就意味著失去一切，但對于股東來說，控制權(quán)并不是最重要的，第一位的永遠是利益最大化，因此控制權(quán)市場對經(jīng)理人始終是一個現(xiàn)實的威脅。由于有了多重的約束，激勵才能達到預(yù)期的作用。但在我國當(dāng)前的體制下，這三方面的約束或者很弱，如所有者約束和經(jīng)理人市場的約束；或者根本不存在，如控制權(quán)市場的約束。因此如果僅僅強化激勵機制一個方面，約束不足的矛盾就會更加凸顯出來。激勵與約束的失衡，將會嚴重削弱激勵的效果。在這種情況下，經(jīng)營者的收益很大，而風(fēng)險卻很小，特別是與其貢獻可能不成比例。

　　4.經(jīng)營者激勵與社會公平問題。中國是一個平均主義傳統(tǒng)十分悠久的社會，社會成員對收入分配差距的擴大本來就十分敏感，與此同時，由于在經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)軌期間分配政策和體制上還不完善，社會分配不公的問題確實存在，除了一些壟斷行業(yè)憑借其壟斷地位獲得大大超過社會平均水平的收益外，少數(shù)暴富群體利用各種特殊的地位和優(yōu)勢獲取不正當(dāng)利益，也是社會分配不公的重要原因。其中就包括少數(shù)國有企業(yè)的經(jīng)營者利用為自己獲取高額收入的問題。在正當(dāng)?shù)募顧C制沒有建立起來的情況下，實際中往往越是經(jīng)營管理較好的國有企業(yè)，經(jīng)營者的收入越是規(guī)范透明，而越是規(guī)范透明經(jīng)營者的收入就越低；反之，越是經(jīng)營管理較差的國有企業(yè)，經(jīng)營者反而容易為個人謀取更大的利益。建立經(jīng)營者激勵機制，首先必須解決好這種收入與貢獻錯位的扭曲現(xiàn)象，在克服平均主義的同時，也要避免出現(xiàn)貢獻不大照樣拿高薪的現(xiàn)象，否則可能進一步加劇分配不公；其次還要對經(jīng)營者的職務(wù)消費加以必要的規(guī)范。如果說在激勵不到位的情況下，經(jīng)營者的職務(wù)消費還比較能夠為職工接受的話，那么一旦經(jīng)營者的收入與市場接軌后，職務(wù)消費就必須加以規(guī)范，大部分職務(wù)消費就必須納入經(jīng)營者收入，決不能允許一邊是高收入，另一邊仍然利用職務(wù)便利高消費，同時享有計劃與市場的雙重好處。也就是說，建立經(jīng)營者激勵機制，既要疏，也要堵，做到疏與堵相結(jié)合，盡可能使收入差距與每個人的能力貢獻的差別相一致，否則可能會因為分配不公使建立激勵機制的努力難以達到預(yù)期的目標。

　　三、建立經(jīng)營者激勵機制的對策建議

　　1.改革國有資產(chǎn)管理體制，建立國有資產(chǎn)出資人制度。黨的十五屆四中全會決定明確指出，“要按照國家所有、分級管理、授權(quán)經(jīng)營、分工監(jiān)督的原則，逐步建立國有資產(chǎn)管理、監(jiān)督、應(yīng)允體系和機制，建立與健全嚴格的責(zé)任制度。”同時強調(diào)“要確保出資人到位”。在根據(jù)這一指導(dǎo)思想進行深入改革的同時，應(yīng)對現(xiàn)行的做法進一步加以完善。一是明確劃分政府各部門對國有資產(chǎn)管理的職能、權(quán)限和責(zé)任，使權(quán)力與責(zé)任掛鉤，把“建立與健全嚴格的責(zé)任制度”落到實處；二是發(fā)揮外派監(jiān)事會的作用，加強對國有企業(yè)的監(jiān)督約束；三是搞好授權(quán)經(jīng)營，使政府的國有資產(chǎn)管理職能逐步向大型企業(yè)或企業(yè)集團和控股公司轉(zhuǎn)移，減少政府對企業(yè)的行政性審批和直接干預(yù)；四是明確企業(yè)的國有資產(chǎn)出資人代表，國有資產(chǎn)出資人代表必須與企業(yè)的經(jīng)營者分開，真正代表出資人利益，與經(jīng)營者形成有效的制衡機制。

　　2.改革國有企業(yè)經(jīng)營者任命制，逐步實行經(jīng)營者市場化選擇。對于國有企業(yè)的經(jīng)營者，不可能完全排除行政任命制的必要性，但應(yīng)根據(jù)不同類型企業(yè)的具體情況，分別采取不同的選擇經(jīng)營者的方式，盡量減少行政任命的范圍和數(shù)量，擴大市場化的比重。首先，對于國有相對控股或競爭性領(lǐng)域中的一般國有企業(yè)的經(jīng)營者，應(yīng)在明確國有資產(chǎn)出資人代表的前提下，完全按照市場化的方式選擇經(jīng)營者；其次，對于國有控股公司和重要的國有大型企業(yè)或企業(yè)集團，可縮小行政任命的范圍，只任命主要的經(jīng)營者，其他副職可采取市場招聘的方式；再次，即使對于行政任命的主要經(jīng)營者，也可以結(jié)合市場選擇方式，引入競爭機制，不拘一格選拔經(jīng)營人才。與此同時，根據(jù)經(jīng)營者的不同產(chǎn)生方式，決定其報酬形式和激勵水平。凡是市場化選聘的經(jīng)營者，實行市場化的激勵方式，與市場完全接軌；凡是行政任命產(chǎn)生的經(jīng)營者，其激勵方式應(yīng)該是精神獎勵與物質(zhì)獎勵相結(jié)合，因為行政任命本身就是一種榮譽。當(dāng)然作為經(jīng)營者本人，可以在兩種方式中進行選擇，既可以選擇參與市場競聘，獲得相應(yīng)的報酬；也可以接受行政任命，這樣收入低于市場價位，但同時風(fēng)險也低，并享有政治上的相應(yīng)待遇。

　　3.建立科學(xué)合理的考核制度，完善約束機制。解決機理不足的同時，必須重視解決約束不到位的問題。首先是要建立一套科學(xué)合理的考核指標。這套指標既要能夠真實反映短期的經(jīng)營績效，又要能夠反映企業(yè)的長期發(fā)展狀況，總之要能夠?qū)?jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績進行科學(xué)的衡量；其次要明確考核的主體?？己耸锹鋵崌匈Y產(chǎn)保值增值的關(guān)鍵，也是激勵能否到位的重要依據(jù)。嚴格考核要解決的首要問題是誰來進行考核，即必須明確考核的主體。目前很大程度上是企業(yè)經(jīng)營者自己對自己進行考核，這種考核很難保證經(jīng)營者業(yè)績的真實性，也難以滿足國有資產(chǎn)保值增值的要求。對于國有資產(chǎn)授權(quán)經(jīng)營企業(yè)即界面層的考核，應(yīng)有國有資產(chǎn)管理部門承擔(dān)；界面層以下的企業(yè)，應(yīng)由國有資產(chǎn)授權(quán)經(jīng)營單位進行考核。在考核中還可以借助社會中介機構(gòu)、審計部門以及外派監(jiān)事會等方面的力量；第三，考核必須做到有獎有罰。在經(jīng)營者收入較低的時候，可以說不獎就是罰；當(dāng)經(jīng)營者激勵機制建立起來之后，就要真正實行獎優(yōu)罰劣，在承認經(jīng)營者勞動價值的同時，對不合格的經(jīng)營者也要進行淘汰。

　　4.盡快完善有關(guān)經(jīng)營者激勵機制的政策法規(guī)。各地按照十五屆四中全會決定的精神，對經(jīng)營者的各種激勵方式進行了探索，包括年薪制、經(jīng)營者持股、股票期權(quán)等，但由于缺乏必要的政策規(guī)范，在實踐中往往各取所需，有些做法既不規(guī)范，也不科學(xué)，與市場經(jīng)濟的要求并不一致，特別是出資人到位問題、業(yè)績考核問題、約束機制問題等相關(guān)的配套條件沒有解決，因此內(nèi)部人控制下的經(jīng)營者自我激勵、約束與激勵不對稱等現(xiàn)象普遍存在。由于建立經(jīng)營者激勵機制涉及到國有資產(chǎn)管理體制、企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)、國有資產(chǎn)收益權(quán)的分配等許多重大的理論和政策問題，有必要制定相應(yīng)的政策法規(guī)，對國有企業(yè)建立經(jīng)營者激勵機制進行規(guī)范和指導(dǎo)。同時在有關(guān)政策體制不配套的情況下，不宜一哄而起，應(yīng)先有選擇地進行試點，通過試點取得經(jīng)驗后，再逐步推開。